Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Цілі, поняття та завдання атестації персоналу

Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практич­них навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлен­ня їх потенціальних можливостей. Мета атестації — раціональне розміщен­ня працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За ре­зультатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо; підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; ви­рішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації — не контроль виконання, а виявлення резервів підви­щення рівня віддачі працівників.

Атестація — спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особис­тості. Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. її особливість полягає в тому, що:

—використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик
людини;

—передбачається залучення колективу (його представників) до підго­товки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестацій комісія з провідних фахівців і пред­ставників громадськості;

- хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атеста­цію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.

Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись пе­ріодично, тобто один раз в п'ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства —один раз в три роки; майстрів, начальників цехів — один раз в два роки.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація ~ це повна і всебічна оцінка виробничої діяль­ності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зро­зуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутньо­го. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у май­бутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібна оцінка особистих якостей, Що дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних си­туаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три—п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація грунтується на результатах попередньої. В СІНА інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших служ­бовців і робітників - шість місяців, для спеціалістів і керівників — один рік.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, на­приклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову по­саду, підвищення заробітної плати тощо.

Отже, атестація — це оцінка показників якості працівників. Періодич­не оцінювання цих якостей дозволяє визначити, чи є цінним даний пра­цівник для організації; обгрунтувати доцільність підвищення оплати; оці­нити ефективність роботи служби персоналу в тих випадках, коли набір кадрів здійснювався без узгодження з майбутнім безпосереднім керівни­ком.

Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До яв­них належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Отже, ціль атестації - прийняття офіцій­ного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (ста­новище, посаду) атестованого. Ціллю атестації може бути також контроль за виконанням поставленого завдання, виявлення невикористаних мож­ливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання, перепідготов­ку.

Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належить: по­глиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обгрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової по руки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестацій ну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар'єри.

В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, що атестація праців­ників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.

За результатами атестації складають схему посад, з визначенням того, як потрібно працювати з кожним працівником. Ефективність атестації визначається передусім її об'єктивністю, гласністю, безперервністю і до­сягається:

— повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників, які використовуються для оцінки;

- достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для
розрахунку показників;

- узагальненням результатів діяльності й поведінки працівників за весь
міжатестаційний період і динаміки змін цих результатів;

— демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.

Успіх атестації визначається перш за все використанням достовірних даних, об'єктивним і доброзичливим ставленням до того, кого атестують, знанням, ясністю цілей, чіткістю зіставлення критеріїв і показників оцін­ки.

Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи у 79-90 % випадків і одночасно сприяє формуванню завищеної самооцінки. Загальна негативна оцінка формує невпевненість у праців­ників, що не сприяє ефективності праці. Атестація виконує функцію кон­тролю і стимулювання.

Суть контрольної функції - в періодичній перевірці відповідності діло­вих і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади. Це є контроль-стимулювання, покрашення підбору і розстановки кадрів.

Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх діло­вих І особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проход­ження атестацій.

Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка на основі дію­чого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх засто­сування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідни­ми даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті справи працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції.


Читайте також:

  1. II. Поняття соціального процесу.
  2. V. Завдання.
  3. V. Поняття та ознаки (характеристики) злочинності
  4. VІ. Підсумки уроку і повідомлення домашнього завдання.
  5. А/. Поняття про судовий процес.
  6. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
  7. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
  8. Адвокатура в Україні: основні завдання і функції
  9. Адміністративний проступок: поняття, ознаки, види.
  10. Адміністративні провадження: поняття, класифікація, стадії
  11. Акти застосування юридичних норм: поняття, ознаки, види.
  12. АКТУАЛЬНI ПРОБЛЕМИ І ЗАВДАННЯ КУРСУ РОЗМIЩЕННЯ ПРОДУКТИВНИХ СИЛ УКРАЇНИ




Переглядів: 1122

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Методи оцінки персоналу | Фактори, показники та методи атестації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.063 сек.