• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Контроль з боку юридичної служби за дотриманням законодавства під час оформлення нормативних актів підприємства

При перевірці проектів рішень, розпоряджень, наказів про прий­мання на роботу, юридична служба, крім умов, які були вказані вище, повинна з'ясувати:

чи на суперечать чинному законодавству основні і додаткові умови трудового договору, контракту (наприклад, чи обґрунтовано випробу­вання при прийнятті на роботу, чи правильно визначений строк випробування);

чи відповідає наказ, розпорядження, рішення встановленим фор­мам.

Слід мати на увазі, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ, розпорядження, рішення не були видані (прийняті), але працівника фактично було допущено до роботи.

У зв'язку з цим юридичній службі необхідно враховувати і поясню­вати працівникам кадрових служб, іншим посадовим особам, що трудо­вий договір вважається укладеним, коли виконання роботи без видання наказу (розпорядження) доручено посадовою особою, яка має право приймати на роботу, або ця робота виконувалась з його відома.

Юридичній службі при перевірці наказів, розпоряджень, рішень про переведення на іншу роботу слід упевнитись у тому, що працівни­ка переводять на іншу постійну роботу лише за його згоди на таке переведення; чи ознайомлений він з усіма умовами його праці на новій роботі. Але при цьому слід мати на увазі, що не вважається пере­веденням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення ро­боти на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, що не відповідає стану його здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спе­ціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи у нових умовах, то трудо­вий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 Кодексу законів про працю.

У разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації роботодавець має право переводити працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в уста­нові, організації, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою робо­тою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі чи псування державного або гро­мадського майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника.

Тривалість переведення на іншу роботу для заміни відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарно­го року.

Відмова без поважних причин від тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби вважається порушенням трудової дисципліни.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спе­ціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Відмова без поважних причин від такого переведення вважається порушенням трудової дисципліни.

При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми виробітку, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а за працівниками, які не виконують норми або переведені на почасово оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад).

При простої і в разі тимчасової заміни відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

При перевірці проектів наказів, розпоряджень, рішень про розір­вання трудового договору юридична служба звертає увагу на законність і обґрунтованість звільнення. З цією метою слід перевірити, чи дотрима­ний встановлений законодавством порядок звільнення працівника, особ­ливо звернути увагу на порядок і обґрунтованість скорочення штату працівників. Слід мати на увазі, що про наступне звільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці.

При звільненні працівників у випадках змін в організації вироб­ництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене ст. 42 КЗпП України.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмо­ви працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допо­могою в орган з працевлаштування або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома органу з працевлаштування про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Орган з працевлаштування пропонує працівнику роботу у тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Працівникам, вивільненим з підприємств, установ, організацій, при розірванні трудового договору у зв'язку із змінами в організації вироб­ництва і праці (пункт 1 ст. 40) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш як на три місяці з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги. Виплата місячної вихідної до­помоги і середнього заробітку, що зберігається, проводиться за попе­реднім місцем роботи. За зазначеними працівниками зберігається безперервний трудовий стаж, якщо перерва в роботі після звільнення не перевищила трьох місяців.

Чинне законодавство передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою профкому. Це передба­чено ст. 43, 43' КЗпП передбачає випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника здійснюється без попередньої згоди профкому.

При перевірці наказів про звільнення працівників з ініціативи робо­тодавця юридична служба повинна звернути увагу на те, чи відповідає формулювання про звільнення, викладене в наказі (розпорядженні, рішенні), формулюванню чинного законодавства; чи є доку­менти, які підтверджують прогул без поважних причин, розпивання спиртних напоїв на робочому місці тощо.

Юридичній службі при візуванні проектів, рішень про застосування дисциплінарних стягнень слід звернути увагу на те, чи застосовують стягнення, передбачені чинним законодавством, положеннями, статута­ми, чи не пропущені строки для застосування дисциплінарного стягнення.

Читайте також:

1. I. Аналіз контрольної роботи.
2. I. Контроль і закріплення знань учнів
3. I. Контроль, корекція та закріплення знань.
4. I. Контроль, корекція та закріплення знань.
5. I. Контроль, корекція та закріплення знань.
6. I. Контроль, корекція та закріплення знань.
7. I. Контроль, корекція та закріплення знань.
8. I. Контроль, корекція та закріплення знань.
9. I. Контроль, корекція та закріплення знань.
10. III етап. Аналіз факторів, що визначають цінову політику підприємства.
11. III. Контроль знань
12. III. КОНТРОЛЬ і УПРАВЛІННЯ РЕКЛАМУВАННЯМ

Переглядів: 1256