• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

ЛЕКЦІЯ. Оцінка персоналу в організації

1. Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку

2. Організація та методологія створення системи оцінки персоналу

3. Показники оцінки персоналу

4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки

1. Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку

Стратегія розвитку будь-якого підприємства в країнах з розвиненою економікою і економікою, що розвивається спрямовується на підвищення продуктивності в результаті ефективного використання ресурсів – праці, капіталу, обладнання і матеріалів. Довгий час перевага надавалась придбанню прогресивних технологій, сучасного обладнання, модернізації і поновленню виробництва. На цьому фоні складалась уява про робочу силу як про дароване багатство освоєння якого не вимагає грошових коштів і організаційних зусиль. Саме тому, стосовно трудового потенціалу сформувався нетрадиційний підхід, як до другорядного фактора виробництва, для якого достатніми будуть мінімальні інвестиції.

Цей стан розвитку уявлення про роль людини в процесі виробництва знайшов практичну реалізацію і в нашій державі, з тією різницею, що якщо для США, Великобританії, Франції він давно вже залишився позаду, то для України і інших держав Співдружності це теперішня дійсність.

В 70-ті роки більшість фірм західних країн стали інтенсивно впроваджувати системи оцінки персоналу, і якщо до цього застосовувалися спрощені методи, такі які письмові відгуки керівників у довільній або заданій формі, ранжування працівників і їх парне порівняння, а також бальна оцінка особистих якостей, то в 80-90-ті роки стали розроблятись і впроваджуватись більш досконалі методи алфавітно-чисельної оцінки і оцінки рівня досягнення цілей.

Здійснюючи оцінку персоналу ми маємо змогу визначити відповідність співробітника вакантній посаді або посаді яку він вже обіймає, ми можемо встановити його потенціал, тобто професійні знання і вміння, виробничий досвід, ділові і моральні якості, психологію особистості, працездатність, рівень загальної культури. Оцінка індивідуального внеску дозволяє встановити якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його вплив на загальну ефективність діяльності організації.

Оцінка є однією з найважливіших функцій управління персоналом. Її роль у системі управління організацією полягає в тому, що саме на її основі керуючий суб'єкт приймає відповідні рішення. Від того, наскільки ця інформація буде якісною і надійною, у кінцевому результаті залежить ефективність прийнятого рішення. Значення оцінки високе ще і тому, що вона пов'язує, поєднує всі елементи системи управління персоналом у єдине ціле. Неможливо здійснити управління персоналом по жодному напрямку (плануванню персоналу, добору, адаптації, стимулюванню праці, розвитку здібностей, трудовим переміщенням і кар'єрі, зімкненню колективу, вивільненню персоналу й ін.), не проводячи при цьому оцінку відповідних ділових, особистісних чи професійних якостей працівників.

Разом з тим в управлінні персоналом проблеми оцінки залишаються найменш розробленими в теоретичному і практичному плані. У сучасній теорії робиться акцент насамперед на методах оцінки в деяких з елементів системи управління персоналом (найчастіше при доборі, при кар'єрних переміщеннях, методах атестації). При цьому розглядаються окремо або питання оцінки особистісних якостей співробітників, або питання оцінки результативності праці. Тим самим розривається єдина методологічна спрямованість оцінки, людина розглядається в одному випадку як особистість, а в іншому - як носій певних економічних результатів. Тим часом уже доведено, що результативність праці істотно залежить від ділових і особистісних якостей людини, а, отже, і оцінка персоналу повинна носити комплексний характер.

З іншого боку, описані в літературі методи і процедури оцінки передбачається проводити в міру виникнення відповідної необхідності (у разі потреби проведення ротації, трудових переміщень, розподілу фондів матеріального заохочення й ін.). Оцінка персоналу повинна проводитися систематично, а не від випадку до випадку. Інакше це призводить до перекручування інформації, коли в тимчасовому полі оцінюваних ситуацій до уваги приймаються тільки останні події, при цьому "забуваються" позитивні і негативні характеристики трудової поведінки співробітників, що були зроблені раніше. Наприклад, якщо не проводити систематичної оцінки персоналу, то при здійсненні квартального преміювання об'єктивно керівник звертає увагу на досягнення співробітника в останній період часу, оскільки саме сьогоднішні завдання представляються на перший погляд найбільш значимими, а те, що було зроблено раніше - уже зроблене, і гострота, значимість колишніх дій згладжується. Тому передові менеджери, не чекаючи допомоги з боку співробітників служби з управління персоналом, самостійно ведуть облік різних моментів трудової діяльності співробітників. Дослідження показують, що найчастіше (близько 90% випадків) ці записи присвячені негативним характеристикам - випадки здійснення помилок у роботі, порушення трудової дисципліни й ін. Це, звичайно ж, не можна розглядати як повну і достовірну інформацію з оцінки співробітників, тим більше, такі оцінки не відповідають вимогам сучасного менеджменту, що свідчить, про те, що заохочення є більш ефективним впливом у порівнянні з покараннями. Таким чином, несистематичність породжує не тільки фрагментарність, недостатню повноту, але і знижує достовірність оцінки.

Якщо звернутися до практики проведення оцінки персоналу, то вона (оцінка) найчастіше носить примітивний характер (оцінюються показники стажу, віку, трудової біографії, фактів підвищення кваліфікації й ін.), базується на суб'єктивних перевагах осіб, що проводять оцінку, науково обґрунтовані методики використовуються рідко. Разом з тим не можна не відзначити зростаючий інтерес практиків до оцінки персоналу, оскільки динамічно змінюються економічні умови діяльності, що обумовлюють необхідність оптимізації чисельності персоналу, удосконалення виробничої технології і, відповідно, перерозподілу робіт, а ситуація на ринку праці породжує можливість добору претендентів на роботу.

Усе це свідчить про те, що оцінка персоналу є "ахіллесовою п'ятою" сучасної вітчизняної і закордонної науки і практики управління персоналом і вимагає глибокого вивчення. Серед цих проблем залишаються мало дослідженими питання співвідношення суб'єкта й об'єкта оцінки.

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристики персоналу вимогам посади або робочого місця. Фактично, це регулярна характеристика керівниками своїх підлеглих з точки зору як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому їх досягнуто, якім чином їх можна покращити.

Можна виділити різні аспекти проведення оцінки працівників, що дозволить визначити її зміст. В економічній літературі вона розглядається перш за все як елемент управління людьми і як система атестації кадрів. В той же час це необхідний засіб становлення якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних і слабких сторін. Це також, основа для удосконалення і розвитку індивідуальних трудових якостей людини. А основним результатом оцінки, в більшості випадків, є визначення місця працівника в організації і перспектив його просування, вона є взаємним мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і ставлення до праці.

Про цілі оцінки і її розповсюдження на підприємствах в 70 – 80-ті роки в США і Великобританії свідчать результати аналізу ряду літературних джерел. В них основними цілями визначаються: оцінка потенційних властивостей і можливостей працівників, оцінка потреб в підвищенні кваліфікації і подальшому удосконаленні, оцінка результатів трудової діяльності. Більш широка класифікація цілей оцінки дана відомим спеціалістом в галузі людських ресурсів Мак–Грегором:

· адміністративна мета, сутність якої полягає в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній підставі (розміщення, просунення, оплата праці);

· інформативна мета, сутність якої полягає в забезпеченні керівників необхідними даними про роботу їх підлеглих, а також всіх працівників підприємства, про їх переваги і недоліки;

· мотиваційна мета, сутність якої полягає в орієнтації працівників на покращення трудової діяльності в потрібному напряму для керівництва підприємства.

Серед всієї сукупності цілей і напрямів проведення оцінки можна зазначити основну – покращення напрямів діяльності підприємства. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми і організації їх діяльності. Основою для забезпечення цього і є оцінка кадрів , оскільки це початковий етап для удосконалення працівників, їх мотивації і відповідної оплати праці. В своїй діяльності, постійно керуючись результатами оцінки, вони повинні знати чого від них вимагають і в якій мірі вони цьому відповідають.

У використанні тієї чи іншої системи оцінки останнім часом помітними є такі тенденції:

1. Якщо спочатку системою оцінки були охоплені керівники підприємств, то в останній час вона почала розповсюджуватись і на всі інші категорії співробітників.

2. Підвищується практичне значення оцінки, а серед методів найбільшого розповсюдження отримали ті, які спрямовуються на вимірювання рівня досягнення цілей, що встановлюються перед працівником.

3. Постійно в центрі уваги знаходиться оцінка поточної діяльності працівників, і їх потенційних можливостей.

На сьогоднішній день, система оцінка персоналу організації в найбільш повному вигляді охоплює три сфери його діяльності:

1. Оцінка кандидатів на вакантну посаду;

2. Поточна і періодична оцінка співробітників організації;

3. Перспективна оцінка.

Оцінка кандидатів на вакантну посаду здійснюється в процесі підбора персоналу в організацію, і її метою є визначення відповідності кандидата вимогам посади або робочого місця.

Поточна і періодична оцінка співробітників, як правило, здійснюється по двох напрямах : оцінка результатів роботи і факторів , які визначають ступінь досягнення цих результатів (повсякденна оцінка професійної діяльності) і аналіз динаміки результативності праці за певний проміжок часу (періодична оцінка виконання обов’язків). Перспективна оцінка, це оцінка потенціалу співробітника, результати якої регламентують рішення про розміщення, ротацію, просунення і підготовку працівників з метою формування і розвитку їх трудового потенціалу. Вона ґрунтується на оцінці якостей, здібностей, мотивації і особистих якостей співробітників.

Необхідно зазначити ще один важливий напрям використання оцінки персоналу - за результатами оцінки можна конкретизувати ті якості, якими повинні володіти працівники.

Враховуючи значення, яке має оцінка персоналу, не дивно, що практично будь-яке підприємство, заклад або організація використовують її в тій або іншій мірі. Вона не завжди оформляється і супроводжується необхідною документацією, але без неї не може обійтись ні один вид діяльності.

Читайте також:

1. IV. Закономірності структурно-функціональної організації спинного мозку
2. IV. Оцінка вигідності залучення короткотермінових кредитів
3. PR-відділ організації: переваги і недоліки
4. V Практично всі психічні процеси роблять свій внесок в специфіку організації свідомості та самосвідомості.
5. АГЕНТ З ОРГАНІЗАЦІЇ ОБСЛУГОВУВАННЯ АВІАПЕРЕВЕЗЕНЬ
6. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
7. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
8. Акти з охорони праці в організації.
9. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
10. Актуальні тенденції організації іншомовної освіти в контексті євроінтеграції.
11. Аналіз виявлених проблем і їхня оцінка
12. Аналіз і оцінка рівня соціальної відповідальності бізнесу

Переглядів: 1551