• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Процесійні теорії мотивації. Сутність процесійного підходу до мотивації.

Рис.6.4. Схематична модель теорії Альдерфера

Рис.6.3. Ієрархія потреб за Маслоу

Рис.6.2. Класифікація теорій мотивації

Рис. 6.1. Модель мотивування через потреби

Процес мотивації поділяють на чотири основні етапи:

1. Виникнення потреб.

2. Розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

3. Визначення тактики діяльності і поетапне її здійснення.

4. Задоволення потреб й одержання матеріальної чи духовної винагороди.

Мотивація сприяє можливості виявлення таких характеристик діяльності, як:

- зусилля;

- старанність;

- наполегливість;

- добросовісність;

- спрямованість.

До факторів які зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

1. фізичний тип особистості;

2. рівень самосвідомості та освіченості;

3. професійна підготовка;

4. психологічний клімат у колективі;

5. вплив зовнішнього середовища.

Формування активної дійової системи мотивації базується на постійному аналізі й удосконаленні відносин між:

- роботодавцями і найманими працівниками;

- керівниками та їхніми підлеглими;

- конкуруючими групами працівників;

- групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна базуватися на таких вимогах:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

- створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;

- підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в реалізації загальної мети.

2. Змістовні теорії мотивації. Сутність змістовного підходу до мотивації.

Систематичне вивчення мотивації з погляду психології не дає змоги визначити точно, що саме спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини в процесі праці дають деякі загальні пояснення мотивації співробітника на робочому місці. Теорії мотивації виникли внаслідок вивчення людської поведінки та механізмів спонукання до певної дії.

Первинною схемою була мотивації «кнута і пряника». Крім того, існує значна кількість теорій мотивації, що були розроблені психологами:

- психоаналітична теорія австрійського психіатра З.Фрейда;

- теорія «драйвів» американського психолога К.Халла;

- теорія умовних рефлексів І.Павлова.

Однак ці теорії не прив’язані до процесу виробництва, тому не можуть повною мірою використовуватися в управлінні.

Теорії мотивування, що використовують в управлінні, поділяють на дві групи: змістовні й процесійні (рис.6.2)

Спочатку розглянемо теорії, які відображають зміст потреб.
Вони концентрують свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.

Видатний український вчений М.Туган-Барановський виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру. М.Туган-Барановський особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам. Він відштовхувався від Канта та Фіхте і відзначав значимість духовності у розвитку економіки.

Ієрархію потреб за А.Маслоу характеризує рис.6.3. На ньому виді­лені такі групи потреб:

1) Потреби в їжі, воді, одежі, повітрі, теплі, сексі тощо.

2) Потреби у захисті від фізичної і психологічної небезпеки.

3) Потреби відчувати причетність до подій.

4) Потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих), визнання, самоповаги.

5) Потреби у реалізації своїх можливостей.

Теорія базується на біхевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Згідно з підходами Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три - вторинними. Людина, в пе­ршу чергу, буде задовольняти перші дві групи потреб, що слід застосову­вати у менеджменті. Доцільно також враховувати міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності.

Теорія Мак-Клелланда говорить про те, що треба враховувати три потреби: влади, успіху та причетності.

Відповідно до двофакторної теорії Герцберга всі фактори поділяються на гігієнічні (політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособисті відносини з начальником, колегами, підлеглими, рівень без­посереднього контролю за роботою тощо) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зрос­тання та ін.). Прикладне значення теорії Герцберга базується на тезі про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє забезпеченню психо­логічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь від­повідальності, зростання службове та професійне посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі праці, оскільки ці фактори підви­щують рівень задоволення роботою.

За теорією К.Альдерфера ERG(existence, related-ness, growth) до основ­них груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать такі (рис.6.4):

- потреби існування (пов'язані з фізіологічними та потребами безпеки);

- потреби зв'язку (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім'ю, бути у добрих стосунках з оточенням, колегами, керівниками, належати до певних не­формальних груп, громадських організацій тощо);

- потреби зростання (пов'язані з прагненням особистості самовиразитись, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

На відміну від теорії Маслоу ієрархія потреб в Альдерфера показує (див. рис.6.4) рух не лише від нижчих потреб до вищих, але й зворотний рух, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб у разі неможливості задоволення вищих потреб. Наявність прямого та зворот­ного рухів в задоволенні потреб створює ширші можливості для стиму­лювання праці в організації: якщо немає необхідних об'єктивних чи су­б'єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в орга­нізації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування.

Дуглас Мак Грегор сформулював теорії „X” та „Y” на засадах вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії „X” люди при будь-якій можливості уникають роботи, відповідальності, у них відсутнє почуття честолюбства. Визначальними при цьому у і людей є потреби захищеності. Для того, щоб стимулювати людей до праці необхідно використовувати контроль та погрози. Згідно з теорією „Y” люди прагнутимуть до відповідальності та виконання роботи, якщо бу­дуть створені відповідні умови. Тут відбувається орієнтація на потреби вищого порядку, а саме: причетності, наявності високих цілей, автономії і самовираження. Мак Грегор вважає, що працівники за характером більш схильні до теорії „У", але організаційні умови, поведінка менеджерів під­штовхують їх до вибору теорії „X".

У.Оучі у свою чергу розробив теорію „Z”, відповідно до якої основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірчі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій.

Наведемо коротку характеристику теорії, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потре­бах, але й на самому процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. Виділяють такі очікування:

- „затрати-результати" (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);

- „результати-винагороди" (працівник чекає винагороду);

- „цінності заохочення" (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього).

Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно зіставля­ють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача в роботі буде низькою.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління актив­на участь працівників в житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, проведення колективних формальних та неформальних заходів, що культивують корпоративний дух тощо) підвищує задоволення працівників від роботи, спілкування з колегами, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Фактично теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. При цьому для застосування положень теорії не потрібно значних ресурсів, а лише необхідно відповідним чином організувати ро­боту підлеглих. Основною ціллю теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль — під­вищення ефективності функціонування організації.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що ус­піх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Комплексна теорія Л.Портера і Є.Лоулера базується на моделі, яка пока­зана на рис.6.5. Модель враховує цінність винагород, зв'язки „зусилля-винагорода", здібності, характер, роль працівника.

Однією з найважливіших теорій мотивації є матеріальне стимулювання праці, яке є процесом формування і використання систем матеріальних стимулів праці і заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис.6.6). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Читайте також:

1. А .Маршалл - основоположник неокласичної теорії.
2. Аксіоматичний метод у математиці та суть аксіоматичної побудови теорії.
3. Альтернативні теорії вартості
4. Альтернативні теорії капіталу
5. Альтернативні теорії макроекономічного регулювання
6. Альтернативні теорії максимізації
7. Альтернативні уявлення щодо макроекономічного регулювання: теорії раціональних сподівань та економіка пропозиції. Крива Лафера.
8. Базові поняття теорії і методики фізичного виховання.
9. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. особливості побудови банківської системи в Україн
10. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
11. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
12. Безробіття: сутність, види, соціально – економічні наслідки.

Переглядів: 2030