Управління плинністю кадрів в організації

Плинність кадрів — це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.

Стан процесу плинності кадрів характеризується:

коефіцієнтом плинності (він визначається за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості працівників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників;

конкретним коефіцієнтом плинності (відношення кількості звільнених у окремих статево-вікових, професійних та інших групах за всіма причинами до середньоспискової кількості працівників даної групи)

коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (це відношення конкретного коефіцієнта в даній групі, виділеного в організації в цілому або в окремому підрозділі, до коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу),

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, причинами і мотивами. Виявити причини, мотиви і фактори потрібно для розробки конкретних заходів зниження плинності кадрів.

Причинами плинності називають найбільш поширені в даній організації звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення тісно пов'язані з факторами, під якими розуміють: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального стимулювання; організацію виробництва й управління; стиль керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.

Мотивами звільнення є не що інше, як відображення причини звільнення у свідомості працівника.

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є:

— низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою

організацією праці;

—відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понадурочні години і вихідні;

—невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії, невизначеність перспектив професійного росту;

—важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;

—незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і причини плинності кадрів проводиться при допомозі спеціальних процедур: вивчення анкетних даних; бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками, результати записують в журналі з обліку звільнень.

Детальне вивчення плинності кадрів здійснюється при допомозі спеціальних досліджень з метою:

— створення загального портрету тих, хто звільняється (на базі даних про вік, стать, сімейний стан, кількість дітей, загальний і професійний
освітній рівень, стаж, тарифний розряд, рівень зарплати за останні декілька місяців);

- для вивчення причин звільнення (незадоволеністю роботою, умовами, режимом праці, неможливістю вчитись, недобрими стосунками з керівництвом, із колегами, відсутністю місць у дитячих закладах).

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

—техніко-економічні (покрашення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

—організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання);

—соціально-психологічні — удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;

—культурно-кадрові — покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Суть і підходи до раціонального використання персоналу	\|	Поняття і ознаки адміністративних послуг

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.