• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Ринкові чинники формування заробітної плати.

Основи формування заробітної плати (ЗП) та доплати до ЗП на гірничих підприємствах. Оплата праці робітників, інженерно-технічним працівникам та службовцям

У ринкових умовах на величину заробітної плати впливають ринкові і неринкові чинники. Класифікація чинників, що впливають на формування ціни одиниці праці, представлена на схемі (рис.3.2).

1. Змінапопиту і пропозиції на ринку праці залежить від зміни попиту і пропозиції на товари, що випускаються за участю цього ресурсу. Зниження попиту на товари призводить до зниження попиту на ресурс (робочу силу) і навпаки.

2. Корисність ресурсу для підприємця визначається співвідношенням величини грошового доходу від використання цього ресурсу і граничних витрат. Ставка заробітної плати дорівнює граничній дохідності праці.

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Еластичність за ціною може бути слабкою, якщо граничний дохід від цього ресурсу знижується повільно. У цьому випадку зростання цін на трудовий ресурс викликає повільне зниження попиту на нього. Водночас, якщо у витратах виробництва витрати праці великі, залежність попиту на працю від ціни на нього є значною.

Рис.3.2.Чинники формування заробітної плати

4. Взаємозамінність ресурсів. У довгостроковому періоді заміна витрат живої праці більш продуктивною технікою здійснюється тоді, коли це доцільно. Заміщення є можливим при дотриманні загальної умови: відношення витрат використання нової техніки до величини отриманого результату повинно бути більшим одиниці. Тільки в цьому випадку здійснюється мінімізація витрат і максимізація прибутку.

5. Зміна цін на споживчі товари призводить до зростання затрат на відтворення робочої сили, і, як наслідок, ставки заробітної плати.

Неринковими чинниками впливу на ставку заробітної плати є такі:

─ державне регулювання заробітної плати повинно бути спрямоване на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім’ї належний життєвий рівень та дотримання об’єктивності і соціальної справедливості;

─ взаємовідносини роботодавців з профспілками,які сприяють розвитку технічної і економічної політики без різких потрясінь та деструктивних конфліктів. Роботодавці несуть відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників. А профспілки, у свою чергу, виступають як захисники і виразники інтересів найманих працівників та покликані виражати і захищати інтереси працівників, боротися за соціальну справедливість, а також створення належних умов життя і праці людини.

Відповідно до Закону України „Про оплату праці” заробітна плата включає:

─ основну заробітну плату ─ винагороду за виконану роботу відповідно до діючих норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків), що встановлюються у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів і службовців;

─ додаткову заробітну плату ─ винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і особливі умови праці; вона містить доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

─ інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад установлені зазначеними актами норми: винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи); премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду; премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, освоєння та впровадження нової техніки і технології, впровадження в дію в строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт; премії за виконання важких і особливо важких завдань; одноразові заохочення, не пов’язані з результатами праці, грошова винагорода за зразкове виконання службових обов’язків; вартість безкоштовно наданих працівникам акцій; матеріальна допомога, що має систематичний характер; виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формах.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці, визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.

Рівень додаткової оплати залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, надбавок і доплат у розмірах, що не перевищують рівні, встановлені законодавством.

Співвідношення між окремими складовими, їх частка в загальній сумі характеризують структуру заробітної плати.

Схематично формування заробітної плати працівника підприємства (в умовах тарифної системи) можна представити у вигляді схеми (рис.3.3).

У стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90 % у структурі заробітної плати. На промислових підприємствах України протягом останніх років з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) у загальній сумі середньомісячного заробітку персоналу 65-70% складає основна заробітна плата і 30-35% ─ додаткова заробітна плата та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Таке співвідношення не є оптимальним і свідчить про недостатню стимулюючу роль основної заробітної плати.

Удосконалення структури заробітної плати повинно бути спрямоване на збільшення частки основної заробітної плати на основі посилення зацікавленості кожного працівника у підвищенні результатів своєїпраці.

Рис.3.3. Формування заробітної плати працівників підприємства

Відповідно до норм законодавчих актів тарифна система є основою організації оплати праці на підприємстві.

Тарифна система ─ це сукупність нормативних елементів, які визначають складність і якість праці та за допомогою яких здійснюється диференціація рівня заробітної плати між територіальними районами, галузями і видами виробництв, у залежності від складності й умов праці та відповідальності і кваліфікаційних характеристик працівників.

Основними елементами тарифної системи є: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка ─ це шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів ставок заробітної плати, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати від рівня кваліфікації працюючого і ступеня тяжкості праці, її кваліфікаційного рівня. Тарифна сітка характеризується кількістю тарифних розрядів і розміром тарифних коефіцієнтів. Вона повинна враховувати організаційні і виробничо-технічні особливості галузі промисловості і передбачати прогресивне наростання тарифних коефіцієнтів від нижчого розряду до вищого для зацікавленості робітників у підвищенні своєї кваліфікації. Співвідношення в рівні оплати праці робітників різних професій і їх кваліфікацією вимірюється тарифними коефіцієнтами, які відповідають кожному розряду, показують у скільки разів рівень оплати роботи (робітника), віднесеної до певного розряду перевищує рівень оплати робіт (робітника), віднесеної до першого розряду, для якого тарифний коефіцієнт складає 1.

Тарифний розряд характеризує кваліфікаційний рівень робітника або певної роботи.

Співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів тарифної сітки називають діапазоном тарифної сітки, який визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 (для п’ятирозрядної сітки) до 1:2,6 (для десятирозрядної сітки). Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватись кількість розрядів, достатніх для обґрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

При визначенні міжрозрядних коефіцієнтів дотримуються таких вимог:

─ міжрозрядна різниця повинна становити не менше 10%;

─ шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більше ніж на 10%;

─ шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною при вихідних діапазонах більше ніж 1:2,0: до ІV–V розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується.

Для державних підприємств, установ і організацій установлено міжгалузеві співвідношення в оплаті праці працівників у вигляді коефіцієнтів співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок для їх диференціації за видами виробництв, робіт і діяльності в залежності від складності праці. Діапазон галузевих коефіцієнтів складає: мінімальний ─ 1,02 і 1,08, а максимальний ─ 2,36 і 3,52.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і технічних виконавців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, кваліфікації працівників, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт.

Схеми посадових окладів містять перелік посад і розміри мінімальних і максимальних посадових окладів у грошовому вираженні або коефіцієнти співвідношень зазначених окладів і мінімальної заробітної плати.

Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розкладу ─ внутрішнього нормативного документу, де вказано перелік посад, необхідних підприємству, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх посадових окладів. Посадові оклади працівникам встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до його посади і кваліфікації.

В останні роки на підприємствах замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців успішно використовуються Єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методологічній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Одним із основних напрямів удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України в наш час є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Вона поєднує переваги тарифного регулювання й індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінки індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. Індивідуалізація забезпечується встановленням „вилки” тарифних ставок (окладів) за кожним розрядом.

Тарифні ставки визначають розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Формування тарифних ставок проводиться на основі тарифної ставки першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений рівень мінімальної заробітної плати, та міжрозрядних коефіцієнтів за розрядами тарифної сітки. Ставка першого розряду в кожній сітці визначає рівень заробітної плати за одиницю робочого часу некваліфікованої праці.

Для визначення конкретних розмірів тарифних ставок робітників гірничовидобувні та металургійні підприємства використовують набір тарифних ставок, затверджених спільною постановою правління і профспілкового комітету підприємства для робітників при виконанні всіх видів робіт.

Наприклад, підприємства з підземним видобутком руди оплату праці здійснюють за групами тарифних ставок, диференційованими за видами підземних робіт: очисні роботи ─ ПР-ІІп (бурильники шпурів, прохідники); очисні роботи ─ ПР-ІІм (машиністи бурових установок); очисні роботи ─ ПР-ІІ (гірничі робітники очисних забоїв: кріпильники, слюсарі, підривники, робітники на випуску руди та перекріпленні виробок); інші гірничі роботи ─ ПР-І (робітники внутрішньошахтного транспорту, заточувальники, доставники металокріплення, і вибухових речовин); інші гірничі роботи ─ ПР-О (слюсарі інструментальних майстерень, стволові, машиністи та робітники на ремонті шахтного підйому і шахтних ліфтів, люків, гірничі робітники функціональних відділів). На шахтній поверхні роботи поділені на наступні групи: роботи на дробильно-сортувальній фабриці технологічного комплексу ─ ШП-6; роботи на шахтній поверхні, що пов’язані безпосередньо з переробкою видобутої руди ─ ШП-7; роботи з ремонту виробничого обладнання ─ РВО‑7, роботи з ремонту побутового обладнання та зв’язку ─ РПО-1 і ЗВ-1; верстатні роботи ─ ВР-7; роботи з ремонту і налагодження основного технологічного обладнання ─ НОО-7; роботи машинобудівні ─ МБ-7; роботи з експлуатації залізничного транспорту – БМР-7; роботи з ремонту залізничного обладнання – ЕЗТ-7; роботи з ремонту залізничних колій ─ РЗК‑7; роботи з виготовлення будівельних матеріалів – ВБМ-7; роботи з навантаження та розвантаження – ПНР-7.

На підприємствах з відкритим способом видобутку руди та її збагаченням використовуються тарифні ставки, диференційовані за наступними групами робіт: гірничі роботи з шестигодинним робочим днем ─ ГР_б-1; гірничі роботи на дробильних фабриках у кар’єрі ─ ГР_б-2; гірничі роботи на дробильних фабриках кар’єрної поверхні ─ ГР_б-3; гірничі роботи в кар’єрі глибиною 150м і нижче ─ ГР; гірничі роботи в кар’єрах і на відвалах ─ ГР‑2; гірничі роботи на поверхні кар’єрів, на збагаченні руди, на рекультивації земель, на дробильних фабриках ─ ГР-3; гірничі роботи в кар’єрах поза розрядами ─ ГР-4 (машиністи бульдозерів потужністю двигуна 385 к.с. та машиністи 4 екскаваторів ємністю ковша 10-25м³); роботи з шлакопереробки ─ НЧМ-1; верстатні роботи ─ ВН; роботи у допоміжних цехах і на допоміжних дільницях з нормальними умовами праці ─ ПН 9; роботи з доплатою за шкідливі умови праці в розмірі 8% ─ П8; роботи з доплатою за шкідливі умови праці в розмірі ─ 12%; ремонтно-будівельні роботи з нормальними умовами праці ─ 12%.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником за погодженням з профспілками згідно з тарифно-кваліфікаційними довідниками.

Тарифно-кваліфікаційний довідник ─ це комплекс вихідних цензів для тарифікації робіт і працівників. Він містить ретельно уніфікований, вичерпний перелік професій і спеціальностей та характеристику вимог до кожної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Призначення ТКД ─ забезпечити правильне присвоєння нормованим роботам, а також кожному робітникові відповідних тарифних розрядів у залежності від кваліфікації і ступеня важкості праці.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників об’єднані в Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД). За допомогою ЄТКД проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Складність робіт кожної професії в ЄТКД визначається системою тарифних розрядів і тарифно-кваліфікаційною характеристикою кожного розряду в трьох розділах: „Характеристика робіт”, „Повинен знати” і „Приклади робіт”. Діючий ЄТКД містить 73 випуски з різних виробництв і видів робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тис. робіт і професій працівників.

З підвищенням рівня технічного оснащення підприємств, зміною умов і змісту праці з’являються нові професії, змінюються функціональні обов’язки робітників, а тому тарифно-кваліфікаційні довідники періодично переглядаються відповідно до нових галузевих умов праці.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який служить для визначення кола виконуваних обов’язків працівником, дозволяє забезпечити єдність при визначенні посадових обов’язків і вимог до працівників однакових посад. Довідник включає загально-галузеві характеристики кожної посади у таких розділах: „Посадові обов’язки”, „Повинен знати”, „Кваліфікаційні вимоги”.

Відповідність фактично-виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, яка створюється на підприємстві. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів, перевести працівника на іншу роботу або звільнити.

Тарифна система найоб’єктивніше з усіх існуючих досі механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Добровільне застосування практично всіма великими і середніми підприємствами всіх форм власності елементів тарифної системи підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці у великих трудових колективах.

Читайте також:

1. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
2. Алгоритм формування комплексу маркетингових комунікацій
3. Алгоритм формування потенціалу Ф2
4. Алгоритм формування статутного фонду банку
5. Альтернативні джерела формування підприємницького капіталу
6. Аналіз ефективності формування та використання банківських ресурсів
7. АНАЛІЗ ОБОРОТНИХ АКТИВІВ ЗА ДЖЕРЕЛАМИ ЇХ ФОРМУВАННЯ
8. Аналіз продуктивності праці й заробітної плати
9. Аналіз процесу формування маркетингових комунікацій
10. Аналіз руху та ефективності формування грошових потоків
11. Аналіз стратегічних альтернатив та визначення оптимальної стратегії формування фінансових ресурсів
12. Аналіз структури майна та динаміки джерел його формування

Переглядів: 3358