МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||
Тема 11. Формування колективу підприємстваПідготовка і формування резерву керівників В організаціях створюється система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резерву) і це є стратегічно важливим завданням, вирішенням якого займаються керівники вищої ланки. Система підготовки резерву керівників передбачає вирішення трьох завдань: —виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки керівника; —підготовка цих працівників до обіймання керівної посади; —забезпечення плавного заміщення звільнених посад і затвердження Посади в апараті управління заміщуються згідно з такими принципами: —в нижчій ланці управління та у функціональних підрозділах — молодими спеціалістами; —у всіх інших ланках — керівниками і спеціалістами як зі своєї організації, так і з інших; —керівників вищого рівня - шляхом поєднання ротації і прискореного просування власних перспективних працівників. Резерв для заміщення керівних посад — спеціально сформованої групи керівників, спеціалістів і навіть робітників, які досягли високих результатів у професійній діяльності і пройшли цільовий відбір за результатами оцінки їх професійних знань, умінь, ділових і особистих якостей. Резерв доцільно створювати для всіх керівних посад фірми і її підрозділів, особливо ключових. Формування резерву починається із визначення посадових структур, кількості кандидатів, організації підвищення їх кваліфікації. Більшість організацій в резерв виділяють дві групи: —одна складається із дублерів, заступників, які здатні одразу приступити до виконання обов’язків, або в перспективі — це оперативний резерв; —друга група — молоді працівники з лідерським потенціалом, які зможуть зайняти посади в перспективі протягом 20 років — стратегічний резерв. Плани кадрових переміщень кандидатів, що входять в резерв, повинні: —бути персональними і включати конкретні варіанти просування працівника; —грунтуватися на типових схемах просування. Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інформації: —матеріали останньої атестації; —підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на —матеріали особових справ; —результати співбесіди; —відгуки безпосередніх керівників. Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: відповідність рівня освіти й професійної підготовки, досвіду практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті і ділові якості, характерні для керівників певного рівня, стан здоров'я, вік. Формування кадрового резерву проводиться по групах для різних рівнів управління, - виділяють керівників нижчого рівня (майстри, начальники ділянок, змін, бюро), середнього рівня (начальники цехів, функціональних відділів та їх заступників) і вище керівництво. Процедура відбору в резерв повинна бути регламентованою, узгодженою з процедурами висування і призначення. Відбір у резерв керівників здійснюється вищим керівництвом організації і відділом управління людськими ресурсами конфіденційно і на конкретну посаду з врахуванням трьох основних критеріїв: —відповідність індивідуальних характеристик кандидата профілю ідеального працівника на цій посаді, визначення якого проводиться метода —результати роботи на посаді, яку він займає в даний час, за атестаційними результатами; —ступінь підготовленості кандидата. Загальний список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу. На кожну посаду в резерві потрібно мати не менше двох кандидатів. Посадова структура резерву складається для трьох рівнів управління — вищого, середнього і нижчого Плани розвитку для кожного кандидата готуються відділом управління людськими ресурсами і затверджуються керівником організації. Основними формами підготовки резерву кадрів на заміщення посад у фірмах є: —індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника; —стажування на посаді як у своєму підприємстві, так і в іншому; —навчання на курсах, факультетах та інститутах підвищення кваліфікації; —надання прав вирішувати окремі питання на рівні керівника, на заміну якого готується працівник; —короткотривалі семінари; —постійно діючі курси для керівників різних рівнів; —самоосвіта за індивідуальними планами; —планомірне горизонтальне переміщення; —робота в складі колективних органів.
Читайте також:
|
||||||||
|