Методи впровадження організаційних змін

Управління організаційними стратегічними змінами.

Аналіз „поля сил” та побудова „балансу поля сил” дозволяє сформувати концепцію управління переходом організації у якісно новий стан за допомогою певних засобів.

Особливо важливим у цьому процесі є виділення варіантів управління СОР. Різні автори виділяють різні варіанти. Так, Л. Буржуа виділяє авторитарний, контролюючий, на основі співробітництва, зміни організаційної культури, „чемпіонський” підходи¹.

При зазначених підходах виділяється провідна ланка для керівництва та ключова роль менеджера (табл. 1).

І. Ансофф виділяє способи (методи) впровадження організаційних змін. Це, зокрема, примушування, адаптація, криза та управління опором. Він визначає також умови застосування, переваги та недоліки даних методів, що дає змогу використовувати їх у кожній конкретній ситуації (табл. 2).

Примушування потребує великих витрат. Однак цей метод необхідний, коли слід отримати швидко результати. Він використовується, коли відсутні підтримка нововведень, механізми запобігання опору, належна компетенція до впровадження змін, саботажі, ігнорування вказівок тощо.

Таблиця 1

Зміст підходів до варіантів управління СОР (Л. Буржуа)

¹Bourgoois L.J. Strategic Management from Concept to Implementation. Drydenpess, 1996.

Таблиця 2

Позбутися цих недоліків можна, коли до початку змін з’ясувати інтереси і потреби персоналу, виявити джерела опору та знайти методи впливу.

Адаптація – це метод поступових, послідовних заходів, незначних реорганізацій. Він дозволяє впливати на традиції, структуру влади, компетенцію керівників тощо. Умовами використання е не тільки участь керівників, а й більшості працівників. Опір їх можна подолати за допомогою компромісів, угод, договорів. Метод адаптації підсилюють відповідною мотивацією, змінами в розподілі сил, способі мислення, компетентності.

Метод кризи використовується тоді, коли різкі зміни у зовнішньому середовищі загрожують існуванню організації. Вона не має часу, щоб відреагувати належним чином. В цих умовах опір переростає у підтримку, бо працівники бояться за існування організації. В цих умовах криза використовується для радикальних організаційних зміню

Управління опором застосовується тоді, коли часу для здійснення змін більше, ніж при використанні методу примушування, і менше, ніж при методу адаптації. Тут можуть використовуватись методи примушування і адаптації.

В цих умовах значну увагу треба приділяти аналізу причин опору змінам, а також тактиці впровадження змін за допомогою примушування, переконання, залучення, маніпулювання, аналізу поля сил і т.д.

Особливо важливим є використання поведінкових чинників. Важливо усвідомити, що коли персонал розуміє причини змін, своє місце у цих процесах, то він буде сприяти змінам, довіряти ініціаторам змін та вірити в те, що буде враховано інтереси працівників. За допомогою переконання й залучення можна уникнути розриву між плануванням і впровадженням змін, що впливає на швидкість і якість змін.

Таким чином, опір, за переконанням І. Ансоффа долається в певній послідовності – спочатку долається поведінковий аспект, а потім організаційний. Це означає, що спочатку формується ставлення до змін, дальше руйнується стара і створюється нова система, здатна досягти нових цілей та стратегій.

Іншими словами, управління опором побудоване на підході випередження, що втілюється за допомогою переконання, заохочення і адміністративного впливу.

Основними етапами управління опором вважається:

- Формування стартового майданчика на основі аналізу „поля сил”, джерел і ланок влади, підтримки і відповідальності;

- Досягнення атмосфери підтримки;

- Використання влади і адміністрування у поєднанні з роз’ясненням, переконанням, заохоченням і залученням;

- Формування „стратегічної поведінки”;

- Контроль „джерел опору”.

Слід зазначити, що управління опором передбачає використання поетапного планового підходу, де планування подолання опору і впровадження заходів відбуваються одночасно. Дуже важливу роль у цьому відіграє т.зв. „стартовий майданчик”, сили якого розробляють план процесу змін, визначають відповідальних осіб, схему взаємодії та етапи перетворень.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Підстави цивільно-правової відповідальності.	\|	Мотивація та формування стратегічної поведінки

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.017 сек.