Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Тема 1. КАДРОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ЯК ПРОФЕСІЯ

Вступ

Зміст

ББК 65.291.6-21

К 80 Методика кадрової роботи: опорний конспект лекцій для студентів усіх форм навчання, які навчаються за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістр за галуззю знань 0305 «Економіка та підприємництво» за спеціальністю 8.03050501«Управління персоналом та економіка праці». Дніпропетровськ: Дніпропетровська державна фінансова академія, 2012. – 83 с.

 

Опорний конспект лекцій розроблений відповідно до навчального плану та програми навчальної дисципліни. Призначається для студентів економічних спеціальностей усіх форм навчання.

 

Автор (укладач) Н.О. Кодацька - к. соціол. н., старший викладач кафедри управління персоналом та економіки праці Дніпропетровської державної фінансової академії  
Рецензенти: О.Л. Тичина - к. е. н., доцент кафедри управління персоналом та економіки праці Дніпропетровської державної фінансової академії  
  В.А. Макаренко - к. соціол. н., доцент кафедри соціології Дніпропетровського національного університету ім. Олеся Гончара  
Відповідальний за випуск: А.Г. Бабенко - д.е.н., професор, завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці Дніпропетровської державної фінансової академії  

 

Розглянуто та схвалено Вченою

радою факультету управління персоналом

та економіки праці

Протокол № 4 від 06.02.2012 р.

 

Розглянуто та схвалено

на засіданні кафедри управління персоналом та економіки праці

Протокол № 6 від 16.01.2012 р.

 


Вступ…………………………………………………………………….........
Тема 1. Кадровий менеджмент як професія ………….…………………...
Тема 2. Організаційний контекст кадрового менеджменту ……….……..
Тема 3. Методи комплектування штату організації ………………………
Тема 4. Адаптація персоналу……………………………………………….
Тема 5. Методи підтримки працездатності персоналу ..………………….
Тема 6. Розвиток персоналу …………………..……………………………
Тема 7. Методи оцінки персоналу …………………………………………
Список використаної літератури…………………………………………...

 


В умовах переходу економіки України на ринкові засади функціонування найбільш суттєві зміни відбуваються у сфері соціально-трудових відносин. Питання і проблеми, які тут виникають, надзвичайно гострі і складні, оскільки зачіпають інтереси як всього населення України, так і різних підприємств та організацій. Вирішення цих проблем потребує підготовки спеціалістів з кадрової роботи, які були б здатні розуміти і осмислювати економічні та соціальні процеси і явища, що відбуваються у соціально-трудовій сфері, володіти різними методами регулювання трудових відносин.

Здійснення економічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.
Робота з кадрами набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Метою дисципліни “Методика кадрової роботи” є формування у студентів теоретичних і прикладних знань у галузі організації кадрової роботи, планування та добору кадрів, комплектування штату організацій, установ та підприємств, адаптації та підтримки працездатності персоналу, розвитку та оцінки персоналу.

Предметомнавчальної дисципліни є: процес організації кадрової роботи на підприємстві (в установі, організації).

Основними завданняминавчальної дисципліни є:

- засвоєння теоретичних засад та методичних положень щодо організації діяльності кадрових служб підприємств, установ та організацій різних форм власності, напрямків їхньої роботи, особливостей роботи з персоналом;

- оволодіння навичками застосування різних методик організації кадрової роботи відповідно до політики підприємства (установи, організації);

- формування вмінь планування та добору кадрів, комплектування штату організацій, установ та підприємств;

- оволодіння практичними навичками проведення програм адаптації та підтримки працездатності персоналу, розвитку та оцінки персоналу.

Внаслідок вивчення дисципліни студенти повинні знати:

- методологію і методику організації кадрової роботи;

- основні форми і методи адаптації та підтримки працездатності персоналу;

- методи розвитку та оцінки персоналу.

На етапі засвоєння курсу студенти повинні вміти:

- опрацьовувати і систематизувати методи планування та добору кадрів, комплектування штату організацій, установ та підприємств;

- застосовувати різні методики та підходи до роботи з людьми, аналізуючи іноземний досвід і перспективи розвитку ринкової економіки.

В опорному конспекті викладена сутність, основні положення з семи тем навчальної дисципліни.

Кожен студент може перевірити ступінь засвоєння знань, якщо відповість на питання для самоконтролю, що подані у кінці кожної теми.

Опорний конспект “Методика кадрової роботи” призначається для студентів, що навчаються за спеціальністю “Управління персоналом та економіка праці”.

Компетенції, які необхідно сформувати в результаті вивчення навчальної дисципліни:

Інструментальні компетенції:

- володіння стратегічними і тактичними цілями управління винагородою персоналу;

- вміння давати оцінку системам винагород, приймати рішення щодо їх доцільності;

- здатність розрізняти елементи управління винагородою;

- знання нормативно-правової бази з питань управління винагородою персоналу.

Міжособистісні компетенції:

- здатність опрацьовувати різні джерела інформації з питань управління винагородою;

- здатність логічно і послідовно викладати засвоєні знання.

 

Системні компетенції:

- здатність аналізувати значення сумарних винагород;

- уміння використовувати модель сумарних винагород;

- вміння демонструвати розуміння загальної структури дисципліни і зв’язок між її темами;

- здатність визначати стратегію винагороди;

- володіння знаннями щодо ефективної стратегії винагород, моделлю інтегрованого винагородження.

Спеціальні компетенції:

- здатність використовувати знання про структуру і зміст стратегії винагородження;

- здійснювати розробку пропозицій щодо впровадження в практику стратегію винагородження;

- здатність правильно використовувати модель сумарного винагородження;

- здатність розробляти стратегію винагородою на конкретних підприємствах;

- здатність оцінювати і аналізувати досвід підприємств і організацій щодо ефективності винагородами;

- уміння оцінювати різні заохочувальні системи.



Читайте також:

  1. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
  2. Адміністративний менеджмент
  3. Активи як об’єкт фінансового менеджменту
  4. Аналіз зарубіжних концепцій менеджменту
  5. АРХІТЕКТУРА ЯК ПРОФЕСІЯ
  6. Базові засади менеджменту
  7. БУДІВНИЦТВО В ПЕРСПЕКТИВІ ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
  8. Види ефективності менеджменту
  9. Види ефектів виробництва, пов’язаних з удосконаленням менеджменту організації
  10. Види менеджменту
  11. Види та принципи менеджменту.
  12. Використання можливостей текстового редактора WORD у торговельному менеджменті. Формування документів та звітів для торговельного менеджменту




Переглядів: 529

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Опорний конспект лекцій | Організація як соціотехнічна система. Структура соціально-психологічної підсистеми організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.014 сек.