Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Організація як соціотехнічна система. Структура соціально-психологічної підсистеми організації

План

1. Організація як соціотехнічна система. Структура соціально-психологічної підсистеми організації.

2. Структура професійної підготовки менеджера по кадрах.

3. Система професійної підготовки менеджерів по кадрах.

 

Ключові терміни:менеджер по кадрах, організація, професійна підготовка, система освіти.

 

 

Організаціяє відкритою системою, що складається з певної кількості взаємозалежних частин, що тісно переплітаються із зовнішнім світом. Це і розкриває сутність внутрішніх змінних організації, кожна з яких відіграє важливу роль у забезпеченні її ефективного функціонування. Внутрішні змінні в основному є результатом діяльності менеджерів та знаходяться під їх впливом. Внутрішні змінні — це частини самої організації, ситуативні чинники всередині неї, її склад та взаємозв'язки.

Організація як система управління - одне з ключових понять теорії організації, яке пов'язане з:

• цілями;

• функціями;

• процесом управління;

• кваліфікацією менеджерів;

• розподілом повноважень для досягнення певних цілей.

В рамках цієї системи протікає весь управлінський процес, в якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій та професійних спеціалізацій. Організація побудована для того, щоб всі, що протікають в ній процеси, здійснювались вчасно і якісно. Звідси та увага, яку приділяють їй керівники організацій та фахівці, які прагнуть до безперервного вдосконалення, розвитку як системи в цілому,так і її окремих складових.

Сутність управління можна простежити через еволюцію уявлення про організацію як основного об'єкта управління. Виділяють п'ять перерахованих нижче етапів.

1. Організація представляється як сума трудових операцій. Управляти - значить правильно організувати виробничі процеси і підвищувати продуктивність праці. Організація конструюється і контролюється менеджерами.

2. Організація - це адміністративна піраміда як найбільш стійке будову (адміністративний механізм).Їй властива чітка структура, єдиноначальність, розподіл праці, баланс повноважень і відповідальності, корпоративна мораль.

3. Організація - бюрократія, де людина - це гвинтик величезної машини, матеріал для побудови цілого, що не має право на індивідуальні особливості. Індивідуальність особистості пригнічується розробкою і приписом точного дотримання інструкцій практично "на всі випадки життя".

4. Організація - це група однодумців, сім'я. При такій концепції на перший план виходять міжособистісні і міжгрупові відносини (принцип Е. Мейо). Управління має вписуватися у психологічну структуру групи, усвідомлювати можливість спонтанного, неконтрольованого, самоорганізації.

5. Організація - це соціотехнічна система, тобто взаємодія групи людей з певною технікою.Технічна система і система міжособистісних відносин можуть перетинатися. Від технічної системи залежать соціальні відносини, а від останніх - виробнича система. Звідси - організація характеризується як складна, різнорідна імовірнісна система.

Організація як соціотехнічна система - системна модель, яка розглядає організацію як штучну, закриту систему. Організація характеризується тут як складна гетерогенна система, що складається з двох взаємозалежних підсистем - техніко-технологічної (технічна організація) і соціально-психологічної (соціальна організація), регулюючих поведінку її учасників і виконують функцію з'єднання техніки і людського компонента.

Будь-яка сучасна виробнича організація є складною соціотехнічною системою, у якій чітко виділяються матеріально-речовий і людський фактори розвитку виробництва. Підвищення ролі соціальної складової виробництва обумовило якісні зміни систем управління та знайшло відображення в нових формах і методах роботи з персоналом.

Отже, будь-яка виробнича система розглядається як соціотехнічна, оскільки в сьогоднішньому промисловому виробництві постійно взаємодіють дві підсистеми:

а)техніко-економічна, що включає не тільки машини, верстати та обладнання, всі види технології і т. п., але й управлінські знання, організаційні структури, методи виробничого планування, розробки робочих місць, технічні прийоми та навички роботи, рівень кваліфікації і
підготовки робочої сили, її професійний склад;

б)соціальна, що включає всі форми морального та матеріального стимулювання праці, стиль управління, участь робітників і службовців у процесі прийняття рішень, можливості просування по службі, організаційну культуру та ін.

Західні дослідники виділяють шість характеристик соціотехнічної системи, які в сучасних умовах є ключовими для успіху в конкурентній боротьбі і в той же час характеризують рівень розвитку нового управлінського мислення:

- організаційна філософія, що базується на розумінні працівниками компаній своїх цілей і призначення усього підприємства, їх постійної готовності розділити з адміністрацією всю повноту відповідальності за результати господарської діяльності;

- організаційна структура управління, що забезпечує пересічним робітникам і службовцям реальні права щодо участі в управлінні;

- новий підхід до розробки робочих місць і ролі виконавця в процесі прийняття рішень (замість спеціалізації працівника на ефективному виконанні якоїсь однієї окремої операції, що передбачає глибоке технологічне розподіл праці, з'являється попит на працівників, які здатні виконувати широке коло виробничих операцій або функцій);

• нова схема розміщення обладнання, яка відповідала б потребам командно-бригадної форми організації праці та забезпечувала прискорення матеріальних потоків на виробництві. Вона заснована на осередкова формі замість цехів і ліній, що застосовуються при традиційному підході;

• нові форми і методи підготовки і перепідготовки кадрів, більш гнучка кадрова політика, спрямована на гарантування зайнятості. Навчання має грунтуватися на оволодінні широким колом професій, а також на придбання знань, що дають працівникам можливість виконувати безліч функцій, розбиратися не тільки в суто виробничих, але й в організаційних, економічних та інших аспектах своєї роботи, оволодівати суміжними спеціальностями і освоювати так звані професії майбутнього;

• нові критерії в оцінці економічної ефективності використання сучасної технології та капіталовкладень у розвиток виробництва (витрачати кошти на те, щоб підтримати або вдосконалити систему виробництва при неефективному управлінні - лише трата грошей).

Внутрішнє середовище організації - це все те, що знаходиться всередині організації, сформоване матеріально-технологічною, фінансово-економічною та соціально-психологічною підсистемами. Інтегруючу та спрямовуючу роль у процесі їх функціонування та розвитку відіграє управлінська підсистема.

Матеріально-технологічна підсистема організації також є системою. її доцільно поділити на матеріально-технічну, інформаційно-комунікативну та організаційно-управлінську підсистеми. Організаційно-управлінська підсистема, використовуючи певні управлінські важелі справляє безпосередній вплив на матеріально-технічну та інформаційно-комунікативну підсистеми. До складових матеріально-технічної підсистеми організації можна віднести: основні фонди організації; малоцінні швидкозношувані предмети; водо-, тепло- та енергозабезпечення; тару для зберігання товарно-матеріальних цінностей на складах або для здійснення технологічних процесів. До складу інформаційно-комунікативної підсистеми потрібно включити такі складові: комунікаційні мережі; інформаційні технології (технології обробки, передачі та зберігання інформації, програмне забезпечення); інформаційні системи; діловодство та документообіг. Основу інформаційно-комунікативної підсистеми становить управлінська інформація та комунікації, що виникають під час її надходження, обробки та зберігання. Організаційно-управлінська складова матеріально-технологічної підсистеми включає: організаційне, комунікативне та нормативно-правове забезпечення процесу управління матеріально-технічною та інформаційно-комунікативною підсистемами організації.

Важливе місце у функціонуванні будь-якої організації, особливо державної, займає фінансово-економічна підсистема, яка є комплексом економічних відносин всередині організації, що опосередковують рух фінансових ресурсів, спрямованих на реалізацію функцій і завдань організаційної системи в умовах нестабільності та мінливості зовнішнього середовища. Особливістю фінансово-економічної підсистеми державної організації є те, що її формування і межі чітко регламентовані законодавством та регулюються державою. Фінансово-економічна підсистема організації характеризує систему фінансово-економічних відносин щодо надходження, формування, розподілу і використання фінансово-економічних ресурсів для забезпечення ефективного функціонування організації в цілому. Систему фінансово-економічних відносин організації насамперед, слід поділяти на зовнішні і внутрішні (які формуються в системі самої організації). У свою чергу, в системі зовнішніх фінансово-економічних відносин організації варто виділяти фінансово-економічні відносини з державою (державними органами) та фінансово-економічні відносини з іншими суб'єктами господарювання.

Соціально-психологічна підсистема організації включає колектив, формальні та неформальні групи, організаційну культуру, соціально-психологічний клімат та імідж організації.

Внутрішнє середовище організації залежить від зовнішнього, будучи його органічною складовою, отримуючи від нього все необхідне для реалізації своєї місії та передаючи йому результати своїх трансформаційних зусиль.

 

2. Структура професійної підготовки менеджера по кадрах

 

Підбір і розстановка, підготовка та раціональне використання кадрів - складна соціально-економічна і психолого-педагогічна проблема, що вимагає від організаторів кадрової роботи та керівників усіх рівнів певних соціальних якостей, здібностей, особистісних рис, необхідних професійних знань, умінь і навичок.

Сьогодні для забезпечення ефективної діяльності кадрових підрозділів необхідно вирішити такі основні завдання:

1) оптимальне формування управлінських і виробничих структур (визначення до працівників базових вимог, пропонованих робочим місцем (посадою), і оптимальних норм керованості і побудови моделі виробничих колективів);

2) підбір кадрів, що передбачає їх початкову оцінку і професійну орієнтацію, мета якої - надати рекомендації з оптимізації професійної діяльності;

3) підготовка кадрів, яка включає власне підготовку (базова професійна освіта); перепідготовку та оволодіння суміжними спеціальностями; підвищення кваліфікації; організацію безперервної освіти працівників;
4) оцінка і стимулювання персоналу, що передбачають поточну оцінку працівників і результатів їх діяльності; періодичну атестацію керівників, спеціалістів та службовців; створення ефективної системи стимулювання різних категорій працівників;

5) розстановка кадрів, що припускає розподіл працівників по робочих місцях відповідно до статево-віковим, індивідуально-психологічним та особистісним особливостям, а також з точки зору сумісності з іншими працівниками; формування, підготовку та висунення резерву керівних господарських кадрів; організаційно-методичне забезпечення конкурсів та інших соціально-психологічних процедур на заміщення посад керівників і фахівців;

6) удосконалення структури трудового колективу і підвищення його стійкості, тобто вивчення потреб і інтересів різних соціальних груп трудящих і динаміки змін структури колективів; вивчення причин плинності кадрів і порушень трудової дисципліни; вдосконалення соціально-психологічного клімату в колективі; оптимізація співвідношень цілей керівництва і складу різних виробничих і управлінських груп.

У відповідності з основними завданнями та функціями працівників підрозділів по роботі з персоналом, що випливають з предмета і цілей професійної діяльності, визначаються необхідні для їх успішного виконання знання, уміння і навички, а також професійно значущі якості особистості.

Більшість фахівців схиляються до висновку, що основу професійної підготовки керівників кадрової служби повинні скластиорганізаційно-економічні, правові, соціально-психологічні та педагогічні знання, а психологічні методи вдосконалення праці працівників з кадрів повинні включати навчання навичкам спілкування з людьми, проведення тестів, ефективного використання інформаційно-обчислювальної техніки та ін..

В результаті проведених досліджень була виявлена повна структура професійної підготовки керівника кадрової служби, яка включає шість галузей знань:техніко-технологічні, економічні, юридичні, організації діловодства, педагогічні та соціально-психологічні.

Як показав подальший аналіз, технічні та економічні знання необхідні для виконання 8 посадових обов'язків, юридичні та з організації діловодства - 10, педагогічні - 12 та соціально-психологічні - 16 з 17, що містяться в загальногалузевих кваліфікаційних характеристиках керівника кадрової служби.

Галузі професійно необхідних знань організатора кадрової роботи:

Техніко-технологічні знання: знання застосовуваної на конкретному виробництві техніки; основних характеристик продукції, що випускається; перспектив розвитку виробництва, механізації та автоматизації виробничих процесів; виробничої структури підприємства; основ технології виробництва.

Економічні знання: знання особливостей професій, що застосовуються на підприємстві; основних принципів кадрової політики, форм і методів організації кадрової роботи на виробництві; існуючих видів і форм планування, методів визначення загальної і додаткової поточної та перспективної потреби в кадрах і джерел її забезпечення; організаційно - економічної структури підприємства, основ управління мобільністю кадрів на виробництві, визначення рівнів стану трудової дисципліни і плинності кадрів; основ планування та економіки праці, наукової організації праці та управління виробництвом.

Юридичні знання: знання законодавчих актів про приймання, переведення та звільнення працівників, дисциплінарної та матеріальної відповідальності робітників і службовців, порядку розгляду трудових спорів, режим праці та відпочинку робітників і службовців, особливості використання праці різних категорій працівників; порядку направлення працівників на навчання, надання пільг для тих, хто навчається без відриву від виробництва; порядку розподілу та використання молодих спеціалістів і молодих робітників; правил ведення, зберігання та обліку трудових книжок робітників і службовців; проведення атестації керівників і фахівців; представлення працівників до нагороджень і заохочень; законодавства про призначення пенсій робітникам і службовцям, дотриманні ними трудової та державної дисципліни, про затвердження і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; основ трудового права і права на соціальне забезпечення.

Соціологічні та психологічні знання: знання закономірностей формування особистості в діяльності і спілкуванні, основних відомостей про структуру діяльності й особистості, про особливості прояву пізнавальних процесів, емоційно-вольової сфери особистості дорослої людини, його індивідуально-психологічних особливостей; закономірностей спілкування та взаємодії людей, основ соціальної психології груп, шляхів практичного застосування результатів соціально-психологічних досліджень; основ профорієнтаційної роботи, методів професійного відбору та професійного консультування, особливостей соціальної та професійної адаптації працівників, вивчення їх особистих і ділових якостей; соціально-психологічних методів керівництва трудовими колективами та особливостей застосування їх на практиці , основ формування стабільних трудових колективів, створення оптимального морально-психологічного клімату; основ соціального планування, методів розробки та складання планів соціального розвитку трудових колективів; методів організації та проведення соціологічних і психологічних досліджень, основних закономірностей підвищення рівня задоволеності працівників працею на виробництві; механізмів психологічної сумісності працівників, формування міжособистісних стосунків у колективі; статевовікових особливостей працівників та шляхів їх використання в роботі, психології навчання і виховання дорослих; основ ефективного спілкування; основ загальної та соціальної психології, психології та соціології праці, психології управління.

Педагогічні знання: знання основ навчання, освіти і виховання дорослих, організації наставництва та виховної роботи в трудовому колективі; особливостей навчання працівників у системі підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на виробництві, розробки і застосування навчальних програм для різних професій; методів вивчення і розповсюдження передового досвіду навчально-виховної роботи, організації економічного і соціально-психологічної освіти трудящих; основ загальної, вікової і виробничої педагогіки.

Знання з організації діловодства: знання порядку оформлення документів щодо прийому, перекладу і звільнення працівників, з обліку особового складу; правил оформлення та видачі довідок працівникам про їх минулого і справжньої діяльності; ведення документації по відпустках, оформлення пенсійних і нагородних матеріалів; встановленої звітності по роботі з кадрами;
організації діловодства в умовах механізованого обліку та використання автоматизованих систем управління кадрами, застосування організаційної техніки; основ організації діловодства та використання електронно-обчислювальної техніки в роботі з персоналом.

Для виявлення професійно значущих якостей особистості менеджера з кадрів були проведені відповідні дослідження серед керівників і фахівців кадрових служб підприємств, організацій і установ різних галузей народного господарства. Вони показали, що основні підструктури професійно значущих якостей особистості організатора кадрової роботи такі:

громадянська зрілість (розвинене почуття обов'язку, відповідальність, дисциплінованість, дотримання норм моралі та іншим соціальним вимогам, контроль своєї поведінки і емоцій);

соціально-психологічна орієнтація (спрямованість на взаємодію з іншими людьми і вирішення завдань професійної діяльності в руслі соціономічної системи "людина - людина";

високорозвинені комунікативні якості (товариськість, відкритість, готовність до співпраці і активність у встановленні контактів, уважність до людей і турбота про них, взаємодопомога в колективі), а також організаторські і когнітивні здібності;

сформованість комплексу професійно необхідних знань і умінь працювати з людьми, а також навичок ефективного спілкування.

До загальних здібностей організатора кадрової роботи відносяться інтелект (з переважанням наочно-образного типу мислення), пам'ять (особливо на імена і обличчя), розвинена емоційно-вольова сфера особистості (з переважанням внутрішнього локусу контролю).

 

3.Система професійної підготовки менеджерів по кадрах

 

Вивчення особливостей роботи з персоналом дозволяє створити систему професійного відбору та безперервної освіти організаторів управління кадрами різних рівнів і галузей суспільного виробництва, мета якої - допомогти працівникам професійно оволодіти необхідними знаннями, вміннями та навичками і водночас сформувати у них професійно значущі якості особистості.

Джерелами формування підрозділів по роботі з кадрами та резерву на посади їхніх керівників є: фахівці з організації праці, підготовки кадрів, соціального розвитку колективів, що пройшли атестацію та рекомендовані на висунення; працівники підприємства, які закінчили вузи без відриву від виробництва і що проявили схильність до організаторської та психолого-педагогічної роботи; випускники економічних, юридичних, соціологічних, педагогічних і психологічних факультетів навчальних закладів.

При соціально-психологічному дослідженні особистості кандидата в менеджери з кадрів доцільно використовувати такі методи:

спостереження, анкетування, біографічний метод, групову оцінку особистості - для вивчення загальних здібностей, морально-психологічних та ділових якостей кандидатів;

інтерв'ювання, бесіди, диференційно-діагностичний опитувальник - для виявлення професійних інтересів та нахилів працівників;

тестування - для вивчення індивідуально-психологічних та особистісних особливостей працівників.

При вивченні здібностей кандидата в резерв організаторів роботи з персоналом застосовують також практичні методи: стажування, дублерство, заміщення відсутнього керівника на час його відрядження, хвороби, відпустки тощо.

Основними формами підготовки менеджерів з кадрів мають стати навчальні заклади системи вищої та післядипломної освіти. Доцільно також використовувати такі форми кваліфікаційної і загальноосвітньої навчання, як самоосвіта, семінари, короткострокові курси.

Необхідно відмітити, що різні аспекти трудової діяльності людей стали об'єктом дослідження багатьох наукових дисциплін (табл. 1).

Таблиця 1.

Взаємозв’язок проблем дослідження методики кадрової роботи з іншими

науками про працю

  Робоча сила Організація праці Нормування праці Ефективність праці Оплата праці
Економіка праці   + + + +
Соціологія праці +       +
Наукова організація праці   + + +  
Управління персоналом + +   + +
Техніка безпеки і охорона праці   + +    
Демографія +        
Психологія праці + +      
Ергономіка   +   +  
Трудове право + +     +
Управління трудовими ресурсами +       +
Економіка освіти +        

 

Таким чином, розглянуті форми навчання складаються в систему безперервної освіти організаторів кадрової роботи та їх резерву, яка містить три основні напрямки:

- початкову професійну підготовку на факультетах економіки, педагогіки, права, психології та соціології університетів та інших вищих навчальних закладів, а також у спеціалізованих навчальних закладах з підготовки фахівців в галузі управління персоналом;

- перепідготовку дипломованих спеціалістів на спеціалізованих відділеннях і факультетах при вищих навчальних закладах за спеціалізацією "Управління персоналом";

- постійну кваліфікаційну навчання в галузевих і регіональних системах підвищення кваліфікації фахівців, а також безпосередньо на виробництві за спеціальними програмами.

 


Читайте також:

  1. II. Організація і проведення спортивних походів
  2. II. Організація перевезень
  3. II. Організація перевезень
  4. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
  5. IV. Закономірності структурно-функціональної організації спинного мозку
  6. PR-відділ організації: переваги і недоліки
  7. V Практично всі психічні процеси роблять свій внесок в специфіку організації свідомості та самосвідомості.
  8. VІ. План та організаційна структура заняття
  9. А. Організація Острозького колегіуму – Академії
  10. АГЕНТ З ОРГАНІЗАЦІЇ ОБСЛУГОВУВАННЯ АВІАПЕРЕВЕЗЕНЬ
  11. Агроценоз як система.
  12. Адміністративно – територіальний устрій і соціальна структура Слобожанщини у половині XVII – кінці XVIII століття




Переглядів: 2971

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Тема 1. КАДРОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ЯК ПРОФЕСІЯ | Організація як феномен. Елементи внутрішнього середовища організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.012 сек.