• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

ТЕМА 6. Трудове право України та право соціального захисту.

1. Поняття та джерела трудового права.

2. Колективний договір: сторони, зміст, порядок укладання. Відповідальність за порушення колективного договору.

3. Трудовий договір: сторони і зміст трудового договору; порядок укладення, форми і строки трудових договорів.

4. Припинення трудового договору. Підстави припинення трудового договору. Гарантії при скороченні чисельності чи штату працівників.

5. Робочий час і час відпочинку. Заробітна плата. Трудова дисципліна.

6. Трудові спори.

7. Право соціального забезпечення.

1. Трудове право — окрема галузь права, яка регулює відносини, що виникають у процесі реалізації особою права на працю.

Тобто, всі відносини, що виникають з приводу працевлаштування, зміни істотних умов праці (до яких належать умови роботи, оплати праці тощо); відносини, тісно пов’язані з трудовими — участь працівників в управлінні підприємствами; вирішення трудових спорів; розірвання трудового договору — всі ці відносини регулюються трудовим правом України.

Джерела трудового права:

1. Конституція України. Ст. 43 “Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується”, “Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом”; ст. 44 “Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів”; ст. 45 “Кожен, хто працює, має право на відпочинок”.

2. Кодекс законів про працю України — єдиний кодифікований акт, що містить норми, які регулюють всю сукупність трудових відносин. Закони України “Про зайнятість населення”, “Про колективні договори і угоди”, “Про охорону праці”, “Про оплату праці”, “Про відпустки” т. і.

3. Підзаконні нормативні акти.

4. Міжнародні договори, ратифіковані Верховною Радою України. Міжнародні акти загального значення — Загальна декларація прав людини, Пакт про економічні, соціальні та культурні права.

2. Колективний договір укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Сторони колективного договору:

1. Власник (уповноважений ним орган).

2. Орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів (профспілкова організація (одна чи кілька); рада трудового колективу).

До змісту колективного договору віднесено такі питання:

— зміни в організації виробництва і праці;

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— умов і охорони праці;

— режиму праці;

— тощо.

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними.

За порушення і невиконання умов колективного договору ст. 18 Закону України “Про колективні договори і угоди” передбачено такі види відповідальності:

1. Штраф в розмірі до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

2. Дисциплінарна відповідальність до звільнення з посади.

3. Визначення трудового договору дає Кодекс законів про працю України.

Трудовий договір — угода між працівником і власником підприємства (уповноваженим ним органом) чи фізичною особою, за якою (угодою) працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому розпорядку, а власник (уповноважений ним орган) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право працювати на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо це не суперечить законодавству, колективному договору або угоді сторін.

Контракт — особлива форма трудового договору. В ньому вказується строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору (в тому числі дострокового).

Строки трудових договорів:

1. Безстрокові.

2. На визначений строк.

3. На виконання певної роботи.

Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ ще не виданий, але працівника вже фактично допущено до виконання роботи.

Додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим:

1. При організованому наборі працівників.

2. При укладенні трудового договору про роботу в районах з умовами підвищеного ризику для здоров’я.

3. При укладенні контракту.

4. При укладенні трудового договору з неповнолітніми.

5. Коли на цьому наполягає працівник.

6. У випадках, передбачених законодавством.

При прийнятті на роботу може бути встановлений випробувальний період, який не повинен перевищувати 3 місяці (в окремих випадках — 6 міс.), а для робітників —1 місяця.

Забороняється укладання трудового договору з особою, якій за медичним висновком протипоказана дана робота.

Працівникам, які стають на роботу вперше, протягом 5 днів після прийняття на роботу оформлюється трудова книжка.

4. Кодексом законів про працю передбачено підстави припинення трудового договору, які умовно можна поділити на три групи:

1. Настання певної події (закінчення строку договору, смерть працівника).

2. За ініціативою працівника чи власника (уповноваженого ним органу), а тобто за ініціативою сторін договору.

3. На вимогу органу, що не є стороною трудового договору, так званої третьої особи (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну — невійськову службу; на вимогу профспілкового комітету; коли набрав чинності судовий вирок; на вимогу батьків, усиновителів, опікунів щодо неповнолітніх працівників).

Найбільш поширеною на практиці є друга група, яка включає припинення трудового договору за ініціативою працівника і ініціативою власника (уповноваженого ним органу).

Припиненню трудового договору за ініціативою працівника присвячено ст.ст. 38 та 39 КЗпП України. Перш за все, законодавством передбачено обов’язкове письмове попередження працівником власника (уповноваженого ним органу) про звільнення за два тижні до припинення трудових відносин. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка чи дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; прийняття на роботу за конкурсом а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, запропонований працівником.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не може звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, згідно з законодавством не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань.

По закінченні терміну попередження власника (уповноваженого ним органу) про припинення трудового договору працівник може залишити роботу, а власник (уповноважений ним орган) у цьому випадку повинен здійснити з ним розрахунок і видати йому трудову книжку.

Що ж стосується строкових трудових договорів, то відповідно до чинного законодавства вони не можуть бути розірваними за ініціативою працівника, крім деяких випадків (приміром, в разі хвороби працівника або його інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором).

Припинення трудового договору за ініціативою власника (уповноваженого ним органу) регулюється ст.ст. 40, 41 КЗпП України.

Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише на загальних або спеціальних підставах. До загальних підстав відносять випадки:

— змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників;

— виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;

— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

— прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

— нез’явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

— тощо.

Спеціальними підставами розірвання трудового договору вважаються:

— одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

— скоєння винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

— вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням роботи;

— коли працівника зараховано з порушенням спеціальних правил прийняття на роботу (наприклад, коли особа зараховується на посаду, яку їй заборонено обіймати протягом певного терміну за вироком суду);

— тощо.

Окрім указаних підстав, передбачених КЗпП України, правовідносини деяких категорій працівників можуть припинятись з інших підстав. Зокрема, Законом України “Про державну службу” (ст.30) визначено специфічні підстави, за яких припиняється державна служба (приміром, при порушенні умов реалізації права на державну службу. При відмові державного службовця від прийняття присяги або її порушення т.і.).

Для звільнення працівника за ініціативою власника (уповноваженого ним органу) в більшості випадків потрібна згода профспілкового комітету чи органу, уповноваженого репрезентувати інтереси трудового колективу (ради трудового колективу) — ст. 43 КЗпП України.

Підстави припинення трудового договору на вимогу третіх осіб розглянуті в ст.45 КЗпП України — “Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу”. На вимогу органу, який за дорученням трудового колективу підписав трудовий договір (профспілковий орган, рада трудового колективу), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт)з керівником аби усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов’язань за колективним договором. Якщо власник або уповноважений ним орган, або працівник, щодо якого пред’явлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

До підстав розірвання трудового договору на вимогу третіх осіб також можна віднести підстави, наведені в п.п.3, 7, ст.36 (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи), в ст.37 КЗпП України (припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування); а також припинення трудового договору на вимогу батьків (усиновителів, піклувальників) неповнолітніх працівників.

Додаткові підстави припинення трудового договору:

— угода сторін;

— закінчення строку договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

— підстави, передбачені контрактом;

— смерть працівника.

6. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, установи, організації, мають бути виплаченими не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст.ст.47, 116 КЗпП України).

Працівникам, вивільнюваним з підприємств, установ, організацій, при розірванні трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (п.1 ст.40 КЗпП України) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш як на три місяці з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги (розмір вихідної допомоги — від однієї та більше середніх місячних заробітних плат).

Припинення трудового договору оформлюється наказом. Про припинення трудового договору робиться відповідний запис в трудовій книжці з посиланням на підстави, за яких трудовий договір був припинений.

5. Законодавство передбачає такі види робочого часу:

· Нормальна тривалість робочого часу — більше 40 годин на тиждень. Колективним договором може бути передбачена менша норма тривалості робочого часу. Крім того, для неповнолітніх працівників встановлена така нормальна тривалість робочого часу: віком 16 — 18 років — 36 годин на тиждень; віком 14 — 16 років — 24 години на тиждень.

· Скорочена тривалість робочого часу (може встановлюватись за власні кошти підприємства) для жінок, які мають дітей, віком до 14 років або дитину-інваліда. Оплата в такому випадку здійснюється в повному розмірі ставки.

· Неповний робочий час — на прохання працівника у зв’язку з певними життєвими обставинами — оплата здійснюється за фактично відпрацьований час.

· Ненормований робочий день — в залежності від специфіки роботи.

Види часу відпочинку:

1) Перерви в робочому дні для відпочинку і харчування.

2) Щоденний відпочинок після роботи.

3) Щотижневі дні відпочинку.

4) Святкові і неробочі дні.

5) Щорічні і додаткові відпустки (перша після працевлаштування на підприємство відпустка надається не раніше ніж через 6 місяців роботи; мінімальна тривалість відпустки — 24 календарних дні).

Трудова дисципліна це:

— чесна і сумлінна праця;

— своєчасне і точне виконання розпоряджень власника;

— підвищення продуктивності праці;

— додержання вимог охорони праці;

— виконання технологічної дисципліни;

— тощо.

Забезпечення трудової дисципліни здійснюється методами:

· Переконання.

· Заохочення (подяка, премії, цінні подарунки, державні відзнаки і нагороди).

· Примусу (дисциплінарного характеру, матеріальна відповідальність, громадський вплив).

Виділяють такі види дисциплінарних стягнень:

§ Догана.

§ Звільнення.

Для окремих категорій працівників спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші види дисциплінарних стягнень. Приміром, до державних службовців застосовуються такі види дисциплінарних стягнень, як попередження про неповну службову відповідність, затримка до 1 року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду тощо.

Дисциплінарні стягнення можуть бути накладені:

§ Органом, якому надано право прийняття на роботу.

§ Вищим за ієрархією органом для працівників, які несуть відповідальність за статутом.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку. Для його накладення необхідно взяти в працівника письмове пояснення. За одне порушення накладається одне стягнення. Дисциплінарне стягнення оголошується наказом і повідомляється працівнику під розписку. Якщо протягом року працівник не мав більше дисциплінарних стягнень, він вважається таким, що не мав дисциплінарних стягнень.

6. Індивідуальні трудові спори — непорозуміння між працівником і власником (уповноваженим ним органом), що виникли в трудових правовідносинах.

Чинне трудове законодавство передбачає два органи, які мають право розглядати трудові спори: комісії з трудових спорів (КТС) і районні (міські) суди. Відповідно до ст.224 КЗпП КТС є обов’язковим первинним органом з розгляду трудових спорів, за винятком спорів, що безпосередньо розглядаються в судах, або спорів деякої категорії працівників. Щоправда, за Конституцією України будь-який працівник може звертатися до суду для вирішення трудового спору без попереднього звернення до КТС.

Спори про незаконне звільнення працівника розглядаються безпосередньо у районних (міських) судах за заявою працівника незалежно від формулювання причини звільнення (п.2 ст.232 КЗпП України).

Працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин вказаного строку, районний (міський) суд може поновити ці строки.

Спори про незаконне переведення працівника на іншу роботу (якщо працівник самостійно або за участю профспілкової організації чи іншої організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом) підлягають розгляду комісіями по трудових спорах. Працівник може звернутись до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про незаконне переведення. У разі пропуску з поважних причин цього строку КТС може його поновити. Спір має бути розглянутим в десятиденний строк з дня подання заяви в присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Процедура розгляду спорів комісією по трудових спорах встановлюється КЗпП України.

У випадку, якщо на підприємстві, установі, організації не обираються комісії по трудових спорах, або коли рішення КТС не задовольнило працівника, такі спори теж підлягають розгляду в районних (міських) судах. У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи її копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.

Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк від дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється один рік від дня виявлення заподіяної шкоди.

— це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом з питань: встановлення нових чи зміни чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колективного договору або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Якщо сторони не дійшли згоди в переговорах, вони формують примирювальну комісію, яка розглядає спір протягом 5-10-15 днів. У разі несхвалення комісією рішення зі спору, яке задовольнило би сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж — орган, що складається з залучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Він ухвалює рішення протягом 10-20 днів від дня його утворення.

Сторони конфлікту, примирювальна комісія, трудовий арбітраж зобов’язані використати для врегулювання колективного спору всі можливості, не заборонені законодавством. Для вирішення спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування в порядку і формах, передбачених законодавством.

7. У ст.46 Конституції України зазначено: “Громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках передбачених законом. Це право гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення; створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними. Пенсії та інші види соціальних виплат та допомоги, що є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом”.

Джерела права соціального захисту:

1. Конституція України.

2. Закони України “Про пенсійне забезпечення”, “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”, “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”, “Про державну допомогу сім’ям з дітьми”, “Про страхування” т. і.

3. Підзаконні акти.

Соціальне забезпечення визначається як система державних і соціальних заходів із матеріального забезпечення громадян на випадок старості, інвалідності, втрати годувальника та в інших встановлених законом випадках (приміром, державне соціальне страхування робітників та службовців; соціальний захист військовослужбовців т. і.).

Систему пенсійного забезпечення складають:

1. Державне пенсійне забезпечення, яким передбачені такі види пенсій:

1) трудові:

а) за віком (чоловіки — по досягненні 60-річного віку при стажі роботи не менш як 25 років; жінки — по досягненні 55-річного віку при стажі роботи не менш як 20 років);

б) з інвалідності (призначаються особам, які повністю або частково втратили здоров’я, незалежно від того, коли настала інвалідність — у період роботи, до влаштовування на роботу чи після припинення роботи);

в) на випадок втрати годувальника (призначаються непрацездатним членам сім’ї померлого, які знаходились на його утриманні, а також малолітнім дітям);

г) за вислугу років (встановлюється для окремих категорій працівників, зайнятих на роботі, яка може спричинити втрату професійної працездатності до настання віку, що дає право на отримання пенсій — робітники локомотивних бригад, льотно-випробувального складу і т.і.).

2) соціальні (призначаються непрацюючим громадянам, крім інвалідів дитинства, за відсутності права на трудову пенсію).

2. Комерційне пенсійне забезпечення (здійснюється на добровільній основі та на доповнення до державної пенсійної системи). В його систему входять:

— недержавні пенсійні фонди;

— страхові компанії;

— пенсійні каси підприємств;

— пенсійні рахунки банків.

Читайте також:

1. A) правові і процесуальні основи судово-медичної експертизи
2. Cплата єдиного соціального внеску - 2013
3. I. Загальна характеристика політичної та правової думки античної Греції.
4. II. Поняття соціального процесу.
5. IV. Відмінність злочинів від інших правопорушень
6. V. Класифікація і внесення поправок
7. А. Правобережну Україну.
8. А/. Верховна Рада України.
9. А/. Право власності.
10. Аграрне право
11. Аграрне право та законодавство США, Німеччини, Франції, Великої Британії, Ізраїлю, Польщі, Росії
12. АГРАРНЕ ПРАВО УКРАЇНИ

Переглядів: 921