• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 7. Організаційна (корпоративна) культура.

1. Сутність поняття „організаційна культура”.

2. Психологічні тренінги в організації та їх основні напрямки.

3. Корпоративний тренінг, його актуальність та перспективи.

В науковій літературі термін “організація” розглядається як соціальне утворення, яке характеризується визначеною структурою, діяльність якого підпорядкована певній меті. Успіх функціонування і стратегічного розвитку організації залежить від того, що лежить в основі об’єднання людей в єдиний колектив, на яких принципах будуються взаємини, які культивуються цінності, норми. Словом, могутньою силою, яка може працювати як на організацію, так і проти неї є її організаційна культура.

Аналіз літератури показав, що під організаційною культурою слід розуміти:

· філософію та ідеологію управління, ціннісні орієнтації, очікування, розмірковування, норми, що лежать в основі стосунків між працівниками усередині організації та за її межами;

· набір найважливіших припущень, що мають вираження в заявлених організацією цінностях, які диктують її членам орієнтири поведінки і дій;

· специфічне поєднання цінностей, норм, відносин, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації.

Загалом організаційна культура в менеджменті вважається потужним стратегічним інструментом орієнтації її членів на досягнення спільних цілей, мобілізації з цією метою ресурсів, а також інструментом формування внутрішньокорпоративних та зовнішніх зв’язків.

Як психологічне явище, організаційна культура — це сукупність і складна взаємодія професійних цінностей, цілей, уявлень, бажань, переконань і мотивів трудової діяльності індивідів в організаційному середовищі, які виявляються в організаційній трудовій поведінці й зумовлені організаційними цілями, правилами, процедурами, нормами, етикетом, що встановлюються згідно з місією (майбутнім) і традиціями (минулим) організації.

В менеджменті останніх десятиліть проблематика організаційної культури привабила увагу багатьох дослідників. Однією з причин є те, що вплив організаційної культури став особливо відчутним саме в контексті підвищеної динамічності організацій. Спеціалісти прийшли до висновку, що не дослідивши особливості формування і трансформації організаційної культури важко буде суттєво змінити функціонування організації в цілому.

Культура як в широкому розумінні, так і організаційна зокрема, є виконавцем функції збереження певної сукупності взірців поведінки, взаємодії і цим самим часто перешкоджає включенню змін, нововведень тощо.

В ході аналізу наукової літератури з’ясувалось, що формування організаційної культури та її трансформація відбувається як за рахунок зовнішньої адаптації до навколишнього середовища, так і за рахунок внутрішньої інтеграції, що повязано безпосередньо з роботою і вирішенням щоденних проблем, значна частина яких носить соціально-психологічний характер.

Ефективність керування формуванням, розвитком і зміною організаційної культури залежить від ряду умов, які потрібно враховувати у процесі спроби культурних перетворень. Важливу роль серед них відіграють вік організації (термін її існування) – чим він більший, тим важче змінювати традиційну культуру; тривалість перебування діючого керуючого складу на своїх посадах (навпаки, підвищує ефективність змін завдяки авторитету); характер домінуючої організаційної культури, яку потрібно змінити; гострота потреби у змінах (якщо від змін залежить виживання організації — адаптованість, конкурентоспроможність тощо, то ефективність впровадження нової культури гарантована. Якщо працівники сприймають зміни тільки як примху керівництва, то коефіцієнт витраченої сили на впровадження змін збільшується пропорційно їх тривалості, що зменшує ефективність; успішність організації, що визначається успішністю справ, досягненням мети, задоволеністю працівників тощо; установки керівництва на процес розвитку організаційної культури (гнучкий підхід до впровадження нової організаційної культури, а не механічне перенесення її основних ознак); професіоналізм у діяльності керівника, що стимулює організаційний розвиток; індивідуальні особливості кожного члена колективу, їх врахування при активації організаційних змін.

2.Практика показує, що для ініціації змін самим менеджерам організації часто не вистачає навиків, інструментарію, здатності подолати протидію змінам. З метою активації цього процесу запрошуються консультанти. Дослідники проблематики організаційного розвитку вважають, що одним з найбільш дієвих механізмів трансформування організаційної культури та розвитку організації є тренінги.

Вважається, що виникнення тренінгу як специфічної форми взаємодії психолога з людьми, що потребують психологічної допомоги, тісно пов’язане з груповою психотерапією і психокорекцією. Проте, від двох наступних форм психологічної роботи, тренінг відрізняється рядом особливостей, зокрема:

· орієнтацією на надання психологічної допомоги, а не на психологічний вплив;

· в тренінгу приділяється увага не так дискретним характеристикам внутрішнього світу чи окремим психологічним структурам, як розвиткові особистості в цілому;

· когнітивний компонент переважно витісняється емоційним досвідом.

Від інших форм навчання тренінг відрізняється:

а) обмеженістю цілей – використовується для досягнення чітко визначених, вузькоспеціалізованих завдань;

б) поведінковою спрямованістю – спрямований на відпрацювання певних зразків і моделей поведінки;

в) спрямований в більшій мірі на формування конкретних навиків та умінь, необхідних у практичній роботі організації, ніж на розширення знань;

б) покликаний забезпечити ідентифікацію учасників навчання з навчальним матеріалом та активне включення в ситуацію, що вивчається;

в) сприяє виявленню проблем на рівні моделі та глибокому усвідомленню її природи;

г) активно мотивує до самоаналізу, а в подальшому до особистісного росту; 79

д) характеризується емоційно насиченим процесом колективної творчості і цим самим забезпечує формування нової, якісно іншої установки на взаємодію та засвоєння досвіду;

е) сама тренінгова група (якщо це груповий тренінг) виступає лабораторією для практичного вивчення організаційних явищ;

є) передбачає залучення до запам’ятовування інформації різних систем сприйняття.

Щодо останнього, то наша здатність запам’ятовувати те, що ми вивчаємо в значній мірі залежить від включеності тих чи інших органів сприйняття. Так, при домінуючому пасивному сприйнятті інформації, в пам’яті зберігається:

• 10% від прочитаного;

• 20% від почутого;

• 30% від побаченого;

• 50% від почутого і побаченого.

Натомість активне сприйняття інформації в пам’яті залишає 80 % того, що було сказано тим, хто навчається та 90 % того, що виконувалося практично.

Хоча за традицією ми ще продовжуємо говорити про п’ять основних відчуттів (нюхові, зорові, тактильні, смакові, слухові), наука вже давно суттєво розширила цей список (книга Б. Г. Ананьева „Теорія відчуттів”), наголошуючи на важливості вібраційних, температурних, больових, м’язово-рухових, вестибулярних та інтроцептивних відчуттях. Власне, добре продуманий тренінговий інструментарій може забезпечити максимальну активацію необхідних систем сприйняття. А ті, в свою чергу дають поштовх до виникнення будь-якої життєвої дії, будь-якої емоції, будь-якої думки. Вони пов’язують людину з дійсністю і дозволяють проявити себе у відносинах з навколишнім світом.

Як форма організаційного навчання тренінги почали поширюватись ще в 60-х роках XX століття. В числі перших з’явився соціально-психологічний тренінг, теорія і основні форми практичної реалізації якого належать К.Роджерсу, який в свою чергу опирався на ідеї К.Левина. У психологічному словнику подається визначення соціально-психологічного тренінгу як напрямку практичної психології, орієнтованого на використання активних методів групової психологічної роботи з метою розвитку компетентності в спілкуванні. Проте психологічний тренінг не зводиться тільки до соціально-психологічного. Простір його застосування значно ширший, і далеко не обмежується розвитком навичок ефективного спілкування і підвищенням комунікативної компетентності.

В організаціях тренінги використовуються з метою :

· зміни установок працівників і підвищення мотивації на досягнення організаційних цілей;

· корекції динаміки групових процесів;

· вдосконалення моделей міжособистісних та професійно-ділових комунікацій;

· пришвидшення адаптації до внутрішньоорганізаційних змін, опанування нових технологій і методів;

· подолання обмежень та неефективних форм поведінки.

Л.М.Кроль, Е.Л. Михайлова визначають тренінг як курс активного навчання, яке передбачає виконання вправ, їх обговорення, роботу зі спонтанною поведінкою в спеціально змодельованій чи природній ситуації, метою якого є перш за все отримання безпосереднього досвіду. На думку авторів, тренінг є дієвим інструментом розвитку бізнесу, оскільки під час правильно спланованого тренінгу за кілька днів може бути досягнуто те, на що навчаючись методом “проб і помилок” людина тратить місяці. Проведені спеціалістами дослідження в 3200 американських компаніях показали, що 10% збільшення витрат на тренінгові програми для персоналу дають ріст продуктивності на 8,5 %, в той час як таке ж збільшення капіталовкладень дає тільки 3,8 % приросту продуктивності.

Е.В.Сидоренко виокремлює ряд моделей тренінгу, а саме, німецьку, англійську та російську. В якості німецької моделі автор розглядає концепцію М.Форверга, автора соціально-психологічного тренінгу. Відповідно до цієї концепції, завдання тренера полягає в зосередженні уваги не на особливостях учасників, а на уміннях, розвиток яких мав би забезпечити тренінг. При цьому вважалося, що усвідомлення людиною власної некомпетентності при опануванні умінь забезпечує особистісний інсайт. Німецьку модель критикують за жорстку акцентуацію на особистісних обмеженнях. Хоча на думку прихильників цієї моделі саме невпевненість в своїй професійності сприяє відкритості до нового досвіду.

Прикладом англійської моделі є тренінг соціальних навиків, який був створений на базі робіт Майкла Аргайла і його колег з Оксфорду. Основними характеристиками цієї моделі є: моделювання реакцій; обов’язковість позитивного зворотного зв’язку; досягнення рівня перенавчання; домашні завдання для генералізації умінь.

Російська модель, автором якої є О.В.Сидоренко акцентує увагу на непомітності діагностичних процедур; введенні комунікативних елементів, що сприяють активізації партнера до самовираження; на ролі методів регуляції емоційної напруги. Необхідним елементом тренінгу, на думку автора, є насиченість позитивними емоціями (від процесу та результату).

У своєму розвитку тренінг пройшов ряд трансформацій. Тенденція тренінгового руху нинішньої доби є ринковою. Саме вона розставляє акценти, які вже суттєво змістилися з психотерапевтичного русла в русло опанування нових навиків. Проте, за аналізом спеціалістів, організації зіткнулися з новими проблемами:

а) розвиток індивідуальної компетентності окремих працівників підвищує ризик того, що інші компанії, запропонувавши кращі умови зваблять їх на свій бік;

б) часто-густо нові знання і уміння одного-двох працівників заважають діяльності решти, які діють за старими правилами, але злагоджено;

в) відрив від роботи на якийсь час з метою участі в тренінгах за межами організації припускає повернення в уже змінене середовище.

Ці та інші моменти визначають перспективу за корпоративним тренінгом.

3.Термін “корпоративний тренінг” є новоутворенням практичної роботи великих фірм, компаній, корпорацій. Його переваги полягають в тому, що до участі в тренінгу залучаються цілі організаційні команди, а програми максимально адаптуються до потреб конкретної організації. В основі формування організаційної культури повинен лежати індивідуальний підхід, що обумовлено специфікою моделей функціонування різних виробничо-господарських структур, адже кожна організація є унікальною системою, що вимагає пошуку окремих способів і підходів, хоч якими б типовими на перший погляд не здавалися проблеми.

В залежності від рівня потреб та особливостей проблемного поля організації виокремлюють індивідуальний, системний та стратегічний рівні корпоративного тренінгу. Перший – спрямований на вирішення проблем та потреб організації, що пов’язані з навиками конкретних працівників чи менеджерів. Системний рівень покликаний локалізувати проблеми, пов’язані з процесами взаємодії всередині компанії, та на рівні внутрикорпоративної культури, а стратегічний – забезпечити ефективне позиціювання організації в соціально-економічному просторі. Якщо в умовах стабільного функціонування корпоративний тренінг носить підтримуючий характер і спрямований на підвищення ефективності роботи персоналу, то в умовах організаційних змін він є інструментом перетворень і обслуговує потреби організації в управлінні змінами. Таким чином, через корпоративний тренінг компанія водночас вирішує проблеми підвищення професійної компетентності працівників та забезпечує розвиток організаційної культури та організації в цілому.

Ефективність та практична результативність корпоративного тренінгу залежать від того, чи вірно були визначені потреби організації і, як наслідок, якого типу тренінг вимагається; які організаційні групи (за статусом, роллю, професійною спрямованістю) будуть брати участь в тренінговій програмі; в якій ситуації в даний момент знаходиться організація; наскільки адекватно підібрано методи, техніки, інший інструментарій. В цьому контексті ключову роль відіграє професіоналізм тренера, адже функціональний зміст його роботи надзвичайно різноплановий.

Функції тренера:

· діагностична – визначати наявний стан речей в середині організації, виявляти проблемні місця;

· оцінювальна – адекватно оцінювати потреби учасників тренінгу;

· орієнтаційна – орієнтуватися на внутрішні критерії ефективності організації;

· прогностична – передбачати можливі реакції та наслідки;

· психотерапевтична – створювати клімат довіри і психологічної безпеки;

· мотиваційна – мотивувати до змін, особистісного та професійного росту;

· комунікативна – забезпечити зворотній зв’язок в середині тренінгової групи;

· активаційна – активізовувати розмірковування учасників тренінгу;

· інформаційно-консультативна – забезпечувати необхідним базовим інформаційним матеріалом;

· аналітична – аналізувати реакції, поведінкові аспекти з метою формування послідовних висновків.

Аналіз функцій показує, що компетентність тренера виходить далеко за межі компетентності традиційного викладача і в цьому випадку недостатньо просто володіти матеріалом та методикою його викладу. Робота тренера вимагає додаткових напрямків компетентності:

· технічна компетентність – вміння трансформувати ціль, поставлену організацією перед тренером в систему конкретних навчальних завдань, підібрати відповідні інтерактивні вправи, здатність застосовувати їх практично;

· міжособистісна комунікативна компетентність – розвинуті комунікативні навики (вербальні і невербальні), чутливість до групових процесів, вміння їх інтерпретувати, високий рівень усвідомлення власних особистісних характеристик і установок, розуміння мотивів поведінки інших людей;

· контекстуальна компетентність – володіння соціальним контекстом, в якому функціонує та чи інша професія, тобто чітке усвідомлення соціального та професійного простору функціонування учасників тренінгу;

· адаптивна компетентність – здатність передбачати та опрацьовувати зміни, пристосовуватися до мінливих умов тренерської практики в динамічних умовах організаційної культури;

· концептуальна компетентність – володіння тими загальноприйнятими основами знань, на яких базується тренерська практика;

· інтегративна компетентність – здатність мислити в рамках логіки організації, професії, статусу, ролі, вирішувати проблеми так, як це прийнято в конкретному соціально-організаційному просторі.

Висновок. Підсумовуючи сказане вище, слід зазначити, що корпоративний тренінг є одним з найдієвіших механізмів трансформації організаційної культури та оптимізації організаційного розвитку.

Спрямованість на максимальну адаптацію тренінгових програм до особливостей конкретної організації з врахуванням специфіки моделей функціонування покликана забезпечити ефективну локалізацію проблем організаційної структури як на внутрікорпоративному рівні, так і на рівні зовнішніх зв’язків.

Контрольні питання та завдання.

1. Розкрийте зміст і актуальність поняття „організаційна культура”.

2. Які напрямки тренінгових програм Ви можете запропонувати для своєї організації? Обґрунтуйте відповідь.

3. Корпоративний тренінг, його функції і ефективність.

Тема 8. ЗДОРОВ¢Я ЯК ФАКТОР ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА

1. Психічне здоров`я як чинник ефективної діяльності.

2. Самоменеджмент психічного здоров’я.

3. Стрес та запобігання його негативних наслідків.

1.Особливі умови праці менеджера вимагають високих стандартів до стану фізіологічних функцій та психічних характеристик суб’єкта. Під впливом комплексу чинників, пов’язаних з характером та умовами діяльності, в організмі можуть виникнути різноманітні зміни, що призводять до формування таких функціональних станів (нервово-емоційна напруженість, втома), що у свою чергу негативно впливають на ефективність їх діяльності. Все це вимагає розробки заходів щодо оптимізації функціонального стану суб’єктів менеджменту, підтримці та встановленню їх працездатності.

В рамках системного підходу людина розглядається як складна жива система, що самоорганізується та саморозвивається. Життєдіяльність її забезпечується на різних, але взаємопов’язаних між собою, рівнях функціонування - біологічному, психологічному, соціальному. На кожному з рівнів людина має особливості свого виявлення. Серед пріоритетних цінностей здоров`ю відводиться першочергове значення. Особливий смисл для менеджера має рекомендація не займатися професійними справами, якщо це шкодить здоров`ю (власному та інших).

З другої половини ХХ ст. психічне здоров’я визначається не за відсутністю певних ознак (не хвороба), а за наявністю характеристик, якими наділена психічно здорова особистість. До того ж еталоном є не середньостатистична особа, а найбільш яскраві постаті в історії культури, які проявили свою індивідуальність та гармонійно поєднували свої найкращі людські риси.

Психічне здоров’я передбачає також гармонійний розвиток особистості. Складовою здоров`я є духовність (пізнання, прагнення до істини), пріоритет гуманітарних цінностей (доброта, справедливість), орієнтація на саморозвиток. Цінності формують загальне переконання особистості стосовно того, що є добро, а що руйнує благополуччя. Так, доброзичливість – позитивне емоційне ставлення людини до інших людей, груп або соціальних явищ, яке виявляється у внутрішній прихильності, схильності до спілкування, прояві уваги, готовності до співробітництва.

Американський психолог Г.Олпорт поставив питання: чим відрізняється здорова особистість від будь якої аномалії? Серед названих ним ознак - зацікавленість навколишнім світом та активна життєва позиція, здатність бачити події такими, які вони є, без викривлення, гнучкість та об’єктивність мислення без комплексів та нав’язливих ідей. Суттєвими також є схильність до самопізнання, постійний розвиток та удосконалення своєї індивідуальності, усвідомлення мотивів поведінки. А також наявність власної життєвої філософії та переконань, схильність до встановлення теплих душевних контактів з людьми, почуття гумору, і, нарешті, любов до усього живого.

Детальний портрет психічно здорової особистості склав А.Маслоу, перерахувавши якості, якими наділені самоактуалізовані люди. Вони багато знають про свій внутрішній світ, не бояться його, впевнені і поважають себе та інших, позбавлені гордовитості, дружелюбні. Такі люди дозволяють собі „висовуватися” і не залежать від того, що про них думають інші. Їм не потрібна чиясь підтримка, їм достатньо самоповаги та внутрішньої впевненості у власній правоті. Їм не потрібні слава, популярність, влада, визнання – ці форми самоствердження тих, хто недостатньо впевнений у собі. Вони не намагаються скласти про себе враження, сподобатися – для них важливішим є залишатися власне собою.

Психічно здоровою вважається людина, яка емоційно врівноважена, здатна до самокерування, що забезпечується цілеспрямованістю, волею, енергійністю, адекватною самооцінкою. Нарешті, можна говорити про прояв таких властивостей, як оптимізм, зосередженість, урівноваженість, моральність, впевненість у собі, відповідальність, обов'язковість, незалежність, доброзичливість, самоповага й т. ін.

2.Управління своїм психічним здоров'ям передбачає також тренування власної психіки, розкриття її резервів і розвиток, удосконалення психічних процесів (пам'яті, уваги, уяви), виховання в собі дисципліни розуму і почуттів. Варто навчитися бути людиною активною, свідомою своїх вчинків, з ясним розумінням її цілей і характеру впливу психічної саморегуляції, оволодінням її технікою і прийомами самовпливу як невід`ємного компоненту культури поводження.

Самоменеджмент психічного здоров’я передбачає: установку на позитивне мислення, використання способів психічного захисту, володіння методами психокорекції, формування стійкості до стресів.

Особливо важливою є робота щодо подолання негативного ставлення до інших і до себе та посилення позитивного мислення. Базовою психічною установкою „Я” у ставленні до інших має бути „Я гарний, ти – гарний”. Негативне ставлення до інших породжує втрату інтересу до життя, веде до саморуйнування особистості.

Самоуправління психічним здоров'ям припускає не лише усвідомлення необхідності постійно за нього боротися, але і впевненість у своїх можливостях на цьому шляху, знання про себе. Останнє означає, що людина повинна вміти «розшифрувати» свій психічний стан і впливати на нього, якщо буде потрібно, знати свої найбільш сильні і слабкі особливості характеру (психосоціальні плюси та мінуси особистості), уміти неупереджено, адекватно оцінити справжній рівень своїх фізичних і психічних можливостей та знаходити чинники, що блокують реалізацію творчого потенціалу конкретного суб’єкта.

Очевидним є те, що критерієм психічного здоров’я менеджера є гнучка динамічна психіка – система специфічних здібностей, рис характеру, мотивацій розвиненої особистості та досконалої індивідуальності. Серед компонентів психічного здоров`я виділяють наступні: сенсорно-перцептивний, емоційно-чуттєвий, рефлексивний та життєво-вольовий. Вищий рівень розвитку пов’язується із гармонійною особистістю та творчою індивідуальністю.

До психологічних наслідків активної професійної діяльності спеціалісти відносять зростаючу нервово-психічну напруженість, що призводить до суттєвого зниження працездатності, погіршенню здоров’я, збільшенню вірогідності прийняття помилкових рішень, провокацією конфліктних ситуацій.

3. Особливо серйозною для менеджменту є проблема стресу. Серед професійно важливих якостей, з орієнтацією на які здійснюється психологічний добір менеджерів, є і ті, що передбачають здатність долати стресові навантаження, а саме :

· прагнення збільшити коло своїх обов'язків за рахунок розширення масштабів діяльності чи в результаті переходу на роботу більш високого рівня;

· уміння знаходити необхідні рішення в умовах великого ступеня ризику;

· здатність приймати тверді, непопулярні, але виправдані в конкретній ситуації рішення.

Стрес – стан перевантаження систем психічної і фізіологічної регуляції людини, виникає у відповідь на дію несприятливих зовнішніх або внутрішніх факторів; комплекс фізіологічних і психічних реакцій у відповідь на стресогенну ситуацію.

Формула стресу: діяльність – перенапруга – негативні емоції. Виділяють три фази стресу:

1. Мобілізація.

2. Дезадаптація (помилки у роботі).

3. Дезорганізація (втрата самоконтролю, апатія).

Серед причин стресу (так звані стресори) виділяють наступні:

· Великий обсяг роботи та пов’язані із ним перенавантаження;

· Складні умови праці (наприклад, для менеджера - необхідність приймати занадто багато рішень; працювати швидко, і до того ж дуже часто в умовах дефіциту часу, підвищена відповідальність за якість роботи підлеглих та результати діяльності організації у цілому);

· Високі вимоги до надійності (без помилок) власної діяльності;

· далекі від досконалих міжособистісні стосунки у робочому колективі;

· конфлікт між роботою та іншими ролями (наприклад, родинними).

Слід враховувати, що помірне нервове напруження стимулює людей працювати краще. Але коли рівень напруги стає занадто високим, він негативно впливає на працездатність і навіть може зробити роботу неможливою. Надлишкова енергія стає некерованою і призводить до серйозних нервових потрясінь. Так, якщо особа трохи хвилюється через те, що закінчується термін виконання роботи, це може стимулювати її бути наполегливою і зробити швидше те, що необхідно. Однак занадто сильне хвилювання може утягувати в центр уваги негативні думки і, тим самим, блокувати творчі, продуктивні ідеї, здатні досягти мети.

Найбільш продуктивною є діяльність, що здійснюється за умови помірного рівня збудження. Якщо ж рівень емоційної напруги високий, то настає дезорганізація діяльності, що, у свою чергу, дозволяє говорити про стан стресу.

Таким чином, помірне психічне збудження забезпечує менеджеру довгостроковий успіх у діяльності. Якщо ж присутнє надмірне хвилювання (наприклад, стан афекту), то не слід чекати позитивних результатів у діяльності.

Психологи виділяють два типи особистості (А і Б), які порізному сприймають та реагують на стрес. Встановлено, що особистості типу А з більшою імовірністю піддаються серцево-судинним захворюванням через властиві їм особливості поведінки (відрізняється наполегливістю, стремлінням все зробити у прискореному темпі, постійним напруженням, високою працездатністю). Особистість типу Б – протилежна ососбистотсті типу А (більш відкриті і розкуті, менше думають про відсутність часу).

Читайте також:

1. VІ. План та організаційна структура заняття
2. Адукацыя і культура.
3. Адукацыя і культура.
4. ВИРОБНИЧО-ОРГАНІЗАЦІЙНА ТА ЕКОНОМІЧНА СТРУКТУРИЗАЦІЯ ПІДПРИЄМСТВА
5. Г. Культура.
6. Дивізіональна організаційна структура управління
7. Дивізіональна організаційна структура управління
8. Дивізіональна організаційна структура, спрямована на споживача
9. Дивізіонально-регіональна організаційна структура
10. Дивізіонально-регіональна організаційна структура
11. Завдання, функції, організаційна структура контрольно-ревізійної служби
12. І. Організаційна частина

Переглядів: 1039