Напрями і оцінка вибору кадрової політики

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами:

— прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій

— розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

— розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

— створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

— здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

— формування концепції оплати праці і морального стимулювання
працівників;

— забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і
нормальних умов;

— визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

— формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів
управління персоналом;

— покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Правильно вибрана кадрова політика забезпечує:

— своєчасне та якісне укомплектування кадрами виробничого і управлінського персоналу;

— стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і
підприємства;

— раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;

— ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;

— створення умов задоволення персоналу своєю працею;

— розвиток і підтримку на високому рівні якості життя,;

— створення і збереження доброго морального клімату в колективі;

Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не повністю може бути викликаний:

— зміною загальної стратегії і виробничої діяльності підприємства як
реакція на несприятливі зміни ситуації зі збутом продукції;

— зміною ситуації на ринку праці;

— трудністю швидкої окупності засобів, що вкладаються в робочу силу;

— небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для підприємства напрямі.

Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обгрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються.

При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли остаточний результат діяльності виший, ніж проста

сума окремих результатів. Оцінка кадрової політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно.

Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за такими показниками:

- результативність праці;

- дотримання законодавства;

- задоволеність працею, наявність прогулів та скарг;

- плинність кадрів;

- наявність трудових конфліктів;

- частота виробничого травмування.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

— скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не
на окремих робочих місцях;

— зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

— врахування взаємозалежності елементів організаційної структури
підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;

— виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські
якості;

— проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

— збереження кадрового ядра підприємства;

— найм перспективних працівників зі сторони;

— централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити
нагромадження потрібної кількості капіталу.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Елементи кадрової політики	\|	Принципи та етапи кадрового планування

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.007 сек.