• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Завдання і засоби розвитку персоналу

Тема 2: Завдання і засоби професійного навчання.

Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес застарівання професійних знань і навиків. Невідповідність кваліфікації персоналу потребам компанії негативно позначається на результатах її діяльності.

Зростаюче значення професійного навчання для організації і значне розширення потреб в ньому в останні тридцять років привели до того, що провідні компанії узяли на себе оновлення кваліфікації своїх співробітників. Організація професійного навчання стала однією з основних функцій управління персоналом, а його бюджет - найбільшою (після заробітної платні) статтею витрат багатьох компаній. Такі організації, як IВМ, "Моторола", "Дженерал моторз", щорічно витрачають мільярди доларів на професійний розвиток і навчання своїх співробітників і навіть створили для цього власні постійно діючі університети і інститути.

Професійний розвиток є процесом підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, рішення нових задач. Заходами щодо професійного розвитку персоналу є семінари з маркетингу для співробітників відділу персоналу, відвідини школи бізнесу комерційним агентом, вивчення англійської мови інженером-механіком, робота тільки що прийнятого в організацію начальника планового відділу складальником на заводському конвейєрі і т.д. У крупних багатонаціональних корпораціях існують спеціальні відділи професійного розвитку, очолювані керівником в ранзі директори або віце-президента, що підкреслює їх велике значення для організації. Про важливість професійного розвитку для сучасних організацій свідчить і те, що цілі в цій області включаються в особисті плани (від виконання яких залежить розмір винагороди) вищих керівників багатьох корпорацій: президентів, регіональних віце-президентів, директорів національних компаній.

Провідні організації витрачають на професійний розвиток значні засоби - від 2 до 10% фонду заробітної платні, що для такої компанії, як "Дженерал моторз", складає суму, що перевищує мільярд американських доларів в рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона чекає віддачі у вигляді підвищення продуктивності, тобто збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційної мети. Крім безпосереднього впливу на фінансові результати капіталовкладення в професійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату в організації, підвищують мотивацію співробітників і їх відданість організації, забезпечують спадкоємність в управлінні.

Професійний розвиток робить позитивний вплив на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нових навиків і знань, вони стають більш конкурентоздатними на ринку праці і дістають додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого застарівання професійних знань. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і круг спілкування, укріплює упевненість в собі. Не випадково можливість професійного навчання у власній компанії високо цінується працівниками і робить великий вплив на ухвалення ними рішення про надходження на роботу в ту або іншу організацію. Виграє від професійного внутрішньоорганізаційного розвитку і суспільство в цілому, одержуючи більш кваліфікованих членів і вищу продуктивність суспільної праці без додаткових витрат.

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є визначення потреб організації в цій області. По суті йдеться про виявлення невідповідності між професійними знаннями і навиками (компетенціями), якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей (сьогодні і в майбутньому), і тими знаннями і навиками, якими він володіє насправді. Визначення потреб в професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу професійного розвитку, самого співробітника і його керівника. Кожна із сторін привносить своє бачення цього питання, визначуване її положенням в організації і роллю в процесі професійного розвитку.

Для адекватного визначення потреб професійного розвитку потрібно визначити під впливом яких чинників складаються потреби організації в розвитку свого персоналу. Цими чинниками є:

· динаміка зовнішнього середовища (споживачі, конкуренти, постачальники, держава);

· розвиток техніки і технології, що спричиняє за собою поява нової продукції, послуг і методів виробництва;

· зміна стратегії розвитку організації;

· створення нової організаційної структури;

· освоєння нового вигляду діяльності.

Традиційними методами визначення і реєстрації потреб в професійному розвитку є атестація і підготовка індивідуального плану розвитку. В ході атестації (або під час спеціальної зустрічі по професійному розвитку) співробітник обговорює з керівником перспективи свого професійного розвитку. Результатом цього обговорення стає план індивідуального розвитку, який передається в кадрову службу (відділ професійного розвитку). Фахівці з професійного розвитку оцінюють план з погляду його реалістичності, здійснимості, відповідності потребам організації і її фінансовим можливостям і вносять в нього необхідні корективи. Зведені воєдино плани розвитку співробітників стають програмою професійного розвитку персоналу організації. Ця програма визначає цілі професійного розвитку, засоби їх досягнення і бюджет.

Останніми роками все більш популярними стають методи психологічного тестування (центри оцінки персоналу), за допомогою яких визначається ступінь розвитку тих або інших професійних навиків у співробітників організації. Порівняння результатів оцінки з портретом "ідеального" співробітника дає можливість визначити пропуски в професійній підготовці і передбачити заходи щодо їх ліквідації.

Найважливішим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання — процес безпосередньої передачі нових професійних навиків або знань співробітникам організації. Прикладом професійного навчання можуть служити курси по вивченню нової комп'ютерної програми для секретарів-референтів, програма по навчанню агентів з продажу, фінансовий курс для вищого управлінського апарату компанії.

Формально професійний розвиток ширший, ніж професійне навчання, і часто включає останнє, проте в реальному житті відмінність між ними може бути чисто умовним і не таким важливим, оскільки і професійне навчання, і розвиток служать одній меті - підготовці персоналу організації до успішного виконання тих, що стоять перед ним завдань. Іноді стверджують, що професійне навчання орієнтується перш за все на завдання сьогоднішнього дня, а розвиток - на майбутні потреби організації. Проте з прискоренням змін в зовнішньому для організацій середовищі і в самих організаціях ця відмінність стає все більш умовною.

У сучасних організаціях професійне навчання є комплексним безперервним процесом, що включає декілька етапів. Управління процесом професійного навчання починається з визначення потреб, які формуються на основі потреб розвитку персоналу організації, а також необхідності виконання співробітниками організації своїх поточних виробничих обов'язків.

Читайте також:

1. III.Цілі розвитку особистості
2. III.Цілі розвитку особистості
3. III.Цілі розвитку особистості
4. Iсторiя розвитку геодезичного приладознавства
5. L2.T4/1.1. Засоби періодичного транспортування штучних матеріалів.
6. L2.T4/1.2. Засоби безперервного транспортування матеріалів. Транспортери.
7. L2.T4/1.3. Засоби дозування сипучих матеріалів.
8. L3.T4/2. Засоби переміщення рідин.
9. V Засоби навчання
10. V Потреби та мотиви стимулюють пізнання себе та прагнення до саморозвитку.
11. V. Завдання.
12. VІ. Підсумки уроку і повідомлення домашнього завдання.

Переглядів: 1678