Розвиток корпоративної культури

Послідовність дій по удосконаленню корпоративної культури складається з наступних етапів:

· 1 етап. Обстеження клімату й оцінка стану корпоративної культури (цінностей, норм, стилю поводження).

· 2 етап. Складання уявлення про те, якою повинна бути міжнародна корпорація і її окремі підрозділи.

· 3 етап. Визначення напрямків стратегічних змін по подоланню недоліків і розвиткові позитивних тенденцій і їхнє послідовне здійснення.

Уявлення про майбутнє міжнародної корпорації - це не плід колективних зусиль, а вираження думки вищого менеджменту про її призначення й особливості поводження, що будуть сприяти здійсненню поставлених цілей. У випадку, коли мова йде про корпоративну культуру, це призначення виражається не в кількісних показниках (обсяг продукції, величина прибутку, рентабельність, продуктивність...), а в якісних параметрах розвитку співтовариства людей і особистостей. Важливе розуміння, що виробнича діяльність спрямована на досягнення соціальних поліпшень. Вона природно припускає ріст добробуту, збереження здоров'я, матеріальне забезпечення працівника і навколишніх, а організаційна культура даної організації додає до перерахованих характеристик найважливіші показники, що характеризують внутрішній стан людини: віру в майбутнє, усвідомлення справедливості світу, у якому людина працює, високого ступеня визнання його особистих заслуг, появи задоволеності і прагнення удосконалювати себе і свої виробничі функції.

На базі концепції розвитку міжнародної корпорації проголошуються етичні норми, яких зобов'язані дотримуватись всі співробітники, і розробляються стандарти поводження.

Важливе значення має розробка напрямків діяльності, що сприяють розвиткові корпоративної культури. Серед них:

1. Фізичне втілення отриманого уявлення про цінності й особливості подальшого розвитку в деклараціях, що висловлюють відношення до споживачів, суспільства, співробітників, продукції.

Ці декларації знаходять втілення в кадровій політиці, нормативних документах, що регулюють права й обов'язки, правилах поведінки, стандартах діяльності суспільних і професійних об'єднань, зборів.

Ідеали, що пропагандуються керівництвом міжнародної корпорації, стають дійсно могутнім стимулом організаційного розвитку, якщо на практиці вони реалізуються в конкретних діях, дотримується однаковість етичних норм для усіх, здійснюється справедливий розподіл роботи і винагород, виявляється доброзичливе відношення керівництва до підлеглих.

2. Формування системи добора, виховання і розвитку кадрів.

Носіями культури й етичних норм є люди, тому процеси підбора, виховання і розвитку кадрів є ключовими. Інтерес до підбору кадрів викликаний двома найважливішими аспектами. По-перше, кожна людина володіє закладеним у ній природою потенціалом. Вибір найбільш здатних, відповідаючих передбачуваним задачам дозволяє сформувати споконвічно ефективних працівників і за рахунок цього забезпечити конкурентну перевага. По-друге, нові люди вносять свіжий струмінь в існуюче середовище, і дуже важливо, щоб цей приплив ніс позитивні ідеї, а не починання, яким варто пручатися і які «підточують» корпорацію зсередини. Кожен новий співробітник - це можливі зміни психологічного клімату в колективі, ефект взаємодії може носити як конструктивний, так і деструктивний початок.

Тому розробляються спеціальні принципи підбора кадрів з погляду розумових здібностей, кваліфікаційних характеристик і психологічної сумісності працюючих. Часто здійснюються програми «вживання» у колектив.

Управління персоналом у міжнародних корпораціях будується на наступних концептуальних положеннях:

· у центрі уваги знаходиться корпорація (філія) у цілому, а не окремі підрозділи;

· взаємодія легко поширюється по горизонталі і вертикалі шляхом усунення строгих бар'єрів між підрозділами і службами;

· стимулюються постійні зміни, пов’язані з удосконаленням процесів, продукції і виробничих відносин;

· забезпечується гнучке і раціональне використання робочої сили на основі постійного росту кваліфікації всіх співробітників;

· програми навчання організовуються на робочих місцях і в спеціальних навчальних закладах;

· заохочується самоосвіта й ініціатива, надається велика свобода дій виконавців у межах виконання виробничих цілей;

· створюються умови і стимули для спільної роботи над проблемами;

· домінують форми колективної відповідальності і колективного заохочення.

3. Подолання негативних проявів сформованої культури на основі залучення до участі виробничих і суспільних проблем максимальної кількості співробітників, підтримки конструктивних починань, обов'язкової реакції на позитивні зміни.

4. Формування системи управління, заснованої на співучасті, колективних рішеннях, відповідальності всіх співробітників за те, що відбувається в організації.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Поняття корпоративної культури	\|	Управління соціально-етичною політикою в міжнародних корпораціях

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.