Структура заробітної плати

Заробітна плата містить різні за функціональним значенням складові частини. Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній розрізняють основну, додаткову частини і види винагороди, що входять до кожної з них.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників (залежно від виробітку).

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установленні норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати і премії, пов’язані з використанням виробничих завдань і функцій.

Виділяють дві основні форми оплати праці: відрядна і погодинна.

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку.

Погодинна форма передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу.

Отже, винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати такі функції:

а) відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона є джерелом коштів для розширеного відтворення робочої сили;

б) стимулююча. Заробітна плата це основна ланка мотивації високоефективної праці; встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску;

в) регулююча. Заробітна плата є засобом перерозподілу доходів з врахуванням ринкової кон’юнктури (якщо попит на робочу силу більший за пропозицію на неї, то в основному рівень заробітної плати зростає, і навпаки);

г) соціальна. Забезпечення соціальної справедливості (за однакову працю – однакова винагорода).

Ставки заробітної плати істотно різняться залежно від професії, рівня кваліфікації і навіть у межах однієї професії. Таке явище називається диференціацією заробітної плати. У загальних рисах вона може пояснюватися взаємодією попиту і пропозиції. Пригадаймо: якщо пропозиція певного товару (робочої сили в даному разі) перевищує попит, то ціна (заробітна плата) буде рухатися вниз. І навпаки, коли високий попит зустрічається з недостатньою пропозицією, ціна (заробітна плата) зростає. Але чому попит і пропозиція є різними на різних ринках праці щодо різних професій і спеціальностей? Фактори диференціації заробітної плати зображені: наявність не конкуруючих груп, різні умови праці, обмеження мобільності робочої сили.

Працівники відрізняються один від одного природними здібностями, рівнем освіти, кваліфікацією. Тому перехід з однієї професійної групи в іншу ускладнюється. Водії таксі, наприклад, не можуть конкурувати з бухгалтерами, а ті — з оперними співаками. Це перешкоджає вирівнюванню заробітної плати, зберігаючи професійні відмінності. Унікальні здібності людини оплачуються вище і в межах однієї професії, роблячи талановитого працівника незамінним: соліст опери оплачується вище, ніж той, хто співає в хорі.

На рівень заробітної плати впливають умови праці. Щоб утримати людей на роботі у шкідливих для здоров'я умовах, треба доплачувати їм, компенсуючи негативний вплив шумових ефектів, забрудненості, вібрації та ін.

Конкурентному встановленню рівноважної заробітної плати перешкоджають і обмеження мобільності робочої сили. Людина прив’язана до місця своєї роботи місцем проживання. Іноді не можна змінити роботу через обмеження з боку профспілок. Обмеження конкуренції на ринку праці пов’язані і з соціальними чинниками. Так, жінки, як правило, одержують нижчу заробітну плату: багато підприємств надає перевагу чоловікам у разі найму на певні посади. Нині в Україні рівень диференціації заробітної плати дуже високий. Одні й ті самі послуги праці, наприклад програміста, юриста, водія, по-різному оцінюються в різних галузях економіки, регіонах, на підприємствах різних форм власності. Так, середня заробітна плата в економіці України у 1997 р. становила 156 грн, тоді як по областях вона суттєво різнилася: у м. Києві — 215 грн, а, скажімо, у Волинській обл. — 117 грн. Ще більшим був галузевий розмах диференціації середньої заробітної плати: якщо у сфері фінансування, кредитування та страхування вона становила 302 грн., то в громадському харчуванні — лише 69 грн. Розрив між крайніми верхнім і нижнім рівнями заробітної плати називається коефіцієнтом її диференціації.

Щоб знайти конкретну відповідь на питання, чому в ринковій економіці працівник має певну (таку, а не нижчу) заробітну плату, треба усвідомлювати, що її встановлення є складним процесом. Він включає державне регулювання мінімуму заробітної плати, договірне регулювання оплати праці через тарифні угоди та визначення Індивідуальної заробітної плати на підприємстві.

Державне регулювання мінімальної зарплати. Держава законодавчо визначає рівень мінімальної заробітної плати, який відбиває вартість робочої сили у певному періоді. Це є водночас тим мінімумом, що забезпечує задоволення всіх основних фізіологічних і соціально-культурних потреб виходячи із науково обгрунтованих стандартних наборів товарів і послуг. У СІІІА, наприклад, мінімальна зарплата становить 5 дол. за годину. Такий рівень не забезпечує відшкодування витрат на відпочинок, освіту, харчування поза домівкою тощо. Але задоволення базових потреб він гарантує.

Договірне регулювання оплати праці через тарифні угоди. Загальною базою укладання тарифних угод є гарантований державою мінімум заробітної плати. Тарифна угода — це тристоронній договір, участь у якому беруть уряд, об'єднання підприємців та об'єднання працівників (профспілки). Вони укладаються на трьох рівнях: національному, галузевому, базовому (підприємство). У тарифних угодах відбиваються такі обставини: зростання вартості життя, темп зростання продуктивності праці в галузі, прибутковість підприємств. У ФРН, наприклад, тарифні угоди про оплату праці враховують: збільшення вартості життя (3 % — 4,5 % щорічно), зростання суспільної продуктивності праці, скориговане на зміну цін (1,5 % — 2,5 %), приріст чистого прибутку фірми (в межах 4 %). Виходячи з цього, заробітна плата поточного року визначається шляхом збільшення зарплати минулого (базового) року на 11 % (4,5 % + 2,5 % + 4 % = 11 %).

Визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві. Галузеві тарифні угоди стають орієнтиром при укладанні угод на окремому підприємстві. Підприємство має більші можливості для реальної оцінки послуг праці конкретного працівника. Ми вже зазначали, що теоретично дохід конкретного працівника визначається граничним продуктом його праці. Але у конкретній ситуації важко розраховувати граничний продукт і дохід за формулою для кожного працівника. Тому існують опосередковані, непрямі засоби. Наприклад, в англійській промисловості широко застосовують гнучкі тарифні ставки. Вони дають змогу врахувати такі показники роботи, як якість і обсяг, самостійність працівника та його професіоналізм. Методами оцінки стають: ранжування робіт за складністю та впливом на кінцеві результати виробництва та їх бальна оцінка. Заробітна плата працівника коригується з урахуванням кількості набраних балів та з її ринковою оцінкою, яка складається на даному ринку праці (токарів, інженерів, лікарів).

На особливу увагу заслуговує японська система оплати праці. Тривалий час в Японії панувала так звана система пожиттєвого найму, якій відповідала повікова тарифна ставка. Заробітна плата традиційно пов'язувалася з віком, стажем роботи. Така концепція відповідала характеру виробництва, при якому продуктивність праці залежала, насамперед, від стажу та досвіду людини. Сучасні тенденції в розвитку науково-технічного прогресу зумовили нові фактори зростання продуктивності праці. Сьогодні вона залежить від здатності працівника постійно підвищувати свою кваліфікацію, швидко оновлювати знання, виявляти творчість. На це відреагувала тарифна система. На зміну традиційній тарифній ставці прийшла так звана трудова, яка безпосередньо пов'язує винагороду за працю з її результативністю. Проте не відмовляються й від старих форм в оплаті праці. Ось чому основним елементом тарифної системи в Японії є синтезована тарифна ставка — согокаттейкю, яка поєднує елементи традиційної (повікової) та нової (трудової) тарифної ставки.

Процес ринкових перетворень в оплаті праці розпочався і в Україні: держава офіційно визначає мінімальну зарплату, з 1992 р. укладаються тарифні угоди, підприємства отримали певні свободи у розподілі доходів між працівниками. Проте ефект цих перших кроків у переході від адміністративного до ринкового розподілу є, скоріше, негативним, ніж позитивним. Причину такого стану, напевне, слід шукати у повільному і некомплексному здійсненні ринкових перетворень.

Зокрема, на мінімальну заробітну плату — 15 грн. у 1997 р. — можна було прогодувати в місяць лише 0,15 умовного громадянина. Отже, мінімальна зарплата в Україні має економічний зміст певної доплати, а не гарантії мінімального (але пристойного) рівня споживання, як це відбувається у країнах ринкової економіки.

Держава продовжує утримувати збиткові підприємства. В країні існує значне приховане безробіття. Ситуація погіршується заборгованістю держави по заробітній платі. За цих умов заробітна плата неспроможна відбивати реальний внесок працівника у формування доходів підприємства, адже сумнівною є сама реальність доходів.

Без створення конкурентного ринкового середовища годі сподіватись, що підприємства почнуть працювати на споживача і заробітна плата стане формою відшкодування справжнього внеску праці у створення товарів та послуг.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Питання друге. Заробітна плата.	\|	Питання четверте. Прибуток.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.