Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Тема: Функція менеджменту „ Мотивування”.

Лекція № 9

1. Сутність і роль мотивування.

2. Процесуальні теорії мотивації.

3. Змістовні теорії мотивації.

1. Мотивація – це результат впливу на особистість внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають її до діяльності, задають межі і форми діяльності і спрямовують цю діяльність на досягнення певних цілей.

У менеджменті це психологічне явище використовують з метод здійснення мотивування.

Мотивування– вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання себе та інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників. Мотивація може бути сильною і слабкою, може змінюватися під впливом діяльності людини, що й зумовлює зміну її поведінки у процесі роботи. Отже, мотивація визначає пріоритети ділової активності, посилює бажану поведінку людини.

Сутність мотивації розкривають за допомогою категорій „мотив”, „потреба”, „стимул”, „винагорода”.

Мотив– спонукальна причина дій і вчинків.

Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат. Мотиви можуть належати до матеріальної або моральної сфер, відображаючи ставлення працівника до змісту трудового процесу.

Основою мотивів є потреби людини.

Потреба – фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось.

Потреби виникають разом із народженням індивіда, розширюються із його розвитком, що відповідно позначається на поведінці.

Потреби поділяються на:

1) первинні – це фізіологічні, як правило вроджені ( потреба в їжі, сні, їді і т. далі);

2) вторинні – це психологічні які набуваються з досвідом.

Стимули –спонукання до дії, викликані зовнішніми чинниками. Вони можуть мати позитивну або негативну спрямованість.

Коли мета досягається то потреба може бути задоволеною, незадоволеною або частково задоволеною. Люди прагнуть повторювати ту поведінку яка асоціюється у них із задоволенням потреби і уникати такої, яка призводить до неповного її задоволення. Цей факт відомий як закон результату.

Винагорода –все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.

Винагороди поділяють на:

1) матеріальні ( заробітна плата, преміювання, система пільг тощо);

2) моральні (визнання заслуг працівника, підвищення по службі і т. д.).

2.Процесуальні мотиваційні теорії розглядають мотивацію як процес, механізм. Відповідно до них, мотивація є процесом спонукання себе або інших до діяльності, спрямованої на досягнення поставлених особистих чи загально організаційних цілей. Ці теорії концентрують увагу на процесах мислення працівників, що обирають способи отримання винагороди.

Теорія очікувань В. Врума.Вона базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиним необхідним фактором мотивації. Людина також надіється на те, що вибраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення потреби. Очікування в цьому випадку розглядається як оцінка даною особою імовірності певної події. У даній теорії підкреслюється важливість трьох взаємозв”язків:

1) витрати праці – результати;

2) результати – винагорода;

3)валентність.

Очікування щодо „витрат праці – результатів” – це зіставлення витрачених зусиль і здобутих результатів. Якщо ж люди не простежують прямого зв”язку між витраченими зусиллями і досягнутим рівнем виконання, а значить, і результатами то мотивація до підвищення трудових зусиль зникає.

Очікування „щодо результатів – винагороди” – це очікування певної винагороди або заохочення згідно з досягнутим рівнем результатів. Якщо ж рівень винагороди залишатиметься однаковим незалежно від досягнутих результатів, мотивація до поліпшення трудової діяльності слабшатиме.

Валентність або цінність заохочення чи винагороди. За низької валентності мотивація буде недостатньою для ефективної роботи.

Теорія справедливості (рівності) Дж. Адамса.За цією теорією, працівники суб”єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди і витрачених зусиль, а відтак порівнюють його з винагородою інших людей за аналітичну роботу. Якщо порівняння, на думку працівника, засвідчує несправедливість, то у нього виникає психологічне напруження, яке може призвести до протидії. Тільки отримуючи справедливу винагороду, людина працюватиме з повною інтенсивністю. Отже, працівник прагне щою ним керували справедливо. Справедливість – це баланс між внеском працівника в роботу й тим результатом, який він отримує від роботи.

Елементи справедливості можуть бути виділені на трьох рівнях: внутрішньому, зовнішньому та індивідуальному.

„Внутрішня справедливість” – стосується відносин працівників різних категорій та посад на одному підприємстві.

„Зовнішня справедливість” – це порівняння заробітку за однакові роботи в різних організаціях.

„Індивідуальна справедливість” – полягає у порівнянні оплати однакових посад на одному підприємстві. Основна мета – визначити відносну цінність роботи певного індивіда всередині організації, що відображається на структурі його заробітної плати та в ієрархії роботи.

Комплексна модель мотивації Л. Портера і Е. Лоулера.Згідно з нею досягнуті кожним працівником результати залежать від його здібностей, характеру, усвідомлення власної ролі в організації і зусиль, які він докладає для виконання роботи. Зусилля ж у свою чергу, обумовлені цінністю винагороди, її зіставленням з результатами і вірогідністю того, що винагорода справді буде.

Модель передбачає: якщо винагорода, отримана працівником за виконану роботу, відповідає його уявленням про справедливість, то працівник буде задоволений. Отже, проектуючи систему мотивування в організації, менеджери мусять враховувати, що її елементи мають сприйматися працівниками організації як справедливі для всіх.

Модель Портера і Лоулера засвідчила що мотивація не є елементом у ланцюжку причинно-наслідкових зв”язків, а залежить від багатьох чинників.

3. Змістовні мотиваційні теорії.Згідно з ними, мотиваціяє сукупністю доказів і мотивів для обґрунтування певної поведінки чи дій. Отже, мотивація, на думку прибічників змістовних теорій – це певні сили (зовнішні щодо людини чи внутрішні), що змушують людину з ентузіазмом і наполегливістю виконувати певну роботу.

Класифікація потреб М. Тугана-Барановського.Вона є однією з перших класифікацій потреб людини. Вчений виокремив 5 груп потреб:

1) фізіологічні;

2) статеві;

3) симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження роду);

4)альтруїстичні(безкорислива турбота про інших);

5) практичні (житло, авто тощо).

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу.Це найпоширеніша класифікація потреб людини, яка формує їх ієрархію. Маслоу виділив 5 рівнів потреб:

1. фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги);

2. потреби безпеки (прагнення до стабільності, бажання почуватися захищеним від хвороб, невдач). Люди що відчувають такі потреби, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила.

3.потреби причетності або соціальні потреби(причетність до певної спільноти, участь у спільних діях);

4.потреби визнання і самоствердження (потреба бути авторитетним, сильними, здібними);

5. потреби самореалізації (прагнення до найповнішого використання власних знань, здібностей). До цієї групи потреб Маслоу відносив і потреби у пізнанні в тому числі пізнанні прекрасного.

Маслоу наголошував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але потреби існують за певною ієрархією. Потреби вищого рівня активізуються після задоволення потреб нищого рівня. Якщо ж потреба задоволена то вона перестає мотивувати людину, і натомість з”являється інша, незадоволена потреба.

Двофакторна теорія Ф. Герцберга.Герцберг здійснив поділ факторів мотивації на дві групи.

1. Гігієнічні фактори – це наявність чи відсутність таких елементів, як зарплата, безпека, умови на робочому місці, статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю керівництва, відносини з колегами та підлеглими. Ці фактори не є мотивуючі, вони просто усувають незручності і завдяки їм поліпшуються умови праці.

2. Мотивуючі фактори – розглядають як самостійну групу потреб у зростанні. До них належать відповідно прагнення досягнення успіху і визнання, в т. ч. Через додаткову матеріальну винагороду, наділення повноваженнями та відповідальністю, просування по службі, отримання можливості особистісного зростання тощо. Герцберг вважав, що за відсутності мотиваторів людина ставиться до своєї праці нейтрально. За появи мотиваторів у неї виникає бажання працювати, праця приносить задоволення, що позитивно впливає на результати роботи.

На основі концепції двох факторів Герцберг дійшов висновку, що за наявності у працівників невдоволеності менеджер повинен зважати передусім на фактори, які спричиняють, і робити все для усунення цієї невдоволеності. А відтак слід сконцентрувати увагу на введенні в дію мотивуючих факторів, завдяки яким відбудеться підвищення трудової активності працівників.

Теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда.Згідно з цією теорією певні типи людських потреб формуються протягом життя індивіда під впливом обставин, навчання та досвіду. До них він відніс потребу досягання успіху, потребу у співучасті та потребу у владі.

Потреба досягання успіху виявляється як прагнення людини виконати складні завдання, досягти високих стандартів якості роботи, перевершити інших. Такі цілі більшість людей ставить самостійно. Для них важливо постійно отримувати результат. Наявність таких потреб впливає на активність і результативність працівників.

Потреба у співучасті реалізується через пошук і встановлення хороших стосунків з оточуючими, їх підтримки, шляхів уникнення конфліктів.

Потреба у владі виявляється у бажанні індивіда контролювати ресурси і процеси, які відбуваються довкола. Він намагається впливати на поведінку інших, охоче бере відповідальність за їх дії. Ті, у кого є ця потреба, мають більше шансів зробити кар”єру. Саме цю форму потреб Мак-Клелланд вважав основною для менеджера.

Отже, теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби людини, виділяли ті, що мотивують людину до певного типу поведінки. Спираючись на ці теорії, менеджери повинні вибудовувати свою роботу так, щоб вона задовольняла потреби працівників, а значить найефективніше стимулювала їхню поведінку.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Інфраструктура ринку	\|	Об'єктно-орієнтоване програмування

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.