Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Лекція 2

Тема. Теоретико-методичні засади роботи з персоналом

Логіка викладу:

1. Кадри як головний елемент системи управління. Кадри як об’єкт та суб’єкт управління. Персонал.

2. Школи та теорії менеджменту.

1. Управління персоналом – багатогранний та виключно складний процес, що має свої особливості та закономірності. Знання їх важливо керівникам та спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб.

Комплексний підхід до управління кадрами враховує організаційно-економічні, соціально-психологічні, правові, технічні, педагогічні та інші аспекти в їх сукупності та взаємозв’язку при домінуванні соціально-економічних факторів.

Системний підхід відображає врахування взаємозв’язків окремих аспектів управління кадрами та виражається в розробці кінцевих цілей, визначення шляхів їх досягнення, створення відповідних механізмів управління, що забезпечують комплексне планування, організацію та стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни – кадри, персонал, робоча сила, трудові та людські ресурси, трудовий колектив, управління персоналом.

Кадри –це постійний штат працівників того чи іншого підприємства, організації чи установи. Кадри – це найбільш складний об’єкт управління в організації, тому що він, на відміну від предметних факторів виробництва, є «живим», що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має суб’єктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який не завжди визначена. Кадри насамперед характеризуються чисельністю та структурою, які розглядаються як у статиці, так і в динаміці, та професіональною привабливістю, компетентністю.

Персонал – це працівники того чи іншого підприємства, організації чи установи, які працюють на ньому постійно чи тимчасово за трудовим договором або трудовою угодою. Склад персоналу – це сукупність працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

До складу персоналу входять як постійні (прийняті на роботу безстроково чи на строк, обумовлений контрактом або договором), тимчасові (прийняті на строк до 2 місяців чи для заміни тимчасово відсутньої особи – на 4 місяці), сезонні (прийняті на роботу, що носить сезонний характер ) працівники, а також особи, які працюють за трудовою угодою.

Робоча сила – це реальні трудові ресурси, тобто ті люди, які вже працюють на ринку праці. Ринок праці – це система суспільних відносин: соціальних, економічних, юридичних норм та інститутів, які забезпечують нормальне відтворення та ефективне використання праці відповідно до її кількості і якості винагороди.

Трудові ресурси –це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. До трудових ресурсів у відповідності з діючим законодавством України відносять населення в працездатному (робочому) віці чоловіки від 16-60, жінки від 16 до 60 років, за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни 1 та 2 груп та непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсії по старості на пільгових умовах, а також населення старше і молодше працездатного віку, що зайняте в суспільному виробництві.

Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, які мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Особливості управління трудовими ресурсами зумовлюються специфічними рисами об’єкта управління, оскільки він одночасно є виробником і споживачем матеріальних та духовних благ. Крім того, кожний індивід має певні права, які він намагається відстоювати.

Людські ресурси –це населення країни, етносу, регіону, міста чи населеного пункту. Люди – це найбільш важливий елемент продуктивних сил і головне джерело розвитку економіки, де визначальними є їхній рівень майстерності, освіти, підготовки та ступінь мотивації діяльності.

Управління персоналом або кадровий менеджмент –це цілеспрямований вплив, необхідний для узгодження спільної діяльності людей з виробництва продукції чи надання послуг, що включає цілевизначення, організацію виконання, мотивацію, координацію та контроль.

Головним елементом всієї системи управління є кадри, які одночасно можуть бути як об’єктом, так і суб’єктом управління. Робітники підприємств, організації є об’єктом управління, тому що вони є виробничою силою, головною складовою виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл та перерозподіл, раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, як з цієї точки зору аналогічно управлінню матеріальними елементами виробництва. Разом з тим, кадри – це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типологічних якостей, серед яких соціально-психологічні грають головну роль. Здатність кадрів бути об’єктом і суб’єктом управління уявляє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Таким чином, під управлінням кадрами розуміють процес планування, підбору, підготовки, оцінки безперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в кінцевому результаті – покращення якості життя.

Предметом управління кадрами, як науково-практичного напрямку, виступають відносини робітників в процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основна мета управління кадрами в сучасних умовах – поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей робітників, стимулювання їх для виконання робіт більш високого рівня.

Кадри уявляють собою штатний склад робітників підприємств, організацій і поділяються на дві великі групи – кадри управління (службовці), робочі кадри. До робочих відносять робітників, що безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами по наданню різноманітних послуг, переміщення вантажів. Робочих поділяють на основних та допоміжних. По мірі автоматизації і механізації виробничих процесів роль останніх підвищується.

До кадрів управління відносять робітників, що виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони поділяються на три групи:

· керівники, що направляють, координують та стимулюють діяльність учасників виробництва (лінійні керівники – директори заводів, начальники цехів, майстри…);

· спеціалісти, що оказують кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі та рішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи, психологи…) або самостійно керуючі інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та др.. службами (так названі функціональні керівники –начальники відділів, головні спеціалісти, керівники груп, бюро, секторів…),

· допоміжні робітники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарату управління (збір, обробка, зберігання та передача інформації (стенографісти, архіваріуси, діловиробники …)

Важливим напрямом кваліфікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями – видами трудової діяльності, здійснення якого потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Так, наприклад у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, для них тільки близько половини є специфіч6ними для цієї галузі.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. За цим критерієм вирізняють:

· спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та вчені звання);

· спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

· спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою освітою та деяким практичним досвідом);

· спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади – інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітники підприємства поділяються на чотири групи – висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані. Всі робітники підприємства виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

2. У становленні менеджменту персоналу, як професійної діяльності, протягом ХХ століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління людьми. перший крок до розгляду менеджменту як науки зробили американські дослідники, які очолили рух за наукове управління. Енциклопедія професійного менеджменту зазначає, що початком його наукового розвитку необхідно вважати 1886 р., коли президент компанії «Йедль енд Таун» Генри Таун (1844-1924 р) виступив на щорічному зібранні Американської спілки інженерів-механіків з доповіддю «Інженер як економіст» – про роль менеджменту як порівняно самостійної сфери наукового знання.

Школа наукового управління (1885-1920 рр.)

Засновником школи наукового управління вважається Ф. Тейлор (1856-1915 рр.). Своїми експериментами і науковими працями він довів, що розроблені ним методи наукової організації праці і сформовані на їх підставі «принципи наукового менеджменту» замінять авторитарні методи управління на більш раціональні наукові підходи. Ф. Тейлор зробив свого роду «інтелектуальну революцію» трактуванням промислового менеджменту як спільної діяльності керівництва і працівників, що заснована на спільності взаємних інтересів. Головні свої ідеї Тейлор сформулював у книгах «Відрядна система» (1895), «Принципи наукового менеджменту» (1911) у вигляді принципів «наукового менеджменту».

Послідовник Ф. Тейлора професор Генрі Гант займався розробкою методики преміальної оплати, а також розробкою теорії лідерства.

Значний внесок у розвиток цієї школи зробив американський промисловець Генрі Форд (1863-1947). Саме Форд сформулював організаційно-технічні принципи управління, якими і користувався в своїй практичній діяльності.

Крім Ф. Тейлора, Г. Форда школу наукового управління вдосконалювали Генрі Емерсон, Френк і Лілія Гілберт. Вони вважали, що завдяки проведенню спостережень і замірів можна вдосконалювати трудові операції.

Класична (адміністративна) школа управління (1920-1950 рр.)

«Батьком» класичного менеджменту вважається французький підприємець та інженер Анрі Файоль (1845-1925 рр.), який створив першу цілісну класичну школу управління і сформулював її основні принципи і функції. Його перша книга вийшла в 1916 році («Загальне і промислове управління»). А. Файоль очолив створений ним центр адміністративних досліджень. У своїх працях він доводив, що відкриті ним принципи можна застосовувати як у правлячих колах, в установах, так і в армії. Тобто вони універсальні.

Принципи адміністративного управління А. Файоля

1. Влада невіддільна від персональної відповідальності.

2. Розподіл праці за спеціалізацією.

3. Єдність розпорядження (єдиноначальність).

4. Дисципліна обов’язкова для всіх, що передбачає взаємоповагу керівників і підлеглих, дотримання укладених угод.

5. Єдність управління за принципом «один керівник і єдиний план для сукупності операцій, що мають спільну мету».

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним.

7. Справедлива винагорода для всіх та інші.

Управляти, як вважав А. Файоль, – «це означає передбачати, організувати, розпоряджатись, координувати і контролювати».

Недоліком цієї школи вважається те, що її представники мало уваги приділяли соціальним аспектам управління.

Теорія ідеальної бюрократії (з 1920 р.)

Сформулював теорію «ідеальної бюрократії» відомий німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920). Бюрократія, як особливий соціальний прошарок, що спеціалізується на управлінні, зародилася ще до нашої ери і тієї пори, підкреслював учений, залишається незмінним атрибутом класового суспільства. Наявність бюрократії належить розглядати як необхідний засіб, що забезпечує розробку формальних правил управління.

Вчення М. Вебера про бюрократію справило значний вплив на американську концепцію менеджменту 30-40 років минулого століття, оскільки без потужного бюрократичного апарату сучасне виробництво взагалі не може ефективно існувати.

М. Вебер розумів бюрократію як професіоналізм у сфері управління, що заснований на оволодінні не тільки необхідними навичками, але й особливого роду раціональними знаннями.

Сутність теорії

1. Чіткий розподіл праці, що веде до появи висококваліфікованих спеціалістів на кожній посаді.

2. Ієрархія управління, за якою кожен нижчий рівень контролюється вищим і підпорядковується йому.

3. Відсутність непорозуміння в міжособистісних стосунках.

4. Організація найму на роботу в суворій відповідності до технічних кваліфікаційних вимог.

5. Захист службовців від безпідставних звільнень. Стратегія довгострокового найму співробітників…

Недоліки – у формуванні тенденції нівелювання людей.

В цілому ж формалізм бюрократії призвів до розповсюдження спрощених схем управлінської праці.

Школа людських стосунків (з 1930 р.) – засновник американський соціолог і психолог Ельтон Мейо; емпірична школа управління (з 1940 р.) – професор менеджменту Нью-Йоркського університету Пітер Друкер; школа соціальних систем (з1970 р.) – засновниками стали Ч. Барнард, Д. Марч, Г. Саймон, І. Ан, Сорф; «нова школа»(з 1960 р.) – представники: Р. Акофф, Л. Берталанфі, С. Бір, Р. Люс та інші.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Цикл кадрового менеджменту	\|	Напрями управління персоналом

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.008 сек.