Розірвання трудового договору по п.5 ст.40 КЗпП України.

Розірвання трудового договору по п.4 ст.40 КЗпП України.

Розірвання трудового договору по п.2 ст.40 КЗпП України.

Лекція № 11. Тема: Трудовий договір.

План:

2..Розірвання трудового договору по п.3 ст.40 КЗпП України.

1. Розірвання трудового договору по п.2 ст.40 КЗпП України.

П.2 ст.40 КЗпП України – розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку виявленої невідповідності працівника займаної посаді або виконуваної роботі внаслідок недостатньоїкваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Ці причини є об’єктивними, не залежать від волі працівника , а тому не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися в відсутності у нього необхідних знань і навичок, що виключає можливість нормального виконання обов’язків по конкретній посаді або роботі і підтверджується об’єктивними даними про те, що працівник не може виконувати тих функцій, що покладені на нього трудовим договором.

Для доведення невідповідності працівника займаної посаді або виконуваної роботі необхідно керуватися щодо робітників – таріфно – кваліфікаційними довідниками , щодо службовців – кваліфікаційними довідниками іх посад. Відсутність диплому про освіту, якщо наявність спеціальної освіти не є обов2язковою умовою при укладенні трудового договору, не є підставою для його звільнення. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які мають достатнього досвіду в зв’язку з нетривалим стажем їх роботи. У деяких випадках для встановлення відповідності працівника займаним посадам може проводитися атестація. Такий атестації підлягають працівники ДПІ, працівники проектних бюро, керівники, інженерно – технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства , транспорту, зв’язку, педагогічні працівники. Рішення атестаційної комісії є підставою для звільнення.

Невідповідність працівника займаної посаді або виконуваної роботі за станом здоров’я може бути підставою для звільнення при наявності повної або частково постійної, але не тимчасової втрати працездатності. Однак це не може бути підставою для звільнення, якщо працівник належним чином виконує свої трудові функції і за висновком медичної установи йому не протипоказана.

Порушення трудової дисципліни внаслідок захворювання може бути підставою для звільнення по п.2 ст.;) КЗпП України. Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичний огляд, відмова від такого огляду є підставою звільнення з роботи , такі дії працівника повинні розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівнику іншу роботу і якщо не має можливості перевести працівника за його згодою але працівник відмовився від запропонованої роботи , трудовий договір розривається по п.2 ст.40 КЗпП України. При звільненні власник або уповноважений ним орган повинен одержати попередню згоду профспілкового комітету на звільнення, якщо працівник є членом профспілкової організації. Працівнику також виплачується вихідна допомога в розмірі середнього заробітку.

Пленум ВС України в постанові №9 від 6.11.92 відмиті в, що у випадках позбавлення спеціального права ( водії автомобілів тощо) працівника , він може бути звільнений з займаної посади по п.2 ст. 40 КЗпП України.

2.Розірвання трудового договору по п.3 ст.40 КЗпП України.

П.3 ст 40 КЗпП України передбачає розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, щоб ці дії були протиправними і винними, носили систематичний характер, а за попередні дії до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування. Але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинені працівником на протязі року. Одноразове порушення не є підставою для звільнення. Таким чином, для визначення систематичності винного в невиконанні трудових обов’язків має значення не тільки факт дисциплінарного проступку , а і обов’язкове застосування до працівника за це мір дисциплінарного або громадського стягнення.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни, якщо це порушення було істотним. При вирішенні спорів про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен в своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків і чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв’язку з чим суд дійшов до висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов’язків . До мір дисциплінарного стягнення відноситься накладення догани, позбавлення працівника премії не є заходом дисциплінарного впливу.

Громадським стягненням вважається стягнення за невиконання трудових обов’язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, громадською організацією відповідно до положень і статутів , що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше року, якщо вони достроково не зняти.

До звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний витребувати від порушника пояснення в письмовий формі. Відмова дати пояснення може бути зафіксована у відповідному акті.

За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одно дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної , матеріальної і дисциплінарної. Звичайно, за наявності підстав для цього. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років, тому що це не є заходом дисциплінарного стягнення.

В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичні порушення трудових обов’язків з боку працівника.

Звільнення працівника по п.3 ст.40КЗпП України може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень : не пізніше 6 місяців з дня скоєння і 1 місяця з дня виявлення. При звільненні необхідна згода профспілкового комітету, якщо працівник є членом профспілкової організації. Вихідна допомога не виплачується.

3.Розірвання трудового договору по п.4 ст.40 КЗпП України.

П.4 ст.40 КЗпП України – прогул без поважних причин ( в т. ч. відсутності на роботі ,більш 3 годин протягом робочого дня).Звільнення з роботи за цією підставою є дисциплінарним стягненням.

Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом робочого дня. До прогулу прирівнюється і відсутність працівника на роботі більш 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в :

· залишенні роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу у встановленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк;

· залишенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу;

· залишенні без поважних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір роботи до закінчення строку договору;

· самовільному залишенні молодим спеціалістом до закінчення строку обов’язкового відпрацювання роботи, на яку було направлено по закінченні відповідного навчального закладу;

· самовільному залишенні роботи без поважних причин до спливу строку обов’язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи ПТО;

· відмови без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції.

Відсутність на роботі з поважних причин не є прогулом. Поважними причинами судова і профспілкова практика визнають хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листа, запізнення на роботу через аварії чи простою на транспорті.

Використання працівником без дозволу власника або уповноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди визнають прогулом. Звільнення може мати місце і за однократний випадок прогулу, але звільнення є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу, тому в разі прогулу до працівника можуть бути застосовані міри дисциплінарного стягнення, позбавлення премії та інші.

Власник або уповноважений ним орган може передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу. При звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. До звільнення власник або уповноважений ним орган повинен одержати згоду профспілкового комітету. Якщо працівник є членом профспілки. Вихідна допомога не виплачується.

Контрольні запитання:

1. Розірвання трудового договору по п.2 ст.40 КЗпП України.

2.Розірвання трудового договору по п.3 ст.40 КЗпП України.

3.Розірвання трудового договору по п.4 ст.40 КЗпП України.

4.Розірвання трудового договору по п.5 ст.40 КЗпП України.

Література:

1.Кодекс законів про працю України.

2.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

3.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

4.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Розірвання трудового договору по п.1 ст.40 КЗпП України.	\|	Розірвання трудового договору по п.6 ст.40 КЗпП України.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.008 сек.