• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 11. Формування колективу підприємства

Підготовка і формування резерву керівників

В організаціях створюється система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резер­ву) і це є стратегічно важливим завданням, вирішенням якого займаються керівники вищої ланки. Система підготовки резерву керівників передба­чає вирішення трьох завдань:

—виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки ке­рівника;

—підготовка цих працівників до обіймання керівної посади;

—забезпечення плавного заміщення звільнених посад і затвердження
на них нових працівників.

Посади в апараті управління заміщуються згідно з такими принципами:

—в нижчій ланці управління та у функціональних підрозділах — моло­дими спеціалістами;

—у всіх інших ланках — керівниками і спеціалістами як зі своєї орга­нізації, так і з інших;

—керівників вищого рівня - шляхом поєднання ротації і прискорено­го просування власних перспективних працівників.

Резерв для заміщення керівних посад — спе­ціально сформованої групи керівників, спеціалістів і навіть робітників, які досягли високих результатів у професійній діяльності і пройшли цільовий відбір за результатами оцінки їх професійних знань, умінь, ділових і особистих якостей.

Резерв доцільно створювати для всіх керівних посад фірми і її підрозділів, особливо ключових. Формування резерву починається із визначення посадових структур, кількості кандидатів, організації підви­щення їх кваліфікації.

Більшість організацій в резерв виділяють дві групи:

—одна складається із дублерів, заступників, які здатні одразу присту­пити до виконання обов’язків, або в перспективі — це оперативний резерв;

—друга група — молоді працівники з лідерським потенціалом, які змо­жуть зайняти посади в перспективі протягом 20 років — стратегічний резерв.

Плани кадрових переміщень кандидатів, що входять в резерв, повинні:

—бути персональними і включати конкретні варіанти просування пра­цівника;

—грунтуватися на типових схемах просування.

Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інфор­мації:

—матеріали останньої атестації;

—підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на
заміщення;

—матеріали особових справ;

—результати співбесіди;

—відгуки безпосередніх керівників.

Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: відповідність рівня освіти й професійної підготовки, досвіду практичної роботи з людь­ми, організаторські здібності, особисті і ділові якості, характерні для ке­рівників певного рівня, стан здоров'я, вік.

Формування кадрового резерву проводиться по групах для різних рівнів управління, - виділяють керівників нижчого рівня (майстри, начальники ділянок, змін, бюро), середнього рівня (начальники цехів, функціональ­них відділів та їх заступників) і вище керівництво.

Процедура відбору в резерв повинна бути регламентованою, узгодже­ною з процедурами висування і призначення.

Відбір у резерв керівників здійснюється вищим керівництвом органі­зації і відділом управління людськими ресурсами конфіденційно і на кон­кретну посаду з врахуванням трьох основних критеріїв:

—відповідність індивідуальних характеристик кандидата профілю іде­ального працівника на цій посаді, визначення якого проводиться метода­
ми експертних оцінок і тестування;

—результати роботи на посаді, яку він займає в даний час, за атестаційними результатами;

—ступінь підготовленості кандидата.

Загальний список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу.

На кожну посаду в резерві потрібно мати не менше двох кандидатів. Посадова структура резерву складається для трьох рівнів управління — ви­щого, середнього і нижчого Плани розвитку для кожного кандидата готуються відділом управлін­ня людськими ресурсами і затверджуються керівником організації.

Основними формами підготовки резерву кадрів на заміщення посад у фірмах є:

—індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника;

—стажування на посаді як у своєму підприємстві, так і в іншому;

—навчання на курсах, факультетах та інститутах підвищення кваліфікації;

—надання прав вирішувати окремі питання на рівні керівника, на за­міну якого готується працівник;

—короткотривалі семінари;

—постійно діючі курси для керівників різних рівнів;

—самоосвіта за індивідуальними планами;

—планомірне горизонтальне переміщення;

—робота в складі колективних органів.

Читайте також:

1. IV група- показники надійності підприємства
2. L2.T4/1.Переміщення твердих речовин по території хімічного підприємства.
3. WEB - сайт підприємства в Інтернет
4. Абсолютні та відності показники результатів діяльності підприємства.
5. Автопідприємства вантажних автомобілів
6. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
7. Адміністративно-правовий статус торговельного підприємства
8. Активами торговельного підприємства
9. Активи підприємства, їх кругооборот і оборот
10. Алгоритм формування комплексу маркетингових комунікацій
11. Алгоритм формування потенціалу Ф2
12. Алгоритм формування статутного фонду банку

Переглядів: 611