• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Статистичні методи виявлення резервів поліпшення використання робочої сили

Для багатьох підприємств, що здійснюють різні види економіч­ної діяльності, витрати, пов’язані з використанням живої праці, становлять досить помітну, а іноді й більшу частину всіх витрат на виробництво. Це відповідно актуалізує питання виявлення і використання резервів економії витрат живої праці набувають важливого практичного значення.

Очевидно, що керівник підприємства в усіх випадках, коли мова йде про використання найманої робочої сили, зацікавлений у найповнішому використанні максимально можливого фонду робочого часу, шляхом скорочення тих елементів невідпрацьованого часу, на величину яких керівництво підприємств може цілеспрямовано впливати.

Тому для грунторвної характеристики та виявлення резервів використання робочого часу звертаються до спеціально організованих досліджень.

Зокрема з метою технічного нормування та контролю за правильністю обліку встановлених норм найчастіше використовують хронометричні спостереження. Сутність таких спостережень полягає в тому, що спеціально виділений спостерігач (хро­нометрист) протягом певного періоду детально фіксує у завчасно розробленому спостережному листі затрати часу робітника на виконання окремих операцій (при необхідності тут виділяють навіть окремі переходи, окремі елементи процесу, що спостерігається: взяти деталь, встановити на верстат, провести обробку, замінити і т. д.) і на перерви, що виникають як з вини робітника, так і через незалежні від нього причини. При розробці норм часу (виробітку) враховують тільки час виконання операції (технологічну трудомісткість), а також підготовчо-заключний та допоміжний.

Метод хронометражу є достатньо точним, навіть у тих випадках, коли одиницею обліку затрат часу є хвилини та секунди. Недолік його – великі затрати праці спостерігачів, оскільки один хронометрист не в змозі одночасно фіксувати затрати робочого часу більш ніж в одного-двох робітників.

Менш точним, але таким, що потребує значно меншої кількості спостерігачів є метод проведення фотографій робочого дня (ФРД). Під час таких спостережень протягом робочої зміни фіксуються тільки перерви в роботі з виокремленням їх причин. У такому випадку один спостерігач може протягом зміни скласти кілька фотографій та контролювати роботу до 10—12 осіб залежно від особливості технологічного процесу та розташування робочих місць. Недоліком фотографії робочого дня є необхідність у більшості випадків залучення для виконання такого методу спостереження значної кількості спостерігачів.

Різновидом ФРД є самофотографії робочого дня, коли реєстрацію перерв у роботі та їх групування за певними причинами доручають самому робітнику. За таких умов витрати на організацію спостережень мінімальні, але імовірність отримання недостовірної інформації досить велика. Під час проведення самофотографії робочого дня не реєструються відомі елементи суб’єктивного порядку, зокрема недостатньо ретельна реєстрація перерв у роботі, що виникають з вини працівника. Крім того, при реєстрації перерв у роботі за методом фотографії та самофотографії робочого дня перерви тривалістю менш ніж 5 хвилин, як правило, не враховуються.

Як хронометраж, так і ФРД не можуть на практиці охоплювати всіх зайнятих на зміні робітників, тому вони відносяться до класу несуцільних спостережень. Отримані дані можуть містити певні неточності, величину яких достатньо об’єктивно оцінити неможливо.

Більш достовірним є статистичний метод моментних спостережень. Ідея цього методу полягає в тому, що спостерігачі обходять за визначеним маршрутом робочі місця та відзначають у маршрутних листах спостереження, на якій стадії виробничого процесу вони застають працівника на робочому місці при кожному обході (робота за верстатом, підготовка до роботи, простій тощо). Організація моментного спостереження потребує розроблення формуляра листка спостереження, у якому заздалегідь передбачені елементи робочого часу, що підлягають фіксуванню: робота, очікування напарника, перерва для відпочинку тощо. Визначаються припустимі середня та гранична похибки вибіркових оцінок, які отримуються в результаті спостережень, та на основі цього розраховується необхідна для забезпечення заданої точності кількість спостережень (моментів). Потім планується маршрут, по якому буде рухатися спостерігач у процесі фіксування стану кожного об’єкта спостереження у відповідний момент часу. Звідси визначають час, витрачений на один обхід; кількість обходів, необхідних для отримання необхідної кількості спостережень, та, нарешті, загальну кількість спостережень, що забезпечують отримання у практично прийнятні строки.

З огляду на те, що спостерігач фіксує стан об’єкта (верстата, працівника) в окремі моменти часу, все спостереження є вибірковим у часі. Оскільки спостерігач у процесі обходу фіксує стан всіх об’єктів, за якими він спостерігає, це спостереження є суцільним у просторі.

Форма листа спостереження залежить від мети спостереження та особливостей складу трудових процесів, що підлягають спостереженню (наприклад, робітника-верстатника або продавця за прилавком магазину).

Метод моментних спостережень досить широко використовується при обліку втрат робочого часу. Облік утрат робочого часу на промислових підприємствах проводиться з метою виявлення внутрішніх резервів робочого часу, раціональне та економічне використання яких забезпечить максимальне зростання продуктивності праці на кожному робочому місці.

Облік утрат робочого часу передбачає визначення фактичного розміру внутрішньозмінних простоїв робочого часу в усіх структурних підрозділах основного виробництва. Усі втрати робочого часу обліковуються за методом моментних спостережень протягом будь-якої доби місяця спостереження (в І, II зміни при двохзмінному режимі роботи та в І, II, III — при тризмінному режимі роботи).

Зокрема, облік утрат робочого часу на промислових підприємствах методом моментних спостережень передбачає такі етапи його проведення:

1) формування вибіркової сукупності робітників, які підлягають спостереженню;

2) підготовка виконавчих кадрів, які проводять спостереження;

3) підготовка інструментарію спостереження;

4) проведення спостереження.

Вибіркова сукупність формуються працівниками науково-дослідних закладів, які приймають рішення щодо способу відбору одиниць чи груп генеральної сукупності, ураховуючи намічені цілі дослідження.

Моментне спостереження за використанням робочого часу робітників є вибірковим лише відносно досліджуваного масиву часу, оскільки передбачається щозміни спостерігати робочий час робітників протягом доби в усіх структурних підрозділах промислового підприємства. Дані, отримані в результаті спостереження, поширюються на всю генеральну сукупність, тобто на весь робочий час робітників з урахуванням помилки вибірки за верхньою межею.

Одиницею спостереження як джерелом інформації про причини втрат робочого часу працівників насамперед є працівник, він — головне джерело інформації, але не єдине.

Моментне спостереження за використанням робочого часу працівників більшою частиною має бути організовано так, щоб охопити всіх працівників структурного підрозділу, у якому досліджуються причини втрати робочого часу.

Перелік причин утрат робочого часу аналізується в розрізі трьох груп:

1) які не залежать від підприємства;

2) які залежать від підприємства;

3) які залежать від робітника.

Причини втрат робочого часу, що не залежать від підприємства:

ü відсутність матеріалів, пального, заготовок, деталей, які не були поставлені зі сторони;

ü відсутність електроенергії, теплоенергії, стиснутого повітря тощо зі сторони;

ü характер технологічного процесу;

ü надлишок устаткування (резерв).

Причини втрат робочого часу, що залежать від підприємства:

ü відсутність на робочому місці матеріалів, заготовок, деталей, інструментів, які є на підприємстві;

ü відсутність електроенергії, теплоенергії, стиснутого повітря свого виробництва;

ü аварія;

ü несправність чи незапланований ремонт;

ü реконструкція (модернізація);

ü плановий ремонт;

ü незайняте працівником робоче місце;

ü переведення працівника на інше місце;

ü виробнича необхідність;

ü відсутність працівника з причини виконання державних зобов’язань;

ü відсутність працівника у зв’язку з виконанням суспільних зобов’язань за дорученням адміністрації;

ü відсутність працівника у зв’язку з виконанням робіт не за спеціальністю за дорученням адміністрації.

Причини втрат робочого часу, що залежать від працівника:

ü невихід на роботу (цілодобовий простій) працівника;

ü запізнення на роботу ;

ü відсутність працівника з дозволу адміністрації з причин особистого характеру;

ü передчасне залишення працівником свого робочого місця;

ü відсутність працівника на робочому місці внаслідок порушенням дисципліни чи з невідомих причин;

ü залишення працівником роботи чи перерва в роботі у зв’язку з погіршенням самопочуття чи за особистими потребами

Статистика оплати праці. Оплата праці — це трудовий доход, а водночас і форма привласнення життєвих благ через участь у суспільному виробництві певного працівника і трудового колективу, доход, визначений на основі суспільної міри їх праці з урахуванням її результатів.

До головних завдань статистики оплати праці належать:

· обчислення розміру коштів споживання та фонду оплати праці, вивчення їх складу та динаміки;

· вивчення форм і систем заробітної плати;

· аналіз формування і використання коштів на споживання та оплату праці, впливу окремих чинників на їх зміну;

· обчислення показників середнього рівня доходів і заробітної плати та їх динаміки;

· аналіз розподілу чисельності працюючих за розміром заробітної плати;

· обчислення та аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати (доходів).

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Витрати на оплату праці складаються з:

1) фонду основної заробітної плати;

2) фонду додаткової заробітної плати;

3) інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; пре­мії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До фонду заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у вигляді винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми.

Під час складання статистичної звітності з праці показуються грошові суми, нараховані до виплати згідно з платіжними докумен­тами, за якими з працівниками були проведені розрахунки по заробітній платі (номінальна заробітна плата). Зазначені суми подаються «брутто», тобто включаючи податки та інші утримання відповідно до законодавства («нетто» — грошові суми, нараховані до виплати без прибуткового податку та обов’язкових внесків працівника до фонду соціального страхування і пенсійного фонду).

До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати підприємства на оплату праці незалежно від джерела фінансування цих виплат.

При натуральній формі оплати праці та наданні соціальних пільг зазначені виплати у звіт з праці включаються в сумі, обчисленій виходячи з середньої ціни реалізації за звітний період.

Якщо продукція надана безкоштовно, то розмір заробітної плати в цьому випадку дорівнює повній вартості цієї продукції; якщо вона надана за зниженими цінами — то різниці між вартістю проданої за зниженими цінами продукції і її повною вартістю.

Усі види нарахувань в іноземній валюті включаються до фонду оплати праці в національній валюті України в сумі, яка визначається шляхом перерахування іноземної валюти за курсом Національного банку України на дату їх нарахування.

До фонду основної заробітної плати включаються:

¾ заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

¾ суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

¾ суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата їх праці, що здійснюються за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

До фонду додаткової заробітної плати входять:

Ø Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

¾ кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

¾ за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класи кваліфікації;

¾ бригадирам з числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

¾ персональні надбавки;

¾ керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання;

¾ за знання іноземної мови;

¾ за суміщення професій (посад),

¾ доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

¾ за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та неперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

¾ працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах;

¾ інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

¾ оплата простоїв не з вини працівника;

¾ суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;

¾ надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством;

¾ винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, уст­новлені чинним законодавством;

¾ винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції та інші виплати.

· До інших виплат, які не входять до фонду оплати праці, належать:

¾ суми вихідної допомоги, передбачені чинним законодавством;

¾ одноразові допомоги та добові, які виплачуються в разі переведення, приймання і направлення на роботу в іншу місцевість, витрати на відрядження;

¾ надбавки за пересувний, роз’їзний характер робіт для працівників, безпосередньо зайнятих на будівництві, реконструкції і капітальному ремонті;

¾ суми, виплачені (при виконанні робіт вахтовим методом) у розмірі тарифної ставки, окладу за дні перебування в дорозі до місця розташування підприємства (пункту збору) — місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та з вини транспортних підприємств;

¾ надбавки до заробітної плати за кожну добу, які виплачуються з моменту виїзду до повернення на підприємство, де працівник працює; працівникам зв’язку, залізничного, річкового, автомобільного транспорту і шосейного господарства та іншим пра­цівникам, постійна робота яких проходить у дорозі або має роз’їз­ний характер;

¾ суми, які зберігаються за місцем основної роботи замість добових і квартирних за робітниками, відрядженими на вивезення зерна та інших сільськогосподарських продуктів; на збирання врожаю; заготівлю кормів; виплати польового забезпечення.

Доходи працівників (дивіденди, проценти).Не включаються до фонду оплати праці (показуються у звітах з праці окремо) доходи (дивіденди, проценти) від акцій та вкладів у майно підприємства, установи, організації, працівникам, які є членами акціонерного товариства та перебувають у їх списковому складі.

Для ґрунтовного вивчення структури фондів оплати праці залежно від елементів виплат виділяють годинний, денний та річний (квартальний, місячний) фонди.

Фонд годинної оплати праці — це сума грошових коштів, нарахованих у звітному періоді за фактично відпрацьовані людино-години в умовах нормальної тривалості зміни.

Фонд денної оплати охоплює виплати за відпрацьовані людино-дні. Він складається з годинного фонду та оплати людино-годин, не відпрацьованих протягом робочого дня (оплата внутрішньозмінних простоїв не з вини робітника, оплата перерв у роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгових годин підлітків, доплата за роботу в понаднормовий час тощо).

Фонд річної (квартальної, місячної) оплати охоплює всі суми заробітної плати, нарахованої працівникам у звітному періоді. Він складається з денного фонду та виплат за невідпрацьовані людино-дні з фонду оплати праці (оплата щорічних відпусток, цілоденних простоїв, днів виконання державних і громадських обов’язків; виплата вихідної грошової допомоги та ін.).

Структуру фонду оплати праці статистика вивчає також у розрізі її форм та систем. Основними формами заробітної плати є відрядна і погодинна. Відрядна форма об’єднує пряму відряд­ну, посередню відрядну, відрядну-преміальну, відрядно-прогре­сивну та акордну системи заробітної плати. Погодинна форма охоплює просту погодинну, погодинно-преміальну та штатно-окладну системи. В умовах переходу до ринкових відносин на підприємствах з різними формами власності набувають розвитку і такі нетрадиційні в минулому для нашої економіці системи оплати, як безтарифна, пайова, контрактова та ін.

Середня заробітна плата працівників за місяць (квартал, рік) у цілому на підприємстві, в установі, організації обчислюється діленням сум, нарахованих із фонду оплати праці працівників як у грошовій, так і натуральній формах, на середньооблікову чисельність працівників, що береться за відповідний період.

Під реальною заробітною платою розуміють товари та послуги, що їх можна купити на заробітну плату, або які надаються як заробітна плата.

Розмір реальної заробітної плати залежить від розміру номінальної заробітної плати, рівня цін на товари широкого вжитку та послуги, розміру податків, що стягуються. Реальна заробітна плата – це відносний показник, який характеризує купівельну спроможність номінальної заробітної плати під впливом змін роздрібних цін на товари й послуги і рівня витрат на виплату податків та обов’язкових платежів.

Вимірювання реальної заробітної плати займає чільне місце у статистиці реальних доходів та кінцевого споживання населення, а водночас слугує важливим інструментом оцінювання соціально-економічного стану окремих груп населення, забезпечення орієнтирів для отримання всебічних і взаємопов’язаних даних про заробітну плату в ув’язці з іншими соціально-економічними показниками.

За наявності інфляції актуалізується інтерес до тенденцій заробітної плати. Динаміка реальної заробітної плати в країні характеризує динаміку реального рівня життя населення, яке живе на заробітну плату. Індекси реальної заробітної плати дають можливість установити її взаємозв’язок з іншими економіч­ними показниками, наприклад, зайнятістю, виробництвом, доходом та споживанням. Вони використовуються також для аналізу економічних циклів, економічного планування, прогнозування тощо.

Чинне законодавство (Закон України «Про оплату праці») трактує заробітну плату як винагороду, обчислену в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган (наймач) виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг у країні. Але для визначення повного обсягу заробітної плати необхідно враховувати її виплату як у грошовій, так і натуральній формі. Можливість виплати заробітної плати натурою передбачена статтею 23 Закону України «про оплату праці».

Номінальна заробітна плата — це сума грошей, нарахована протягом відповідного періоду за виконану працівником роботу. Заробітна плата нараховується відповідно до встановлених норм оплати праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) за діючими системами та формами оплати праці.

Залежно від складових частин виділяють:

¾ валову заробітну плату («брутто»);

¾ чисту заробітну плату («нетто»), тобто заробітну плату, яка належить до виплати (за винятком обов’язкових платежів).

Відповідно до чинного законодавства під час виплати заробітної плати з неї утримуються податки та обов’язкові внески. До них належать прибутковий податок та внески на обов’язкове державне соціальне страхування працівників.

Розміри оподаткування встановлюються відповідними законодавчими актами.

Види загальнообо­в’язкового державного соціального страхування:

¾ пенсійне страхування;

¾ страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням;

¾ медичне страхування;

¾ страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності;

¾ страхування на випадок безробіття;

¾ інші види страхування, передбачені законами України.

Зміну в часі загального рівня цін на товари та послуги, які купує населення для невиробничого споживання характеризує індекс споживчих цін (ІСЦ). Це значимий показником, що характеризує інфляційні процеси в економіці країни і використовується для вирішення багатьох питань державної політики, аналізу та прогнозу цінових процесів в економіці, перегляду розмірів грошових доходів населення і мінімальних соціальних гарантій, вирішення правових спорів, перерахунку показників системи національних рахунків у постійні ціни.

Розраховується ІСЦ шляхом об’єднання двох інформаційних потоків:

¾ даних про зміни цін, одержаних шляхом реєстрації цін і тарифів на споживчому ринку;

¾ даних про структуру фактичних споживчих грошових витрат домогосподарств населення, яке проживає в міських поселеннях.

ІСЦ розраховується Держкомстатом України в цілому по Україні та в розрізі регіонів (Автономна Республіка Крим, 24 області, міста Київ і Севастополь).

Оскільки на величину та динаміку реальної заробітної плати впливають рівень номінальної заробітної плати, зміни споживчих цін (тарифів) на товари та послуги, що їх купують працівники, розмір податків та обов’язкових внесків, що сплачують працівники, то для розрахунку величини й індексу реальної заробітної плати спочатку визначається величина «нетто» заробітної плати, для чого з номінальної («брутто») заробітної плати виключається сума обов’язкових податків та платежів.

Для визначення «нетто» заробітної плати необхідно встановити відповідну величину прибуткового податку, що припадає на заробітну плату працівників, і величину внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування залежно від його виду.

Після цього заробітна плата «брутто» зменшується на вказані величини, тобто здійснюється розрахунок «нетто» заробітної плати одного працівника за певний місяць. При розрахунку реальної заробітної плати за однакову роботу (погодинної заробітної плати) або її зміни величина «нетто» не обчислюється.

Поняття про витрати на робочу силу.Одним з найважливіших напрямів досліджень у статистиці праці та зайнятості є вивчення рівня, структури та динаміки витрат на робочу силу, оскільки саме від цих показників суттєво залежить формування політики заробітної плати.

Витрати на робочу силу аналізують у двох напрямах:

1) витрати підприємства у зв’язку з використанням найманої праці;

2) витрати на робочу силу на рівні економіки в цілому.

У першому випадку основна увага приділяється вивченню тих витрат на робочу силу, які несе безпосередньо роботодавець. У другому — до уваги беруться і витрати держави на фінансування соціального забезпечення, пенсійних та інших програм. У статистичній практиці перевага віддається концепції витрат роботодавця на робочу силу.

Згідно з міжнародними стандартами вивчення витрат на утримання робочої сили проводиться на основі спеціальних вибіркових обстежень один раз на два роки. Для періоду спостереження вибирається календарний рік, з тим щоб урахувати всі витрати на робочу силу — регулярні (щомісячні ) та нерегулярні. Програма таких обстежень дає змогу пов’язати витрати на робочу силу з видом діяльності, галуззю або сектором економіки, рівнем рентабельності, фондоозброєнності та іншими характеристиками підприємства.

Витрати підприємства (організації) на робочу силу — це суми винагород у грошовій та натуральній формах, що нараховані най­маним працівникам за виконану роботу, і додаткові витрати організації на користь своїх працівників. З одного боку – це частина фактичних витрат роботодавця, пов’язаних із використанням найманої праці, а з іншого — доходи працівників підприємства.

У складі витрат на робочу силу згідно з міжнародною стандартною класифікацією виокремлюють :

¾ витрати на оплату праці, що входять до складу фонду заробітної плати: оплату за відпрацьований час, оплату за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати, регулярні виплати в натуральній формі (на хар­чування, житло, паливо);

¾ витрати підприємства на забезпечення працівників житлом;

¾ вартість житла, переданого у власність працівникам; витрати на утримання відомчого житлового фонду; суми, що надані працівникам для першочергового внеску на житлове будівництво або на погашення кредиту, виданого на ці цілі; витрати на погашення позичок, що надані працівникам для покращення житлових умов;

¾ витрати на соціальний захист працівників (обов’язкові відрахування в державні соціальні фонди; внески до недержавних пенсійних фондів; витрати, що є частиною виплат соціального характеру – надбавки до пенсій працюючим на підприємстві, оплата відпусток працівникам та членам їх сімей на лікування та відпочинок, оплата послуг, що надаються працівникам підприємства установами й організаціями охорони здоров’я тощо; витрати на утримання медпунктів, профілакторіїв, будинків відпочинку, що перебувають на балансі підприємства або організації);

¾ витрати на професійне навчання; витрати на платне навчання працівників, стипендії за кошти організації працівникам, які скеровані на навчання; оплату відпусток для навчання та інші витрати, пов’язані з підготовкою та перепідго­товкою кадрів;

¾ витрати на культурно-побутове обслуговування (на проведення вечорів відпочинку та інших культурно-масових і спортивних заходів; на утримання їдалень, бібліотек, клубів, курсів, студій тощо; оплата відпусток на екскурсії, подорожі);

¾ інші витрати, що зв’язані з використанням найманої праці (оплата проїзду до місця роботи або відпочинку; вартість форми одягу, обмундирування, спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту; витрати на відрядження, включаючи добові або кошти, що виплачуються замість добових);

¾ податки, що пов’язані з використанням робочої сили.

Не включаються у витрати організацій на робочу силу допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю та пологами, доглядом за дитиною та інші виплати з позабюджетних фондів, витрати на капітальне будівництво житла й об’єктів соціальної сфери, прибутки з акцій та інші доходи від участі працівників у власності організації (дивіденди, відсотки тощо).

Читайте також:

1. А. Розрахунки з використанням дистанційного банкінгу.
2. Абсолютні і відносні статистичні величини
3. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.
4. Агрегативна стійкість, коагуляція суспензій. Методи отримання.
5. Адаптовані й специфічні методи дослідження у журналістикознавстві
6. Адміністративні (прямі) методи регулювання.
7. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
8. Адміністративні методи управління
9. Адміністративні, економічні й інституційні методи.
10. Адміністративно-правові (організаційно-адміністративні) методи мотивації
11. Адміністративно-правові методи забезпечення економічного механізму управління охороною довкілля
12. Аерометоди

Переглядів: 671