Тема 11. Формування колективу підприємства

Підготовка і формування резерву керівників

В організаціях створюється система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резерву) і це є стратегічно важливим завданням, вирішенням якого займаються керівники вищої ланки. Система підготовки резерву керівників передбачає вирішення трьох завдань:

—виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки керівника;

—підготовка цих працівників до обіймання керівної посади;

—забезпечення плавного заміщення звільнених посад і затвердження
на них нових працівників.

Посади в апараті управління заміщуються згідно з такими принципами:

—в нижчій ланці управління та у функціональних підрозділах — молодими спеціалістами;

—у всіх інших ланках — керівниками і спеціалістами як зі своєї організації, так і з інших;

—керівників вищого рівня - шляхом поєднання ротації і прискореного просування власних перспективних працівників.

Резерв для заміщення керівних посад — спеціально сформованої групи керівників, спеціалістів і навіть робітників, які досягли високих результатів у професійній діяльності і пройшли цільовий відбір за результатами оцінки їх професійних знань, умінь, ділових і особистих якостей.

Резерв доцільно створювати для всіх керівних посад фірми і її підрозділів, особливо ключових. Формування резерву починається із визначення посадових структур, кількості кандидатів, організації підвищення їх кваліфікації.

Більшість організацій в резерв виділяють дві групи:

—одна складається із дублерів, заступників, які здатні одразу приступити до виконання обов’язків, або в перспективі — це оперативний резерв;

—друга група — молоді працівники з лідерським потенціалом, які зможуть зайняти посади в перспективі протягом 20 років — стратегічний резерв.

Плани кадрових переміщень кандидатів, що входять в резерв, повинні:

—бути персональними і включати конкретні варіанти просування працівника;

—грунтуватися на типових схемах просування.

Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інформації:

—матеріали останньої атестації;

—підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на
заміщення;

—матеріали особових справ;

—результати співбесіди;

—відгуки безпосередніх керівників.

Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: відповідність рівня освіти й професійної підготовки, досвіду практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті і ділові якості, характерні для керівників певного рівня, стан здоров'я, вік.

Формування кадрового резерву проводиться по групах для різних рівнів управління, - виділяють керівників нижчого рівня (майстри, начальники ділянок, змін, бюро), середнього рівня (начальники цехів, функціональних відділів та їх заступників) і вище керівництво.

Процедура відбору в резерв повинна бути регламентованою, узгодженою з процедурами висування і призначення.

Відбір у резерв керівників здійснюється вищим керівництвом організації і відділом управління людськими ресурсами конфіденційно і на конкретну посаду з врахуванням трьох основних критеріїв:

—відповідність індивідуальних характеристик кандидата профілю ідеального працівника на цій посаді, визначення якого проводиться метода
ми експертних оцінок і тестування;

—результати роботи на посаді, яку він займає в даний час, за атестаційними результатами;

—ступінь підготовленості кандидата.

Загальний список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу.

На кожну посаду в резерві потрібно мати не менше двох кандидатів. Посадова структура резерву складається для трьох рівнів управління — вищого, середнього і нижчого Плани розвитку для кожного кандидата готуються відділом управління людськими ресурсами і затверджуються керівником організації.

Основними формами підготовки резерву кадрів на заміщення посад у фірмах є:

—індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника;

—стажування на посаді як у своєму підприємстві, так і в іншому;

—навчання на курсах, факультетах та інститутах підвищення кваліфікації;

—надання прав вирішувати окремі питання на рівні керівника, на заміну якого готується працівник;

—короткотривалі семінари;

—постійно діючі курси для керівників різних рівнів;

—самоосвіта за індивідуальними планами;

—планомірне горизонтальне переміщення;

—робота в складі колективних органів.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Виробничого персоналу	\|	Колектив як соціальна група

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.