Суть і підходи до раціонального використання персоналу

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

—оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх за
вантаження протягом робочого періоду (тижня, місяця);

—відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого
місця, посади;

—періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

—максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м'язів людини.

—Розміщення персоналу - це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи.

При розмішені персоналу потрібно дотримуватись таких принципів:

- відповідності моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць, посад;

—перспективності (визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці; встановлення вікового цензу для різних категорій посад);

—змінності (можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації).

Раціональне використання персоналу можливо через формування:

—моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю
працівників, оплати і стимулювання праці;

—стабільних виробничих колективів.

Формування моделей гнучкого управління передбачає наступні форми трудового переміщення:

1.Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані потребами організації, при частій зміні системи робочих місць під впливом НТП і зовнішніх факторів (освоєння суміжних спеціальностей, що забезпечує взаємозамінність працівників).Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, із однієї категорії в іншу (робітника в службовці) і сприяє задоволенню працівників своєю роботою, нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.

2. Кількісна гнучкість — зміна кількості працівників або тривалості
робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва, нестандартних форми зайнятості: часткова, тимчасова, робота на дому, а також використання короткотермінових трудових договорів.

3. Функціональна гнучкість — це здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також в зміст його трудової діяльності у зв'язку із зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій (вертикальне чи горизонтальне об'єднання), оволодіння багатопрофільними спеціальностями.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності (ротації) кадрів, зміцнення виробничої і виконавчої дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

Колектив — це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника. Ефективність роботи колективу визначається якістю й обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації.

На роботу колективу (групи) особливо впливають такі фактори:

—чітка, одна для всіх мета, що об'єднує людей для вирішення поставлених завдань;

—мотивація членів групи, їх взаємовідносини;

—структура влади в колективі (групі), вплив та авторитет членів групи

і підгруп;

—чітко виражена групова належність;

—якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;

—свобода діяльності як умова успішної роботи.

Основними передумовами підвищення ефективності використання

персоналу є:

—ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

—забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

—забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці

та відпочинку;

— визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

- вік, здоров'я — фізичний і психічний стан, режим і якість харчування, вживання алкоголю, паління тощо;

- особисті характеристики — тип темпераменту, риси характеру;

— підготовка — загальноосвітня, професійна, економічна, здатність до професійного росту, безперервного навчання;

- ставлення до праці - творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

—досвід — навики до праці, стаж роботи;

—сімейний стан —сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний
стан сім'ї.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства	\|	Управління плинністю кадрів в організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.