МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||
Напрями і оцінка вибору кадрової політикиКадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами: — прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій — розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників; — розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; — створення сучасних систем найму і відбору персоналу; — здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу; — формування концепції оплати праці і морального стимулювання — забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і — визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства; — формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів — покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством. Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом. Правильно вибрана кадрова політика забезпечує: — своєчасне та якісне укомплектування кадрами виробничого і управлінського персоналу; — стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і — раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою; — ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника; — створення умов задоволення персоналу своєю працею; — розвиток і підтримку на високому рівні якості життя,; — створення і збереження доброго морального клімату в колективі; Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не повністю може бути викликаний: — зміною загальної стратегії і виробничої діяльності підприємства як — зміною ситуації на ринку праці; — трудністю швидкої окупності засобів, що вкладаються в робочу силу; — небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для підприємства напрямі. Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обгрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються. При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли остаточний результат діяльності виший, ніж проста сума окремих результатів. Оцінка кадрової політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно. Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за такими показниками: - результативність праці; - дотримання законодавства; - задоволеність працею, наявність прогулів та скарг; - плинність кадрів; - наявність трудових конфліктів; - частота виробничого травмування. Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов: — скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не — зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління; — врахування взаємозалежності елементів організаційної структури — виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські — проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників; — збереження кадрового ядра підприємства; — найм перспективних працівників зі сторони; — централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити
Читайте також:
|
||||||||
|