• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Планування персоналу

Планування персоналуяк одна із важливих функцій управлін­ня персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і прос­торовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для дося­гнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Планування персоналу може здійснюватися за такими на­прямами:

- структурно визначене планування, тобто планування, що
ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;

- індивідуальне планування - планування кар'єри співробіт­ника, планування оновлення персоналу;

- колективне планування - планування персоналу колективну або окремих його груп.

Короткострокове планування поширюється на період не бі­льше одного року. Середньострокове планування передбачає розроблення планів на період від одного до п'яти років. Довгострокове планування - це розроблення планів більше ніж на п'ять років.

Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати кон'юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації у кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Планування персоналу здійснюється за етапами (рис. 3.1).

Оцінювання наявних трудових ресурсів
	Розроблення плану задоволення майбутніх потреб
	Відбір і набір
	Розроблення системи стимулювання
	Профорієнтація і адаптація
	Розроблення програм навчання та їх матеріальне забезпечення
	Формування системи оцінки трудової діяльності
	Розроблення процедур переміщення та звільнення працівників

Рис. 3.1. Етапи планування персоналу підприємства

Кадрова політика повинна бути гнучкою. Базою її регулювання є система трудових відносин .

Функції кадрової політики:

- набір персоналу ;

- підготовка (підвищення кваліфікації);

- оцінка персоналу; висування , просування ;

- мотивація , контроль за дисципліною ;

- контроль за виконанням правил гігієни і безпеки праці та зберіганням матеріальних благ;

- забезпечення зв’язків між керівництвом і представниками трудових колективів;

- реалізація соціальних функцій (допомога, харчування).

Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного ви­робництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт, - за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці гру­пуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності праців­ників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення про­грам розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар'єри і професійного росту працівників, розроблення програми пере­підготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння ро­боти на новому робочому місці. Джерелом комплектування ва­кансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та ділянок виробництва.

Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і по­сад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає уста­новлення вихідних даних для безпосереднього роз­рахунку необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпе­чується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні нав­чальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на ос­нові якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні ха­рактеристики. Планування набору здійснюється, виходячи з обся­гу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріо­ритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, за­прошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств).

Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:

- аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);

- співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);

- психологічні тести;

- оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

Причини скорочення чисельності персоналу можуть бути такі:

- припинення виробництва через недоцільність існування підприємства;

- тривалий спад зайнятості працівників;

- характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва;

- обмежений або необмежений дефіцит капіталу;

- нові напрями технічного розвитку;

- зміни вимог до робочих місць;

- зміни організаційної структури.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спря­мованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати ці­лям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати до­тримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу пе­редбачають забезпечення:

- раціональної зайнятості працівників;

- стабільності та рівномірного навантаження працівників про­тягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);

- відповідності трудового потенціалу працівника, його психо­фізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за до­помогою переходу з одного робочого місця на інше;

- максимальної можливості виконання на робочому місці різ­них операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні ча­стини тіла та органи чуття людини.

Для характеристики процесу формування стабільності трудо­вого колективу використовують такі показники:

- показник обороту персоналу;

- коефіцієнт стабільності персоналу;

- коефіцієнт плинності персоналу;

- коефіцієнт змінності персоналу.

Оборот персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот за звільненням) або усіх прийнятих (оборот за прийняттям) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих протягом того самого періоду.

Коефіцієнти обороту за звільненням та за прийняттям визначаються за формулами

Коефіцієнт загального обороту визначається як сума обох величин

Постійність, або стабільність, персоналу - це поняття, що від­биває величину, яка визначається відношенням чисельності праців­ників зі стажем роботи на підприємстві понад один рік (Ri) до їх середньооблікової чисельності (Rср). Цей показник розрахову­ється за формулою

Величина плинності персоналу характеризується коефіцієн­том плинності – відношенням кількості працівників, які звіль­нилися з підприємства протягом певного періоду за власним ба­жанням і які звільнені за прогули, порушення дисципліни та з інших причин, що не викликані виробничою або загально­державною потребою, до середньооблікової чисельності працівників за той самий період

Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність. Змінні­стю кадрів називається заміщення прийнятими працівниками звіль­нених із підприємства, її показником є коефіцієнт змінності (К_зм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до се­редньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв'язку зі ско­роченням штатів

К зм = Rn (Rз) : R сер * 100 %,

де К_зм — коефіцієнт змінності;

Rп (R з) - найменше число з прийнятих (звільнених).

Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.

Адаптація - це оволодіння спеціальністю, а також пристосу­вання працівника до певних соціальних норм організації, установ­лення таких відносин співробітництва працівника і всього колекти­ву, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Адаптація може бути:

- первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають
досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники нав­чальних закладів;

- вторинна, тобто пристосування працівників, які мають до­свід професійної діяльності, проте змінюють об'єкт діяльності або професійну роль.

Вихідними даними для визначення потрібної кількості робітників є : виробнича програма на плановий період часу; норми часу, норми виробітку; трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи щодо зниження трудомісткості, звітні дані про коефіцієнт виконаних норм; баланс робочого часу одного робітника та інші документи.

Баланс робочого часу одного робітника встановлює середню кількість годин, яку робітник повинен відпрацювати протягом планового періоду, його складання проходить послідовно в 2 етапи :

1) розрахунок середньої кількості явочних днів робітника протягом планового періоду;

2) розрахунок середньої тривалості робочого дня для 1-го робітника.

Середня кількість робочих годин, яку повинен відпрацювати робітник за плановий період , визначається множенням цих двох величин.

Баланс робочого часу складається для кожного структурного підрозділу окремо. Розрізняють 3 види фондів робочого часу : календарний, номінальний, ефективний (реальний). Номінальний фонд робочого часу дорівнює календарному за вирахуванням неробочих днів .У безперервних виробництвах включаються також невиходи за графіком змінності. Ефективний фонд робочого часу складає середня кількість робочих днів, які корисно використовуються протягом планового періоду.

Приклад складання балансу робочого часу одного робітника наведено в таблиці (див. табл. 3.1.).

Читайте також:

1. Абстрактна модель оптимального планування виробництва
2. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
3. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
4. Алгоритм планування податкових платежів. Вибір оптимального варіанту оподаткування та сплати податків.
5. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
6. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу
7. Атестація персоналу
8. Атестація як особливий метод оцінки персоналу
9. Бар’єри стратегічного планування та заходи щодо їх подолання
10. Бізнес-план як один із головних інструментів редакційного планування
11. Бізнес-планування
12. Бізнес-планування інвестиційного проекту. Розробка планів фінансового проекту

Переглядів: 5252