Історія та тенденції розвитку прикладної психології у сфері професійної праці

Перші кроки в науковому вивченні трудової діяльності зазвичай пов'язують з ім'ям Фредеріка Уінслоу Тейлора (1856 - 1915). Його ім'ям названа система організації праці та управління, що виникла на рубежі XIX - XX ст. Тейлор першим поставив на наукову основу проблему управління людьми в умовах виробництва. До нього більше говорили про управління фабрикою як особливої «машиною», а ще раніше - про управління технікою. Тейлору вдалося перейти до аналізу самої трудової діяльності в реальних умовах конкретного виробництва і запропонувати практичні рекомендації щодо оптимізації праці. Він вважав, що зростання продуктивності праці можливий лише шляхом стандартизації методів, прийомів, знарядь праці. Запропонована Тейлором система раціоналізації та управління виробництвом спрямована на збільшення продуктивності праці через оптимізацію трудових дій і інтенсифікацію трудового процесу.Стандартизація, що стосується в першу чергу окремих операцій, тимчасового режиму роботи та знарядь праці, передбачала попереднє вивчення окремих елементів трудового процесу, що само по собі вже було науковим аналізом єдиної трудової діяльності. Головне завдання в системі Тейлора - забезпечення максимального прибутку підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного робітника.

Виділяють чотири основні принципи системи Ф. Тейлора: 1) узагальнення і класифікація умінь і навичок усіх робітників; 2) ретельний відбір на основі науково встановлених ознак, 3) адміністративне провадження «серцевого співпраці» з робітниками (наприклад, за допомогою щоденних надбавок за швидку роботу тощо), 4) майже рівне розподіл праці і відповідальності між робітником і керівником.

Найважливішим аспектом організації праці Тейлор вважав стимулювання. Базовим принципом його теорії є принцип матеріальної зацікавленості. На думку Тейлора, кожна праця повинна мати свою ціну і оплачуватися відповідно їй (принцип розумного егоїзму). Тільки за таких умов можливий розвиток і розширення виробництва. Використання даного принципу призводить до підвищення індивідуальної відповідальності працівника за власне благополуччя і результативність своєї праці.

Мотиви праці є такими ж важливими факторами виробництва, як і знаряддя чи засоби праці. Тейлор виявив ряд соціально-психологічних феноменів, що впливають на трудову діяльність (наприклад, феномен «роботи з прохолодою» - свідоме зниження вироблення при роботі малою групою); вперше сформулював і опублікував принципи, які є основоположними в теорії менеджменту:

1) наукове вивчення праці з метою його нормування замість практики стихійного емпіричного встановлення норм виробітку, що спирався на досвід робітників, їх ініціативу, практику, яку захищали представники професійних робітничих спілок. Підсумком наукового дослідження законів ефективної роботи на конкретному трудовому посту було встановлення раціональних способів роботи, «уроку», тобто обсягу виробітку за одиницю робочого часу, і вимог до «першокласному» працівнику, по відношенню до якого розраховувався «урок»;

2) відбір «першокласних» працівників для раціоналізованого виду праці та їх інструктаж. «Першокласний» працівником вважали людини, що володів необхідними фізичними і особистісними якостями, згідного виконувати всі інструкції адміністрації; людини, яка хоче працювати і не заперечує проти запропонованої йому заробітної плати;

3) новий розподіл обов'язків між адміністрацією та робітниками-виконавцями. Адміністрація добровільно повинна взяти на себе нові обов'язки по науковому вивченню законів кожного виду праці і оптимальної організації праці працівника відповідно до виявлених законами. Працівники повинні бачити свою задачу лише в точному виконанні «уроку» і запропонованих адміністрацією способів роботи, не проявляючи додаткової ініціативи. Хороший працівник - це хороший виконавець, відсутність ініціативи заохочується. У цьому випадку всі разом (робітники і адміністрація) зможуть домогтися виконання намічених завдань;

4) культивування «духу серцевого співпраці» робітників і адміністрації замість протистояння, взаємної недовіри і агресії, страйків, що підривають економічні підвалини підприємства, що позначалося і на добробуті робітників.

Тейлор запропонував технологію проведення наукових досліджень праці в інтересах його раціоналізації. Технологія стосувалася дослідження та оптимізації насамперед робочих рухів, доступних зовнішньому спостереженню, фіксації часу їх виконання та аналізу. Зокрема, для кожного виду праці пропонувалося: а) вибрати 10 - 15 робітників, особливо майстерних у виробництві даного виду робіт; б) розглянути весь ряд елементарних операцій (або рухів), якими користується кожен обраний працівник, досліджувати вжиті їм інструменти; в) зареєструвати за допомогою секундоміра тривалість часу виконання кожної операції і вибрати найшвидший спосіб виконання даного елемента; г) виділити всі «неправильні» і «зайві» (непродуктивні) елементарні рухи і усунути їх з процесу праці; д) з'єднати всі вибрані (найраціональніші, швидкі та економні) руху, способи роботи з найкращими типами інструментів.

Розроблений таким чином спосіб виконання трудового завдання ставав стандартним і на його основі визначався «урок». Далі вироблявся еталон «першокласного» працівника, відповідно до цього еталоном підбирали кандидатів і навчали їх знайденим способам роботи, вчили інструкторів, які повинні були згодом готувати знову набраних працівників. Процедура наукової раціоналізації мала охоплювати весь виробничий цикл підприємства.

Тейлор запропонував і так звану функціональну структуру управління підприємством, виділивши для здійснення нових управлінських обов'язків додатковий штат адміністраторів, кожен з яких мав контролювати вузьку ділянку роботи (наприклад, тільки готувати інструменти або матеріал для роботи, організацію робочого місця або контролювати час виконання трудових операцій і т.д.).

Таким чином, Тейлор на основі експериментальних досліджень праці обгрунтував необхідність поділу трудових функцій на елементарні операції та стандартизовані руху. У рамках тейлоризму зароджується і практично здійснюється у виробництві концепція «інженерного проектування» методів роботи. На прикладі конструювання найпростіших знарядь праці різних розмірів і форм в системі Тейлора реалізується принцип, згідно з яким знаряддя праці повинні відповідати фізичної організації працівників. Один з принципів, виявлених Тейлором чисто емпірично, пов'язаний з визначенням раціональних перерв у роботі як способу боротьби з втомою. Крім того, система Тейлора вирішувала завдання вибору найбільш придатних працівників до даного виду діяльності з числа бажаючих отримати роботу. Фактично тейлоризм заклав основи сучасного менеджменту та наукової організації праці. З системою Тейлора пов'язано і виникнення психології праці: у відповідь на запити цієї системи були сформульовані основні проблеми нової наукової дисципліни.

Психологія праці виникла на рубежі XIX - XX ст., Коли формувалися нові складні види трудової діяльності, які пред'явили підвищені вимоги до швидкості реакції, однозначності сприйняття, іншим психічним процесам. Одночасно з системою Тейлора виник і ряд інших наукових досліджень трудової діяльності. Безпосередніми попередницями новітніх теорій управління поряд з концепцією «наукового менеджменту» Ф. Тейлора стали соціологічна теорія наукової організації праці М. Вебера, адміністративна теорія А. Файоля і синтетична концепція управління Л. Гьюлік, Дж. Муні і Л.Ф. Урвіка.

Соціологічна концепція бюрократії Макса Вебера (1864 - 1920), будучи розвитком основних положень Ф. Тейлора, виходила з того, що організація розглядається як якийсь безособовий механізм, основне правило якого - чітке і безпомилкове функціонування, спрямоване на максимізацію прибутку. Основні положення концепції Вебера полягали в наступному: а) організація вільна у виборі будь-яких засобів для досягнення своєї стійкості (наприклад, шляхом жорсткої централізації завдань), б) індивіди можуть бути взаємозамінні (тому за кожним чітко закріплюється окрема задача); в) праця в організації являє собою найбільш відповідну міру успіху індивіда і є для нього основою існування; г) поведінка виконавців повністю детерміновано раціональною схемою, яка забезпечує точність і однозначність дій, дозволяє уникнути упередженості та особистих симпатій у взаєминах.

В адміністративній концепції Анрі Файоля виділяються «14 максим» (принципів), яким має слідувати підприємець: 1) широке розподіл праці, 2) повноваження і відповідальність (де даються повноваження, там виникає відповідальність), 3) дисципліна, 4) єдиноначальність (працівник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника), 5) єдність напрями (всі групи і підрозділи об'єднані спільною метою); 6) підпорядкованість особистих інтересів загальним, 7) винагорода персоналу (справедлива оплата за працю та ініціативу); 8) централізація (оптимальна пропорція між централізацією влади та її децентралізацією в залежності від конкретних умов); 9) скалярная ланцюг (ієрархічність управління); 10) порядок (кожен на своєму місці); 11) справедливість (поєднання доброти і правосуддя); 12) стабільність робочого місця для персоналу (боротьба з плинністю); 13) ініціатива (розробка перспективного плану і його виконання як умова енергії та сили організації); 14) корпоративний дух організації.

При цьому сам Файоль на відміну від Тейлора не вважав управління привілеєм тільки вищої ланки менеджерів, а думав, що кожен працівник на своєму місці повинен бути господарем, вміти керувати або управлятися зі своєю роботою.

Завдяки зусиллям Л. Гьюлік, Дж. Муні і Л.Ф. Урвіка теорія «класичної» школи Ф. Тейлора і А. Файоля набуває відносну цілісність і завершеність. Цими дослідниками були по-новому розроблені три знаменитих принципу організації виробництва: спеціалізація, діапазон контролю і єдиноначальність. Якщо у Тейлора основна увага концентрувалася на досягненні поставленої мети (через організацію роботи виконавців), то в бюрократичних моделях організації праці - на зусиллях, які витрачаються на підтримку самого функціонування організації (через адміністраторів). Надалі бюрократичні моделі як форми раціональної організації роботи стали піддаватися посилюється критиці і самокритики. Уже в 1930-і рр.. гостро проявилася незадоволеність «класичними» підходами, пов'язана із загостренням соціально-економічних протиріч, коли на перше місце все більше виходили не тільки проблеми організації праці, а й людські (психологічні) чинники трудової діяльності.

Важливим напрямом соціології управління є концепції «людських відносин», в яких розглядаються чинники задоволеності працею, лідерство, згуртованість (Е. Мейо, А. Маслоу та ін.) Надалі все це набуло розвитку в концепціях «збагачення праці», «гуманістичного виклику», в доктрині «якості робочого життя», в концепціях «гуманізації праці», де на перше місце вийшли психологічні чинники праці. Особливо слід виділити теорії трудової мотивації (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор).

Початок розвитку концепції «людських відносин» поклали знамениті хоторнские експерименти, проведені ще в 1927 - 1932 рр.. на одній з фабрик р. Хоторна в передмісті Чикаго, де вивчалися різні чинники продуктивності праці. На першому етапі цих експериментів було встановлено, що результати праці робітниць (складальниць електротехнічних виробів) залежать не тільки від рівня освітлення, але і від інших факторів, таких як форма контролю їх діяльності, а також їх обізнаність про те, що змінюють освітлення.

На другому етапі, в 1928 р., до цих досліджень приєднався психолог Гарвардського університету Елтон Мейо (1880 - 1949). Беруть участь в експериментах шість робітниць, які збирали електрореле, були поміщені в окрему кімнату, обладнану для варіювання освітленості, заробітна плата їм була встановлена вище, ніж усім іншим робітницям. Крім того, їм дозволялося вільніше, ніж це було прийнято, спілкування під час роботи, що сприяло встановленню між ними більш тісних відносин. Були введені безкоштовні обіди, перерви в роботі, скорочувалася загальний час роботи, що сприяло зниженню втоми. Продуктивність праці складальниць експериментальної групи росла і обганяла показники роботи складальниць загального цеху. На цьому етапі був виявлений парадоксальний факт: досягнута висока продуктивність праці залишилася незмінно високою і після того, як всі нововведення були скасовані. Цей факт суперечив уявленню про те, що зовнішні організаційні та об'єктні впливу на роботу діють автоматично і є головними детермінантами професійної поведінки. Проведене опитування працівниць дозволив припустити, що на продуктивність праці робітниць експериментальної групи впливають відносини, що склалися між збиральництва, і особливі відносини з керівником (зокрема, менш жорсткий зовнішній контроль за роботою). Був зроблений висновок, що поліпшення умов праці не є основним стимулом підвищення виробітку, і висунута дослідницька гіпотеза про те, що на продуктивність праці впливають методи керівництва та поліпшення взаємин.

Третій етап досліджень полягав у проведенні масованого опитування працівників з приводу їх ставлення до роботи. В результаті опитування більше 20 тис. чоловік, що працювали в компанії, стало ясно, що ставлення працівників до праці і пов'язана з цим продуктивність праці залежали від самих працівників, а також від їх відносин з керівництвом і в робочій групі.

Четвертий етап досліджень був спрямований на те, щоб виявити вплив колег по роботі на продуктивність праці. Дослідження проводилися на ділянці виробництва банківської сигналізації, де праця оплачувалася відрядно. Вихідна гіпотеза полягала в тому, що працюючі швидше за інших будуть стимулювати продуктивність праці інших. Гіпотеза не підтвердилася, бо на ділі більш швидкі працівники стримували темп роботи, щоб не виходити за рамки нормативів, встановлених групою. Таким чином, був зафіксований відомий і раніше факт свідомого стримування продуктивності праці з метою запобігання зниженню розцінок. Зібравши великий емпіричний матеріал про стосунки людей до праці, вчені вьшснілі, що норма виробітку робітника визначається не його сумлінністю або фізичними здібностями, а тиском групи, яка встановлює позицію і статус кожного, хто в неї входить. В останній серії експериментів, де Мейо виявляв вплив на продуктивність стилю керівництва і структури міжособистісних відносин, підтвердилося припущення про те, що соціальне та професійна поведінка людей є лише функцією тих чи інших групових норм.

В результаті Хоторнских експериментів, опублікованих в роботах Е. Мейо і інших в 1930-і рр.., Склалося новий напрямок в менеджменті, орієнтоване на вивчення і раціоналізацію людських відносин працівників виробництва, дослідження їх трудової мотивації, задоволеності працею, зв'язку мотивації та продуктивності праці. Працюючий людина стала розглядатися не просто як виконавець раціоналізованих прийомів роботи (як це припускав Ф. Тейлор), а як особистість, суб'єкт праці, поведінка якого визначається свідомістю, мотивами. Особистісні та соціально-психологічні детермінанти професійної поведінки виявилися предметом дослідження поряд з впливом факторів зовнішнього середовища і станом функцій організму працівників. Новий погляд на працівника і його трудову діяльність, форми організації праці (не лише індивідуальної роботи, поточно-конвеєрної, як це було на заводах Генрі Форда, але і спільних групових форм) привів до виділення гуманістичного підходу в науковому менеджменті школи «людських відносин». Це напрямок менеджменту було об'єктом інтересу представників гуманістичної психології США, що розвивалася в 1950-і рр.. (К. Левін, А. Маслоу, Д. МакГрегор, К. Аржіріс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд та ін.)

Грунтуючись на підходах Е. Мейо, Абрахам Маслоу (1908 - 1970) запропонував принцип висхідних потреб, які, на його думку, багато в чому визначали і мотивацію самої праці: 1) фізіологічні і сексуальні потреби; 2) екзистенційні потреби (в безпеці, стабільності, в тому числі і по відношенню до своєї роботи), 3) соціальні потреби (в прихильності, приналежності до колективу, потреба у спільній праці), 4) потреба в престиж (службове зростання, статус, повагу), 5) вищі духовні потреби (самовираження через творчість).

До цього можна додати і такі додаткові потреби, як прагнення до знань та естетичні потреби. Якщо потреба не отримує задоволення на високих рівнях, вона реалізується на більш низьких рівнях.

Фріц Герцберг виділив дві основні групи факторів праці: зміст роботи та умови роботи. При цьому сама класифікація трудових потреб близька до запропонованої А. Маслоу. До більш високим потребам Герцберг відносить потребу в досягненні успіху, визнання, просування по службі, саму роботу, можливість творчого зростання, відповідальність; до більш низьким - політику компанії, технічний нагляд, відносини з керівництвом, з підлеглими, колегами, заробіток, безпеку і гарантію роботи, особисте і сімейне життя, умови праціта статус. За Герцбергу, нижчі фактори не мають позитивної мотиваційної силою.

Дуглас МакГрегор запропонував «теорію X» і «теорію Y». Перша заснована на авторитарному стилі керівництва (головна передумова: людина ледача і його потрібно змусити працювати). У «теорії Y» хороша робота спочатку прийнятна для працівника - це позитивна установка по відношенню до праці, яка дозволяє залучати працівника в управління виробництвом. Була також запропонована і «Z-концепція» (У. Оучи), де мета роботи з персоналом - максимально ефективне використання людських ресурсів, в основі якого лежать передусім моральні механізми регулювання праці (інтерес до працівника як до особистості, увагу до неформальних взаємин і т.д.).

На початковому етапі розвитку психології праці її проблематика входила у ширшу сферу психотехніки - наукового руху, змістом якого було додаток психології до вирішення практичних питань. Термін «психотехніка» був запропонований в 1903 р. німецьким психологом В. Штерном, який спробував свої експериментальні психологічні розробки застосувати в умовах реальної трудової діяльності. Зокрема, він розробляв найбільш оптимальну схему розташування букв на друкарській машинці з урахуванням часу реакції людини. Засновник психотехніки німецький психолог Гуго Мюнстерберг (1863 - 1916) займався різними питаннями, які згодом стали класикою психології праці. Для психотехніки був характерний широкий діапазон вирішуваних завдань: професійний відбір та професійна консультація, професійне навчання, раціоналізація праці, боротьба з професійним стомленням і нещасними випадками, створення психологічно обгрунтованих конструкцій машин та інструментів, психічна гігієна, психологія впливу (плакат, реклама, кіно і т . д.), психотерапія. У теоретичному відношенні психотехніка спиралася на диференціальну психологію. Для вирішення багатьох завдань у психотехніки застосовувався метод тестів. Широкий розвиток психотехніка отримала в 1920 - 1930-і рр..

Термін «психотехніка» Мюнстерберг розумів як практичну психологію, яка передбачає поведінку людей і вивчає можливості впливу на цю поведінку в інтересах суспільства. Фахівці з психотехніки здійснювали відбір персоналу в інтересах роботодавця, консультували клієнтів з питань вибору професії, вивчали зв'язок продуктивності та якості праці з психічними особливостями працівників, займалися зниженням рівня професійного стомлення і профілактикою аварій, розробляли методи оцінки профпридатності, досліджували вплив реклами на свідомість і підсвідомість людини , розробляли системи виховання робітників і об'єднання їх в єдині колективи з підприємцями і т.д. Такий далеко не повний перелік проблем і інтересів психотехнікою початку XX ст.

Безумовно, найпомітніше місце в психотехніки займали профессиография і професійний відбір. Одна з яскравих сторінок вписана в цей розділ Г. Мюнстерберг. Він розробив системи тестів для професійного відбору телефоністів, вагоноводів, морських штурманів, подавши своїм рекомендаціям ретельний аналіз цих професій. Особливий інтерес представляє запропонована Мюнстербергом установка для відбору вожатих трамвая, що дозволяла оцінити швидкість дій, з одного боку, і обережність і пильність - з іншого. Установка являла собою барабан з паперовою стрічкою, який випробуваний обертав зі зручною для нього швидкістю. У прорізах барабана з'являлися цифри, що позначають ті чи інші елементи дорожньої ситуації, і випробовуваний повинен був назвати буквений індекс ситуації, яку він вважав небезпечною. Інтегральний показник успішності об'єднував як ознака швидкості, так і ознака непомильності. Мюнстерберг писав, що він прагнув відтворити психологічну сутність професії вожатого, тобто, кажучи сучасною мовою, моделювати дійсність.Природно, що такий підхід дозволив йому досягти значної достовірності прогнозів, кількість нещасних випадків (і збитки трамвайної компанії) різко зменшилися, а популярність психотехніки помітно зросла.

Проте роботи, подібні описаній вище, були швидше винятком, ніж правилом в психотехнічних вирішенні проблеми професійного відбору. Головним недоліком психотехніки було механічне розуміння здатності до діяльності як набір властивостей, незмінних і не пов'язаних між собою. Для діагностики здібностей застосовувався набір короткочасних випробувань - тестів, які давали досить неповну інформацію про ті чи інші властивості психіки. В історичних умовах ринку початку XX ст., Де пропозиція праці завжди віщує попит, цілі профвідбору стали доповнюватися, а в ряді випадків і цілком перекручуватися цілями політичними (сам Мюнстерберг дотримувався принципу свободи від політики). Відбір здійснювався не стільки за критерієм психологічної придатності людини до праці, скільки за принципом його політичної благонадійності. Численні служби профвідбору та кабінети профконсультацій в багатьох випадках стали своєрідним знаряддям умиротворення робітників, засобом расової та політичної дискримінації.

Проте прагнення психології вийти за рамки наукових лабораторій, відчути реальний зв'язок з практикою було свого часу явищем позитивним, що викликав до неї інтерес у всіх країнах. Видавалися спеціальні журнали, збиралися міжнародні психотехнічні конгреси. Проте в 1930-і рр.. психотехніка фактично припинила своє існування і відродилася лише кілька десятиліть потому вже як психологія праці. В якості основної причини кризи, яка пережила психотехніка, дослідники називають абсолютизацію об'єктного, каузального методу: «Об'єктний метод, який ігнорує цілісність особистості, роль свідомо-смислової регуляції поведінки, виявився неефективним у вирішенні завдань професійної консультації (бо мотиви, емоційні переваги - потужні важелі компенсації функціональних дефектів, і тому прогнозування професійного успіху і задоволеності професією неможливо лише на рівні діагностики і прогностики функціональних можливостей особистості). Те ж можна сказати і щодо проблеми професійних досягнень, які висвітлюють функції організму, але ігнорують свідомо-вольову сферу суб'єкта праці »(О. Г. Носкова).

На додаток до цього називають і таку причину, як нездатність багатьох психологів вийти за рамки власне психологічної науки і реалізувати ідею комплексного, культурологічного підходу до вивчення праці як найважливішого (якщо не ключового) елемента культури (Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова ).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Предмет, цілі і завдання психології праці	\|	Історія вітчизняної психології праці

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.016 сек.