• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Оцінювання тренінгу

Оцінювання - не загальний термін, який означає збирання інформації з метою ухвалення рішень. Оцінювання є важливою частиною тренінгу, тому що позитивні-негативні зауваження інших людей допомагають дізнатися, як поліпшити навчання, як сприймаються застосовані стиль і методи викладання. Крім тою, коли учасники ретельно обмірковують свої оцінки, вони чіткіше усвідомлюють, якою мірою досягли очікуваних від тренінгу результатів.

Доброю практикою є оцінювання, що проводиться наприкінці кожного навчального дня. Воно створює міцний зворотний зв'язок між учасниками і тренером, дає можливість своєчасно й ефективно розв'язати незрозумілі питання та скоригувати навчання.

Мета оцінювання в тренінгу полягає в тому, щоб визначити:

• чи досягли тренер та учасники поставленої мети тренінгу;

• які складові змісту та методики навчання виявилися більш, а які менш ефективними;

• які потреби учасників тренінгу необхідно задовольнити, які нові потреби виникли в ході тренінгу;

•які дії потрібно здійснити далі у процесі навчання.

Оціночна інформація може надходити з трьох джерел: від слухачів, самого тренера та осіб, не пов'язаних з тренінгом безпосередньо. Слухачі дають найбільше інформації проте, чи досягнуто результатів навчання, якою мірою засвоєний матеріал тренінгу, про сильні та слабкі сторони роботи тренера, які компоненти навчання варто було б змін йти або можна поліпшити. Тренер може використовувати вправи самооцінювання для аналізу з власного погляду ефективності роботи, комфортності проведення різних компонентів навчання, запровадженого стилю спілкування, процесу постановки запитань та пошуку відповідей, рівня власних знань з тематики тренінгу тощо. За нестачі досвіду, тренер може залучити до оцінювання своїх колег, аби отримати корисні поради, обговорюючи з ними свої враження від проведеного заняття або запросивши колег спостерігати свою роботу безпосередньо в ході заняття.

Для виконання оцінювання спершу потрібно вирішити:

• що буде оцінюватись;

• коли відбуватиметься оцінювання;

• як буде проведене оцінювання;

• хто виконуватиме оцінювання.

Тренеру слід знати, що в соціологічній науці існує окрема дисципліна - теорія оцінювання, яка має власну методологію, методику, використовує різні, досить складні якісні та кількісні методи оцінки, застосовує широкий арсенал соціологічного інструментарію для виконання оцінок. Але для потреб практичного оцінювання тренінгу з позицій тренера не варто ускладнювати цей процес, застосовуючи теорію оцінювання на повну потужність, тим більше, що й опанувати нею неможливо в короткий час. Тому для оцінювання тренінгів доцільно обмежитись найбільш простими й зручними в користуванні варіантами оціночного інструментарію, які наведені нижче.

Фокус-група. Проводиться в формі вільного обговорення питань, які виокремлені як критерії ефективності тренінгу, для чого учасники групи збираються в призначеному місці в обумовлений час. Тривалість обговорення не повинна перевищувати 1.5 години, проте слід надати можливість кожному учасникові висловитися по кожному питанню. Ведучий спершу дякує учасникам за відгук на пропозицію обговорення; повідомляє мету зібрання і правила роботи (говорити по-черзі, без критики, вільно висловлювати свої думки тощо); по черзі задає групі підготовлені питання й контролює, щоб учасники надавали конкретні відповіді; фіксує їх; сприяє розвитку довіри в групі, щоб учасники могли відчувати себе комфортно та вільно висловлювати свої думки

Анкетування «на вході» та «на виході». Завчасно складається анкета, яка спрямована на перевірку поінформованості учасників щодо тем тренінгу. Вона заповнюється учасниками до початку тренінгу та після його завершення. Ці дві анкети є однаковими. Це робиться для того, щоб можна було легко порівняти їх між собою і виявити зміни, які відбулися в знаннях і поглядах учасників після тренінгу.

Аналізуючи анкети, тренер прагне з'ясувати, чи зменшилася в результаті тренінгу кількість неправильних відповідей, яка інформація залишилася незрозумілою учасникам тощо. У залежності від мети, змісту й особливостей тренінгу, запитання анкети можуть бути спрямовані на різні аспекти ефективності тренінгу - щодо реакції учасників на зміст навчання та стиль роботи тренера, щодо змін поведінки учасників та набуття ними певних навичок, щодо рівня засвоєння навчального матеріалу та практичної цінності результатів тренінгу тощо. Якщо в анкетах по завершенню тренінгу («на виході») кількість неправильних або негативних оцінок зменшилася порівняно з анкетами на початку тренінгу («на вході»), можна вважати, що тренінг був корисним, досяг своєї мети.

Запитання анкети повинні стосуватися як процесу тренінгу, так і його змісту, а також змін, які можуть статися у подальшій практичній роботі учасників тренінгу. Запитання, які потребують розгорнутої відповіді, повинні бути «відкритими», тобто сформульовані так, щоб учасники могли вільно висловлювати свої думки, а не коротко позначати відповідь на кшталт «так» чи «ні». Для інших випадків, навпаки, доцільніше ставити запитання так, щоб отримувати лаконічні відповіді.

Анонімність анкетування, про що тренер обов'язково інформує учасників завчасно, сприятиме висловлюванням справжніх думок, відвертості відповідей. Кількість запитань такої анкети не повинна перевищувати 5-6.

Корисні поради щодо складання анкет:

Часто буває, що учасникам все зрозуміло на тренінгу, але все стає неясним у реальному житті. Тому в анкеті повинні бути запитання щодо тих змін, на які учасники очікують після тренінгу;

Запитання анкети можуть бути відкриті, закриті та змішані, або якогось одного типу, відповідно до завдань, які має вирішити

оцінювання;

Відкриті запитання, на які не можна коротко відповісти «так» чи «ні», надають людині можливість вільної відповіді, тож в анкеті потрібно передбачити достатньо місця для цього;

Підписувати анкети не потрібно - анонімність опитування сприяє відкритості висловлювань учасників; 5-6 запитань достатньо, щоб заповнення анкет не втомило учасників;

Не потрібно примушувати учасників надовго затримуватися для заповнення анкет після заняття - вони уже втомлені і мають плани на вечір.

Панельне анкетування після тренінгу. Проводиться через деякий час (тиждень - декілька місяців) після закінчення тренінгу. В цьому разі запитання анкети спрямовуються на визначення того, як тренінг вплинув на подальшу поведінку учасника, чи застосовує він набуті знання, навички та уміння, яку користь вони принесли учасникові.

Анкетування особливо корисне тим, що дозволяє виявити думки всіх учасників, а це дозволяє більш-менш об'єктивно проаналізувати причини успіху або неуспіху тренінгу. Але слід пам'ятати, то оцінки завжди забарвлені особистісними почуттями людей, які виникають на тренінгу. Якщо учасник позитивно ставиться до мети та завдань тренінгу, добре сприймає тренера та інших учасників, він легше й приємніше сприймає навчальний процес. В іншій ситуації учасник може не сприймати тренінг, і це позначиться на його оцінках.

Тренінг з більшою імовірністю матиме успіх, якщо:

· Учасники бажають працювати на тренінгу.

· Оточення учасника в реальному житті бажає підтримувати набуті результати тренінгу.

· Всі сторони однаково усвідомлюють результати тренінгу як важливі та необхідні.

· Завдання, зміст та методи проведення тренінгу попередньо обговорені та узгоджені між учасниками і тренером.

· Учасники наперед матимуть уявлення щодо змін. котрі очікуються в результаті тренінгу

· Очікувані результати тренінгу не суперечитимуть загальноприйнятим нормам життя в найближчому оточенні учасників.

Для ефективного планування та проведення процедур оцінювання слід враховувати, що:

• постановка цілей та форма отримання результатів оцінювання повинні бути конкретними та вимірювальними:

• узгодження цілей тренінгу з потребами учасників забезпечить їм чітке уявлення щодо очікуваних результаті в тренінгу, і це можна виявити з аналізу оцінок;

• тренінг, як правило, дає непрямі результати, відповідно слід і аналізувати оцінки. Важливо дотримуватися раціонального підходу до оцінки: якщо навчання завчасно було спрямоване на результати, а не на самий процес навчання, то такі результати виявляться, і можуть бути оцінені наприкінці тренінгу, але оцінити їх у повному обсязі в такий спосіб, як правило, неможливо.

Загалом оцінювання результатів тренінгу завершує цикл навчання і повертає всіх його учасників до осмислення початкових задумів. В ідеалі, оцінка повинна підтвердити доречність організованого навчання та продемонструвати отримані результати. Саме оцінка результатів тренінгу, а не інших його складових, є найбільш значущою. Заздалегідь передбачена й правильно спланована система оцінки значною мірою зумовлює спрямування роботи на тренінгу з фокусуванням на тих його компонентах, які передбачено оцінити.

Читайте також:

1. Аналіз та оцінка інвестування в умовах ризику. Якісні та кількісні методи оцінювання проектних ризиків.
2. Атрибути тренінгу
3. Види оцінювання та процедура перевірки
4. Види педагогічного оцінювання і педагогічних оцінок.
5. Гігієнічні вимоги щодо якості питної води та її санітарне оцінювання.
6. Головні етапи кількісного аналізу та оцінювання ризику. Методичні підходи до визначення ризику.
7. Етапи оцінювання особистісного бренду
8. Етапи проведення тренінгу
9. Ефективність логістичної системи, методика її оцінювання
10. Ефективність менеджменту організації та її оцінювання
11. Завдання оцінювання виробничого потенціалу підприємства
12. Загальне визначення соціально - психологічного тренінгу

Переглядів: 4540