Профорієнтація, профконсультація, психологічні основи профвідбору та атестації кадрів

Профорієнтація - це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання йому допомоги в усвідомленому виборі професії, найбільш відповідної його індивідуальним можливостям.Профконсультація - це процес надання психологічної допомоги у вигляді ради, в ході якого здійснюється профорієнтація.

В системі профорієнтації виділяють наступні функції (Л. Д. Столяренко): а) соціальну - засвоєння певної системи знань, норм, цінностей, що дозволяють здійснювати соціально-професійну діяльність в якості повноправного і повноцінного члена суспільства, б) економічну - поліпшення якісного складу працівників, підвищення професійної активності, кваліфікації та продуктивності праці; в) психолого-педагогічну - виявлення, формування та облік індивідуальних особливостей кожного вибирає професію; г) медико-фізіологічну - врахування вимог до здоров'я і окремим фізіологічним якостям, необхідним для виконання тієї чи іншої професійної діяльності.

Основними напрямками професійного супроводу у зв'язку з вибором професії є: а) професійне просвітництво, побудоване на популяризації сукупності знань про соціально-психологічних та інших аспектах обраній професії; цією діяльністю охоплюється весь контингент вибирають професію, тому якість роботи даної системи визначає рівень інформованості, а також здатність вибирають професію оперувати інформацією про світ професій, враховуючи умови правильного вибору, і усвідомлювати ситуації вибору; б) професійне консультування, що виконує довідково-інформаційну, діагностичну і формує мети.

Е.А. Клімовим описані найбільш часто зустрічаються ситуації профконсультационной практики.

1. Вибирає професію добре орієнтується у світі професій, вибрав свою професію у відповідності зі своїми інтересами, схильностями, здібностями, має уявлення про шляхи отримання професії і звертається в профконсультацию для підтвердження правильності свого вибору.

2. Вибирає професію має відразу кілька варіантів професійного плану і не знає, який навчальний заклад віддати перевагу.

3. Конфліктна ситуація, коли професійний план викликає розбіжності або внутрішні (недооцінка себе, завищений рівень домагань), або зовнішні (конфлікт з батьками, вчителями).

4. Вибирає професію не має професійного плану, не впевнений у собі, проте виявляє виражені схильності до певного виду діяльності.

5. Випускник не має ні чітко вираженого професійного плану, ні схильностей до якогось виду діяльності.

Важливу роль у психологічному супроводі, пов'язаному з професійним самовизначенням, виконує психологічна діагностика, що має на меті вивчення індивідуально-психологічних особливостей як учнів шкіл, так і тих, хто вже вибрав професію і навчається в установах професійної освіти. Професійна придатність при цьому діагностується як спочатку властиве людині якість, яка підкріплюється інтересами, здібностями суб'єкта, його професійними намірами. Найбільш поширеними психодіагностичні методики, спрямованими на виявлення загальної професійної спрямованості, є «Карта інтересів», методика «Ціннісні орієнтації» Рокича, методика ДДО (диференційно-діагностичний опитувальник), опитувальник Холланда.

Профвідбір - це система заходів, що дозволяє виявити людей, які за своїми індивідуальними особистими якостями найбільш придатні до навчання і подальшої професійної діяльності з певної спеціальності. Основним компонентом профвідбору є визначення професійної придатності. Професійна придатність - це імовірнісна характеристика, що відображає можливості людини з оволодіння будь-якою професійною діяльністю.

Основними структурними компонентами придатності людини до роботи є (Л. Д. Столяренко): а) громадянські якості (моральний вигляд, відношення до суспільства); в деяких професіях недостатній розвиток саме цих якостей робить людину професійно непридатним (учитель, вихователь, суддя, керівник) ; б) ставлення до праці, до професії, інтереси, схильності до даної галузі праці, так звана професійно-трудова спрямованість особистості; в) загальна дієздатність - фізична та розумова (широта і глибина розуму, самодисципліна, розвинений самоконтроль, безкорислива ініціатива, активність) ; г) одиничні, приватні, спеціальні здібності, тобто якості, необхідні в певних видах діяльності (пам'ять на аромати для кулінара, звуковисотний слух для музиканта, просторове мислення для конструктора і т.п.), самі по собі ці якості не роблять з людини аса, але необхідні в загальній структурі профпридатності; д) знання, навички, досвід, вишкіл в даній професійній області.

У профвідборі професійна придатність може оцінюватися за кількома критеріями: 1) за медичними показниками (увага звертається на ряд протипоказань, які можуть зумовити зниження надійності в роботі і сприяти розвитку захворювань, пов'язаних з професійною діяльністю), 2) за даними освітнього цензу, конкурсних іспитів ( виділяють тих осіб, знання яких забезпечують успішне оволодіння чи виконання даних професійних обов'язків), 3) на основі психологічного відбору (призначений для виявлення осіб, які за своїми здібностями та індивідуальним психофізіологічним можливостям відповідають вимогам, пропонованим специфікою навчання та діяльності з конкретної спеціальності).

Етапи професійного відбору. В процесі відбору можна виділити кілька етапів. Перший з них включає психологічне вивчення професії з метою виявлення вимог до людини. При цьому повинна бути розкрита внутрішня структура діяльності і дано не просто перелік психічних процесів, які необхідні для виконання конкретної діяльності, а показана цілісна картина їх взаємозв'язку. Інформація про професійну діяльність може бути отримана з різних джерел, таких як вивчення інструкцій, документів, в яких регламентується діяльність; спостереження за діяльністю відповідних фахівців; бесіда з фахівцями про особливості професії, фотографування, кінозйомка, хронометраж професійної діяльності. Інформація про професію узагальнюється в професіограмі.

Другий етап відбору включає вибір психодіагностичних методів дослідження, в тому числі тестів, найбільшою мірою характеризують ті психічні процеси і професійні дії, щодо яких належить оцінювати професійну придатність. До психодіагностичних методик і тестів пред'являються наступні вимоги: 1) прогностична цінність методики - характеризує можливість методики, тесту виявляти розходження в психофізіологічних функціях в осіб з різним рівнем професійної підготовленості, 2) надійність методики - характеризує стабільність результатів, одержуваних з її допомогою при повторних дослідженнях одного і тієї ж людини, 3) диференційованість і валідність методики - означає, що кожна методика повинна оцінювати строго певну функцію психіки людини і саме ту функцію, яку передбачається виміряти, а не іншу.

Третій етап відбору передбачає психологічний прогноз успішності навчання та подальшої діяльності на основі зіставлення відомостей: а) про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних з акцентом на оцінку особистісних характеристик; б) про можливість цілеспрямованого вдосконалення і компенсації ПВК (з урахуванням часу, відведеного на навчання), а також ймовірності адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.

Профвідбір в конкретній організації передбачає такі основні етапи:

1) на попередніх етапах створення нової організації або підрозділу необхідно провести планування структури організації, визначити сам тип структури та основні відносини організації і персоналу;

2) на етапі проектування організації визначаються цілі і результати діяльності, зв'язки з зовнішнім середовищем; розділяютьсяпроцеси (за стадіями, ієрархічних рівнях); групуються функції і виділяються підстави для об'єднання окремих етапів робіт у більш узагальнені ланцюжка; на основі цього формується структура (конкретні підрозділи та робочі групи) організації;

3) здійснюється загальна оцінка потреби в персоналі;

4) реалізується пошук і організація потоку;

5) проводиться робота з самими претендентами, передбачає наступні підетапи: на підставі попередньої співбесіди - збір бази даних про претендентів, підготовка списку кандидатів на вакантні посади; збір попередньої інформації від кандидатів; перевірка інформації, отриманої від кандидатів; тестування кандидатів; при необхідності медичне обстеження ; серія послідовних інтерв'ю з фахівцями організації; остаточне рішення про зарахування на роботу (приймається або рішенням керівництва, або спеціальною комісією).

При оцінці кандидатів можливі типові помилки, описані Н.С. Пряжникова: помилка центральної тенденції (коли частина кандидатів оцінюється середнім балом, тобто всіх підганяють під «норму», хоча можна очікувати, що хтось із кандидатів краще, а хтось гірше); помилка поблажливості (коли більшість кандидатів оцінюються високим балом, що може привести до прийому на роботу невідповідних працівників); помилка завищеною вимогливості (більшість отримує дуже низькі оцінки, що призводить до отсеиванию потенційно придатних працівників); ефект ореолу (коли інтерв'юер оцінює кандидата, орієнтуючись лише на якусь одну, саму «головну», його характеристику, тобто втрачається комплексність оцінки); помилка контрасту (коли середній кандидат оцінюється високо, якщо він йде після декількох досить слабких кандидатів, або, навпаки, оцінюється низько, якщо йде після сильних кандидатів); стереотипизация в оцінці (тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом «ідеального працівника», який у кожного свій і може сильно відрізнятися від реальних вимог роботи).

В ході подальшої професіоналізації суб'єкт праці, який пройшов профвідбір, адаптується до умов діяльності, колективу, системі конкретних вимог до нього як до працівника і особистості. У середньому професійна адаптація триває приблизно 1 - 1,5 року. У наступні роки, якщо процес професіоналізації йде прогресивно, людина претендує на зміну свого посадового статусу в організації. Перед службою управління персоналом у зв'язку з цим виникають наступні завдання: а) вивчення працівника з метою просування по службі; б) з'ясування можливостей просування на інші види робіт; в) визначення рівня заробітної плати і премій; г) встановлення підстав при зниженні на посаді; д) вирішення питання про припинення трудового договору у зв'язку зі звільненням або виходом на пенсію; е) прийняття рішення про зарахування до штату та ін Дані завдання вирішуються в процесі профаттестаціі.

Атестація - це спеціальний вид оцінювання працівника і реально виконаних ним робіт, спрямований на виявлення рівня кваліфікації з метою визначення ступеня ефективності. Атестація виконує наступні функції: служить підставою для прийняття адміністративних рішень з управління персоналом; інформує співробітників про відносному рівні їх роботи; є засобом мотивації поведінки працівників.

Оцінка працівників за основними параметрами діяльності може бути комплексною, локальної, пролонгованої, експресивної (О. Л. Разумовська).

Комплексна оцінка - найбільш складний вид оцінки, що адресується діяльності в цілому, що складається із дослідження виконання окремих функцій. Мета комплексної оцінки полягає в отриманні загального враження про діяльність працівника.

Локальне оцінювання проводиться на підставі результатів виконання якої-небудь однієї функції або навіть її частини. Констатується виконання чи невиконання функції і встановлюються причини.

Пролонгована оцінка здійснюється на основі вивчення тривалого періоду трудової діяльності у формі аналізу окремих документів, думок і уявлень людей про минуле і поточної діяльності. Визначається проекція минулої діяльності на діяльність справжню, з'ясовуються збігаються і різняться компоненти. Виявлені збіги є інформативним матеріалом, що дозволяє скласти думку про стабільні та динамічні характеристики діяльності.

Експресивне оцінювання відноситься до аналізу поточної діяльності. Труднощі цього виду оцінки полягають у необхідності долати ефекти безпосереднього спостереження і включення в діяльність, що проявляються у впливі емоційно забарвлених відносин.

В ході атестації застосовуються такі прийоми отримання інформації про працівника, як вивчення письмових джерел, співбесіда, вивчення працівника в штучно створених умовах або ситуаціях, вивчення кандидата в період тимчасового виконання посади, експертні оцінки та ін

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Метод професіографії	\|	Психологія безпеки у праці

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.