• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Характеристика форм і систем оплати праці, преміювання персоналу.

Існують дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — відрядна та погодинна.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Ква­ліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

При відрядній формі оплати праці кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника, піддаються точному обліку. Використання цієї форми оплати праці потре­бує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно при­зводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За почасової форми заробітної плати оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з ура­хуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначаєть­ся тарифним розрядом.

Почасова форма заробітної плати робітників застосовується тоді, коли не­доцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за які­стю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскі­льки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

Поча­сова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюєть­ся, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька систем оплати праці:,

За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс) розра­ховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (ро):

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки нанорму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці праців­ників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кра­нівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але знач­ною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заро­біток робітника (Dнвс) за цієї системи розраховується за формулою:

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (роv) та премії (т) за досягнен­ня певних результатів: Dвпс = роv + m.

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (по) за звичайними відряд­ними розцінками р, а робіт, виконаних понад нормативний (базо­вий) рівень (пі), — за підвищеними розцінками (рі) залежно від сту­пеня виконання завдання. Отже, заробіток (D прогр. ) у цій системі визначається за формулою

Dпрогр. =р х nо + рі х пі.

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільниця­ми, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі опе­рації, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба вра­ховувати необхідність суворого контролю якості, додержання пра­вил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих зав­дань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано, проводиться, як пра­вило, за місячними посадовими окладами (ставками).

За простої почасової оплати заробіток працівника (Dпп) розра­ховується множенням годинної тарифної ставки відповідного роз­ряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп =s х t.

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (sхt) праців­ник одержує премію (т) за досягнення певних кількісних або які­сних показників. Загальний заробіток ( Dпрем ) визначається за фор­мулою

Dпрем =sх t+ m.

За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1.почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови праці;

2.додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;

3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки (працівники з стабільним характером роботи: комірники, прибиральники).

Система преміювання персоналу.

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та по­рядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес ба­зується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем, як-от:

1. Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу. В узагальненому вигляді умови — це ті цілеоцінні показники, досягнення яких дає підставу для нарахування й виплати премії. Розмір же премій має залежати від вибраних по­казників преміювання, їхнього рівня та динаміки.

2. Обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основ­ні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досяг­нення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати менш значущі, але також достатньо важливі здобутки трудової дяльності.

3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показ­ників премію може бути нараховано (сплачено) в менших розмірах (до 50%). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії.

4. Обмежена кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2-3.

5. Відповідність показників і умов преміювання завданням ви­робництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зу­силь конкретного колективу чи окремого працівника. Принципово важливо, щоб умови та показники не були взаємно суперечливими, (тобто щоб мотивуючий вплив на поліпшення одних показників не позначався б негативно на досягненні інших).

6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди. З урахуванням конкретних завдань виробництва (діяльності) показ­ники та умови мають бути спрямовані на:

а) підтримання вже до­сягнутого рівня; б) дальше поліпшення результатів діяльності.

7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

8. Ретельне дотримання важливого положення про те, що одна­ковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова пре­мія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових (фізичних, розумових) зусиль.

Тільки комплексне врахування названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову й застосування ефек­тивно діючої системи преміювання відповідних категорій персо­налу підприємства (організації).

Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи преміювання є еконо­мічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховува­ти, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулю­ючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого по­казника та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1. При цьому треба знати особливості методич­ного характеру процесу обґрунтування розмірів премії залежно від основних показників преміювання, а також окремих категорій пер­соналу (робітників, спеціалістів і службовців).

Читайте також:

1. Active-HDL як сучасна система автоматизованого проектування ВІС.
2. I. Загальна характеристика політичної та правової думки античної Греції.
3. I. Органи і системи, що забезпечують функцію виділення
4. I. Особливості аферентних і еферентних шляхів вегетативного і соматичного відділів нервової системи
5. II. Анатомічний склад лімфатичної системи
6. II. Бреттон-Вудська система (створена в 1944 р.)
7. II. ВИРОБНИЧА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЇ
8. II. Морфофункціональна характеристика відділів головного мозку
9. III етап. Системний підхід
10. IV. Розподіл нервової системи
11. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
12. IV. УЗАГАЛЬНЕННЯ І СИСТЕМАТИЗАЦІЯ ВИВЧЕНОГО

Переглядів: 1416