• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Припинення трудового договору по п6 ст. 36 КЗпП України.

П.6 ст. 36 КЗпП України – відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою . організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть і тоді, коли його переводять на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, Відмова від такого переведення є підставою для припинення трудового договору. При звільненні за цією підставою працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова працівника від продовження роботи в нових умовах може викликати припинення трудового договору. При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці можливе лише тоді , коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю , кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, посада , кваліфікація – звільнення повинно проводитися по п. 1 ст. 40 КЗпП України. Нові умови праці повинні бути доведені до працівника своєчасно, не пізніше ніж за 2 місяця.

Відмова працівника від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відпустці або у відрядженні чи був відсутній з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6.12.92 №9 (із змінами та доповненнями) роз’яснено , що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору по п.6 ст.36 КЗпП України в тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов’язковою. Крім цього , постановою Пленуму відмічено, що у тих випадках , коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи , не був попереджений за 2 місяця про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Закон зобов’язує власника або уповноваженого ним органа попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за 2 місяця. Тобто працівника можна попереджувати за 3-4 та більше місяців. Законодавством визначено мінімальний , а не максимальний строк попередження. Звільнити працівника можна тільки після того, як мине 2 місяця. До цього строку зараховується всі без обмежень календарні дні. Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного попередження працівника після того, як минув 2 місячний строк попередження. А працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

3.Припинення трудового договору по п.7,8 ст.36КЗпП України.

П.7 ст.36 КЗпП України – це припинення трудового договору в зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено ( крім випадків звільнення від відбування покаранняз випробуванням) до позбавлення воли або іншого покарання. яке виключає можливість продовження цієї роботи.

Арешт працівника не може бути підставою припинення трудового договору. Власник або уповноважений ним орган тільки після одержання вироку суду , що набрав законної сили, може видати наказ про припинення трудового договору . Днем звільнення вважається останній день його роботи. Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня. Коли він був на роботі. Час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.

Читайте також:

1. А/. Верховна Рада України.
2. Актуальні проблеми економічної безпеки України.
3. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
4. Аналіз трудового потенціалу
5. Архаїчні культури на території України. Трипільська культура та її здобутки.
6. Б/. Президент України.
7. Банківська система України. Правовий статус Національного Банку України
8. Боротьба українських козаків проти турецько-татарської агресії. П.Сагайдачний - видатний військовий та політичний діяч України.
9. Бюджетна система України.
10. Бюджетне повноваження Державного казначейства України.
11. Бюджетне право і бюджетна система України.
12. В залежності від того, хто може вимагати виконання договору,останні поділяються на договори, що укладаються на користь їх учасників, та договори на користь третьої особи.

Переглядів: 9969