Поняття корпоративної культури

Міжнародної корпорації

Роль уряду у формуванні екологічної поведінки

У зв'язку з тим, що міжнародні корпорації не є альтруїстськими організаціями, важливі обмеження на їхню діяльність роблять:

законодавство (закони містять правила організації діяльності і порядок проведення операцій; обмеження, спрямовані на підтримку моралі в ділових відносинах);

місцеві органи влади (мають право обмежити або заборонити діяльність, що наносить збиток іншим членам суспільства ).

Найважливіше значення у формуванні відносини міжнародної корпорації до навколишнього середовища відіграють уряди приймаючих держав, що формують правила поведінки бізнесу шляхом уведення стимулюючих і обмежувальних заходів для економічних агентів. У табл. 10.3 приведена інформація, що відбиває взаємозв'язок стимулюючих мір уряду і діяльність організацій.

Реалізація соціально-етичної політики міжнародної корпорації ґрунтується на використанні формальних і неформальних методів управління.

До формальних інструментів відносять:

· підходи до створення організаційних структур, що відбивають систему підпорядкованості і відповідальності;

· методи організації виробництва;

· принципи оплати праці, просування по службі, ротації і т.і.

Неформальні методи затребувані і розвиваються в зв'язку з впливом науково-технічного прогресу, що підсилюється, на роль людини в процесі виробництва, зміною способів і характеру праці, базуються в першу чергу на корпоративній (організаційній) культурі.

Без удосконалювання цієї культури, психології груп і індивідуумів неможливо ефективно здійснити намічені програми з запланованим ефектом. Результативність усіх посадових переміщень, змін у технології, організації збуту і постачань, комунікаціях визначаються готовністю людини до проведення змін.

Перші роботи, присвячені проблемам формування, розвитку корпоративної культури, ступеня її впливу на ефективність і етичність роботи організацій, з'явилися наприкінці 70-х початку - 80-х рр. Значний інтерес був викликаний істотними змінами, що відбуваються в суспільстві, на міжнародних і внутрішніх ринках, переглядом відносини до людських ресурсів, ростом конкуренції і виникненням особливих вимог до конкурентноздатності продукції. Для успішного існування на ринку, ефективного виконання нових вимог була потрібна гнучка, адаптивна робоча сила, що відповідає поставленим задачам, здатна до розширення виробничих функцій і відповідальності. До цього часу вже одержала широке поширення теорія людських відносин, було визнано, що люди - це цінний стратегічний актив. Однак занадто розрізненими були частини, що складають організацію, не було якихось з'єднуючих елементів, що дозволяють представити організацію як живий організм, що розвивається за своїми правилами, закладеними внутрішнім станом. Таким скріпним складом і стали загальні цінності, переконання, вірування, прагнення, об'єднані в назву «організаційна культура».

Існує багато різних трактувань цього поняття. Наприклад, Н. Яничиєвич, співробітник економічного факультету Бєлградського університету (Югославія), визначає корпоративну культуру як систему уявлень, цінностей і норм працівників одного підприємства, що впливають на їхнє мислення і поведінка.

Корпоративна культура, на думку Е.Кореса, це «сукупність цінностей, символів і ритуалів, що розділяються членами визначеної організації й описує способи рішення внутрішніх управлінських проблем підприємства і взаємин із клієнтами, постачальниками й оточенням».

Р.Уотермен вважає, що культура корпорації являє собою «сукупність видів неформальних процедур, що превалюють в організації або переважають в організаційній філософії щодо того, як найкращим способом досягати організаційний цілей і що визначило поточний стан організації».

На думку Б.Карлофа «культура корпорації може розглядатися як вираження цінностей, що втілені в організаційній структурі і кадровій політиці, роблячи на них свій вплив». Б.Карлоф підкреслює, що на його думку дане поняття занадто часто використовується «не до місця», а дійсне відображення його сутності можливо тільки у випадку трактування «виходячи з двох основних моментів - з погляду цінностей, що превалюють в організації, і з погляду культурних структур, огляд яких зроблений голландським дослідником Геерте Хофштеде. Головне достоїнство моделі Хофштеде полягає в тім, що вона дозволяє добре розібратися в цьому явищі, і в той же час легко застосовується на практиці. Основні результати досліджень Г.Хофштеде полягають у виділенні наступних головних характеристик: індивідуалізм/колегіальність, зона влади, усунення невизначеності, мужественность/жіночність, підкреслюючи, що модель досить об'єктивно може охарактеризувати культуру підприємства.

Б. Шнайдер, А. Бриф, Р. Гуззо, американські фахівці в області індустріальної психології відзначають, що «сильні» засновники організації обов'язково залишають свій відбиток на стилі організаційної поведінки. Тобто сильна особистість здатна сформувати культуру, що відповідає її уявленням, створити систему цінностей для багатьох людей, що згодом сприймають її як свою власну [16].

Корпоративна культура - поняття невловиме, що не піддається вираженню в натуральному виді, у кількісній інтерпретації, у розрахунках. Ідентифікувати її вплив на ефективність організації важко. Основою «високої» корпоративної культури завжди було усвідомлення керівниками міжнародних корпорацій своєї відповідальності за виконання місії і вплив виробництва на суспільство і навколишнє середовище, що під силу людям, які діють на основі високих етичних норм і правил.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Екологічна звітність міжнародних корпорацій	\|	Розвиток корпоративної культури

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.