МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||||||||||||||||||
Класифікація опору змінам
В управлінській науці виділяють два основні види опору: 1. Опір персоналу (рівень групи). 2. Опір системи (організаційний рівень). Розуміння того, на якому рівні виникає опір, і чим воно характеризується, дозволяє менеджерові направити зусилля в потрібному напрямі. Кожному з цих рівнів властиві свої особливості опору і свої прийоми дії з метою зменшення опору. 1.Опір персоналу може супроводитися реакцією на зміну окремих людей або групи людей. Даний опір підрозділяється на індивідуальне і групове. Індивідуальний опір виникає в тих випадках, коли зміна може позбавити індивіда відчуття безпеки або коли зміна може викликати погрози для позиції і влади, якою володіє індивід. Формальні і неформальні групи, до яких належать співробітники, що дотримуються певних поглядів щодо стратегії, вирішальним чином впливають на позицію індивіда члена групи, яку він займатиме і відстоюватиме при проектуванні і проведенні стратегічних змін. Проте якщо референтна група (тобто така, норми і цінності якої розділяє індивід) і підтримує перспективу зміни, деякі співробітники можуть таїти в собі свою особисту стурбованість щодо впливу зміни на їх майбутнє положення в організації, можливостей кар'єри, реалізації устремлінь і перспектив підвищення по службі. Щоб допомогти співробітникові придбати нове розуміння що відбувається і переглянути своє відношення до зміни, найчастіше потрібна індивідуальна робота з ним по роз'ясненню вигод і переваг, які він особисто отримає в результаті реалізації стратегії. Така робота повинна привести до зміни поведінки співробітника. Груповий опір виникає з сукупності переконання членів групи. До основних особливостей групи працівників відносяться: - загальні погляди, схожі поведінкові норми; - загальні стосунки до інформації; - визначення того, яка поведінка приносить бажані результати, а яке -ні; - лояльність до їх культури, сумісний її захист. Групи є центрами влади, прагнуть до її накопичення і захисту своєї позиції. З урахуванням цього, коли відбувається загроза владі групи, порушуються її норми, стає недоречною інформація або зачіпається світогляд групи – у всіх цих випадках відбуватиметься опір групи. При реалізації стратегії необхідно мати на увазі, що підприємство як система включає не тільки формальні групи (управління, відділи, сектори і так далі), але і неформальні, наприклад, групи «ветеранів» організації або активних користувачів Інтернет. Широке освітлення стратегічного задуму і консультації перед здійсненням стратегії (в ідеалі — на стадії планування) можуть допомогти зменшити опір з боку груп і виявити, що ж дійсно турбує людей в запропонованій стратегії. Залучення на свою сторону членів впливових і авторитетних неформальних груп в організації робить позитивний вплив також і на рівні індивідуального опору змінам. 2. Опір системи витікає з некомпетентності організації і виникає в тих випадках, коли має місце: - розрив між тим, що є, і необхідним для вирішення стратегічних завдань управлінським потенціалом; - невідповідність організаційної компетентності рівню агресивної стратегії; - непослідовність дій в процесі змін. На цьому рівні структурні і культурні чинники можуть сприяти широкому розповсюдженню опору: або застарілі системи не в змозі справитися з швидкими і радикальними стратегічними змінами, або, наприклад, агресивні стратегії маркетингу представляються неприйнятними для громадської думки. Існуюча структура і культура не можуть швидко пристосуватися до нових стратегічних вимог і змінитися. Це пов'язано з тим, що культурні і структурні зміни можливі тільки завдяки тривалому інтервалі часу і вимагають великих витрат людських ресурсів. Організаційний опір має три різновиди: · опір передачі повноважень; · інертність складних організаційних систем; · опір змінам, які нав'язані консультантами ззовні.
Читайте також:
|
||||||||||||||||||||||||
|