Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Суть і підходи до раціонального використання персоналу

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і тру­дового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись законів про працю. Ра­ціональне використання персоналу має забезпечити:

—оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх за­
вантаження протягом робочого періоду (тижня, місяця);

—відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого
місця, посади;

—періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпе­чення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневру­вання в процесі виробництва;

—максимальну можливість виконання на робочому місці різних опе­рацій, чергуючи навантаження різних груп м'язів людини.

—Розміщення персоналу - це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки вироб­ництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи.

При розмішені персоналу потрібно дотримуватись таких принципів:

- відповідності моральних і ділових якос­тей претендентів вимогам робочих місць, посад;

—перспективності (визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці; встановлення вікового цензу для різних категорій посад);

—змінності (можливість зміни професії або спеціальності та підвищення квалі­фікації).

Раціональне використання персоналу можливо через формування:

—моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю
працівників, оплати і стимулювання праці;

—стабільних виробничих колективів.

Формування моделей гнучкого управління передбачає наступні фор­ми трудового переміщення:

1.Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані потребами організації, при частій зміні системи робочих місць під впливом НТП і зовнішніх факторів (освоєння суміжних спеціальностей, що забезпечує взаємо­замінність працівників).Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, із однієї категорії в іншу (робітника в службовці) і сприяє задоволенню працівників своєю роботою, нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.

2. Кількісна гнучкість — зміна кількості працівників або тривалості
робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб ви­робництва, нестандартних форми зайнятості: часткова, тимчасова, робота на дому, а також вико­ристання короткотермінових трудових договорів.

3. Функціональна гнучкість — це здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також в зміст його трудової діяльності у зв'язку із зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій (вертикальне чи горизонталь­не об'єднання), оволодіння багатопрофільними спеціальностями.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності (ротації) кадрів, зміцнення виробничої і виконавчої дисципліни, створен­ня нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

Колектив — це цілісний організм, від структури якого залежить пове­дінка кожного працівника. Ефективність роботи колективу визначається якістю й обсягом взає­мовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації.

На ро­боту колективу (групи) особливо впливають такі фактори:

—чітка, одна для всіх мета, що об'єднує людей для вирішення постав­лених завдань;

—мотивація членів групи, їх взаємовідносини;

—структура влади в колективі (групі), вплив та авторитет членів групи

і підгруп;

—чітко виражена групова належність;

—якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;

—свобода діяльності як умова успішної роботи.

Основними передумовами підвищення ефективності використання

персоналу є:

—ефективне використання інтелектуальних, організаторських, твор­чих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гумані­зації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

—забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

—забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці

та відпочинку;

— визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його харак­теристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефек­тивність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

- вік, здоров'я — фізичний і психічний стан, режим і якість харчуван­ня, вживання алкоголю, паління тощо;

- особисті характеристики — тип темпераменту, риси характеру;

— підготовка — загальноосвітня, професійна, економічна, здатність до професійного росту, безперервного навчання;

- ставлення до праці - творча дисципліна, відповідальність, ініціа­тивність;

—досвід — навики до праці, стаж роботи;

—сімейний стан —сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний
стан сім'ї.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє ди­ференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розмі­щення в певних підрозділах.


Читайте також:

  1. E) теорія раціонального вибору.
  2. А. Розрахунки з використанням дистанційного банкінгу.
  3. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
  4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
  5. Альтернативна вартість та її використання у проектному аналізі
  6. АЛЬТЕРНАТИВНІ ПІДХОДИ ДО ВИДІЛЕННЯ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ
  7. Аналіз використання капіталу.
  8. Аналіз використання матеріальних ресурсів
  9. Аналіз використання матеріальних ресурсів.
  10. Аналіз використання обладнання.
  11. Аналіз використання прибутку та резервів його зростання
  12. Аналіз використання робочого часу на підприємстві




Переглядів: 441

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства | Управління плинністю кадрів в організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.009 сек.