• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Фактори, показники та методи атестації

Безпосередніми об'єктами атестації виступають:

—результати праці працівників за певний період часу;

—відношення до виконання своїх обов'язків;

—творчий потенціал працівника, ділові якості, здібності до певного
виду діяльності.

В міру відмінностей функцій працівників, ці напрями мають неодна­кове значення і форми їх прояву для різних категорій персоналу. У зв'язку з цим об'єктивно розрізняють фактори і показники оцінки.

Фактори - набір характеристик оцінюючого, що дає можливість одер­жати повну уявлення про нього.

Показники - це міра вираження цих цінностей. Крім того, необхідно виділити головне поняття, критерій оцінки, це своєрідна межа, за якою стан фактора оцінки буде відповідати (не відповідати) встановленим ви­могам. На практиці існує два підходи до атестації. Перший — це контроль за діяльністю працівників і її оцінка, результатом якої є стимулювання, покарання, просування по службі. Другий підхід акцентує увагу на пошу­ках шляхів удосконалення роботи й самореалізації працівника.

Фактори оцінки ділять на основні і допоміжні. До основних відносять ті показники, які найбільш повно і точно характеризують результати діяль­ності й поведінки працівників. Допоміжні доповнюють окремі основні, сприяють кращому їх розумінню. Вони можуть бути й уточнюючими.

Встановлення факторів оцінки не означає, що всі працівники повинні відповідати всім вимогам, вони служать орієнтирами для оцінки.

Показники, за допомогою яких оцінюють результат праці і поведінку працівників, можуть бути кількісними та якісними, оскільки діяльність оцінюється комплексно і масштабно.

До основних факторів оцінки, які застосовуються при атестації більшості працівників, відносять:

—професійні (знання, навики, досвід);

—моральні (працездатність, принциповість, самокритичність,
чесність);

—вольові (енергійність, напористість);

—ділові та організаційні (ініціативність, самостійність, зібраність, дис­циплінованість, лідерство, творчий підхід до справи);

—потенційні здібності, тобто ще не виявлені можливості.

При цьому працівника атестують тільки з точки зору відповідності його вимогам робочого місця. Особистість людини, як така, оцінці не підлягає не можна робити висновків, добра чи погана ця людина. Основними фак­торами оцінки керівників можна вважати: моральні І вольові якості, еру­дицію, організаторські здібності, загальні результати роботи підрозділу чи організації. Для спеціалістів факторами оцінки будуть: компетентність, творча активність, потенційні можливості, вміння відстоювати свою точ­ку зору. Результати їх праці можуть оцінюватись мірою досягнення постав­лених цілей, оперативністю, повнотою виконання завдань. Основними факторами оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж, ділові якості оцінці не підлягають.

У спеціальній літературі оцінку керівників та спеціалістів промисло­вих підприємств рекомендують проводити з врахуванням таких показників:

- для директора - обсяг виробництва й реалізації, продуктивність
праці, прибуток, рентабельність;

- для заступника директора з персоналу — плинність кадрів (основ­
ний фактор), дисципліна (кількість прогулів), обсяг реалізації;

- для головного інженера - використання потужностей, коефіцієнт
змінності, якість продукції, зниження витрат;

- для начальника відділу кадрів - їх плинність, укомплектованість (ос­новний фактор), кількість прогулів, стан підготовки і підвищення квалі­фікації працівників;

- для майстра — виконання завдань обсягу виробництва, зростання
продуктивності праці, дисципліна праці, якість продукції.

Діяльність людей оцінюється на основі таких факторів, як комп­лексність, масштабність, управлінська й технологічна складність. Оцінку стандартних робіт можна проводити за затратами часу на виконання ос­новних обов'язків, запланованих і незапланованих.

Оцінку ділових якостей майже завжди здійснює безпосередній началь­ник робітника, оскільки він несе персональну відповідальність за якість роботи. Для цього пропонується використовувати: картки оцінки, конт­рольні листи зіставлення з «еталонним» робітником, зіставлення ділових якостей робітників.

Найбільш поширеним є метод «Карток оцінки». Такі картки містять пе­релік різних ознак, котрі може мати робітник. Кожна ознака має шкалу оцін­ки. За цією шкалою визначають оцінку ознаки конкретного робітника.

Контрольний лист являє собою перелік запитань, на котрі мають бути відповіді «так» чи «ні».

Ідея методу зіставлення з «еталонним» робітником полягає в тому, щоб порівняти працівника із зразковим робітником заданим фахом. Таке зістав­лення дає можливість виявити кращого серед декількох кандидатур.

Певно, що наведені методи не є досконалими. Вони багато в чому суб'єктивні. Проте, краще мати наближені оцінки, ніж їх зовсім не фор­мувати.

Атестація є досить поширеною формою роботи з персоналом, вона активно застосовується всіма організаціями. Об'єктом атестації є персо­нал підприємства.

Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим підприємства, в межах зако­нодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію пра­цівників, виходячи із конкретних цілей і завдань.

Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов'язковою участю профспілки.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і кри­терії атестації і графік проведення.

Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхід­них документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і поряд­ку проведення атестації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керів­ник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відпо­відної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначаєть­ся, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти — висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.

Повноваження комісії поширюються на час, визначений наказом, що забезпечує певну стабільність і ротацію членів комісії.

Працівника перед атестацією потрібно попередньо ознайомити з усі­ма поданими на нього матеріалами за два тижні до атестації. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бе­сіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок:

—відповідає посаді;

—відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повтор­
ною атестацією через рік;

—не відповідає посаді.

У випадку нез'явлення атестанта на комісію без поважних причин ко­місія може провести атестацію без нього.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищен­ня посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направ­ляти на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атес­туються, на основі суб'єктивності висновків атестаційної комісії і керів­ництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені праців­никові. На основі вітчизняного та зарубіжного досвіду атестації працівників встановлено наступні значення питомої ваги оцінок працівників, які вони одержали при атестації (табл.).

Ці значення, а також вага оцінок не можуть бути кінцевими, вони тільки є результатами аналізу певного нагромадженого досвіду і, природно, підля­гають коригуванню і змінам. Керівник організації з врахуванням рекомен­дації комісії в установленому порядку приймає рішення.

Застосування сучасних методів об'єктивної оцінки праці управлінсь­ких працівників, і особливо керівників, в умовах ринкової економіки і де­мократизації управління набуває особливого значення. Тому із великої кількості методів, які розроблені практикою управління, доцільно реко­мендувати комплексний метод, в основі якого є поєднання оригінальних методів: «мозковий штурм», анкетування, порівняльний аналіз, соціоло­гічне опитування і експертних оцінок. Суть цього методу в тому, що керів­никам, які проходять атестацію, видається типовий набір питань, що мо­делюють портрет особистості людини. Основними документами для атес­тації персоналу за допомогою комплексного методу є: атестаційна картка з короткими біографічними даними працівника; опитувальний лист атес­танта, де визначається його бажання в професійному та службовому рості; анкета «Атестація», яка є основним документом атестаційної комісії і вклю­чає 25 різноманітних питань. Кожне питання включає сім порівняльних характеристик за ознакою «від відмінного до поганого», із яких потрібно вибрати найбільш типові для конкретного працівника. Кожній характе­ристиці присвоюються бали від 7 до 1, додаючи їх по всіх питаннях, можна одержати оцінки атестантів.

У свою чергу, бальні оцінки групують за відомими якісними оцінками:

—відмінно 151 - 175 балів;

—-добре 101 - 150 балів;

—задовільно 51 — 100 балів;

—незадовільно 25 — 50 балів.

Виходячи із якісних оцінок, що затверджені атестаційною комісією, підготовляють рекомендації дирекції підприємства:

—відмінно — заслуговує підвищення;

—добре — залишити на посаді, або перевести на рівнозначну;

—задовільно — доцільно понизити на посаді або направити на навчання;

—незадовільно - підлягає звільненню.

Використання комплексного методу дозволяє виключити формалізм і суб'єктивізм в атестації персоналу, посилити гласність і об'єктивність в оцінці, стабілізувати соціально-психологічний клімат в колективі. При застосуванні даного методу, обов'язковою умовою є абсолютна підтримка першого керівника, який особисто має очолювати атестацію персоналу і практично реалізувати її результати через кадрові служби. Без цього атес­тація буде мати формальний характер і не дасть позитивних результатів. Комплексний метод оцінки персоналу грунтується на використанні трьох груп методів:

—методи описного характеру (біографічний метод; метод усних і пись­мових оцінок, метод групових дискусій, метод еталону, матричний метод
та метод вільного й обов'язкового відбору оцінювальних ситуацій).

—комбіновані методи - методи в основі яких лежить описний прин­цип, але формалізований при допомозі умовних кількісних показників
(метод суми оцінки, метод заданих групувань, тестування).

- псевдокількісні методи оцінки (метод рангів, метод парних по­
рівнянь).

Читайте також:

1. IV група- показники надійності підприємства
2. Абсолютні показники фінансової стійкості
3. Абсолютні показники фінансової стійкості та її типи
4. Абсолютні та відності показники результатів діяльності підприємства.
5. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.
6. Агрегативна стійкість, коагуляція суспензій. Методи отримання.
7. Адаптовані й специфічні методи дослідження у журналістикознавстві
8. Адміністративні (прямі) методи регулювання.
9. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
10. Адміністративні методи управління
11. Адміністративні, економічні й інституційні методи.
12. Адміністративно-правові (організаційно-адміністративні) методи мотивації

Переглядів: 1245