• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема: Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати

Лекція № 5

1.Поняття, функції та структура заробітної плати.

2.Тарифна система.

3. Система оплати праці.

4.Преміювання працівників.

5.Доплати і надбавки. Гарантійні виплати і доплати.

6.Право працівника на оплату праці та його захист.

1.Правове регулювання оплати праці працівників, які пе­ребувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі тру­дового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., Кодексом законів про працю України — главами II, VI, VII, VIII, Зако­ном України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р.. Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією робото­давців України та профспілковими об'єднаннями України па 1999 — 2000 роки, а також іншими численними норматив­но-правовими актами, колективними договорами й локаль­ними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють опла­ту праці тільки найманих працівників, праця яких зумовле­на укладенням трудового договору. Оплата праці інших пра­цівників визначається угодою між роботодавцем і працівни­ком (див. ст. 19 Закону України "Про підприємства в Украї­ні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується, їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який роз­поділяється між співвласниками на підставі статуту або уста­новчого договору шляхом укладеної угоди.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про оплату праці". Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов вико­нуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підпри­ємства (ст. 1 Закону України "Про оплату праці").

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відпо­відно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок — для робітників і посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагород за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробниц­тва, а винагорода за цивільно-правовими договорами — це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини — основну і додаткову, а винагорода за ци­вільно-правовими договорами не ділиться на частини. Зако­ном України "Про оплату праці" передбачені сфери дер­жавного і договірного регулювання оплати праці, а винаго­рода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сто­ронами. Державою встановлюється мінімальний розмір за­робітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпроз­рахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, — це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина дохо­ду, отриманого внаслідок господарської діяльності, а також з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих праців­ників з коштів, які формуються відповідно до їх статутів.

Оплата праці повинна бути так організована, щоб забез­печити функції, які на неї покладаються, — відновлюючі і стимулюючу. Відновлююча функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як про­житковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного Бюро Євро­пейської комісії індекс купівельної здатності в Україні ста­новить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього банку, ¹/₃ громадян України (понад 17 млн чоловік) опинились за межею бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі фізичного виживання

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з роз­рахунку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я. Тому необхідним чинником забезпечення економічного прогресу, прискореная економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального відтворювання робочої сили — лю­дини — не тільки головної рушійної сили всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи.

2. Основою правового регулювання оплати праці є тарифна система, яка являє собою систему державних норма­тивів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й квалі­фікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині та­рифні умови оплати праці робітників і службовців за загаль­ними (наскрізними) професіями і посадами" були затвер­джені тарифні умови, які були рекомендовані сторонам Гене­ральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 р. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) і тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Тарифна сітка — шкала (схема), за допомогою якої ийснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забез­печується більш висока оплата праці за більш складну роботу.

Постановою Кабінету Міністрів України від 2 лютого 1993 р. запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) про­фесіями і посадами. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд — це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим ви­щий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідно­шення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначають­ся множенням тарифної ставки (окладу) розряду на та­рифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

В Україні праця службовців оплачується на основі схемі посадових окладів. Однак новою межею є прагнення уніфікації підходу в організації праці робітників і службовців. Так, вказаною постановою Кабінету Міністрів України №74 І від 2 лютого 1993 р. затверджений єдиний перелік загальних (наскрізних) професій робітників і службовців з віднесенням до розрядів єдиної тарифної сітки, а також Перелік посад службовців загальних (наскрізних) професій, діапазон тарифних розрядів від І до XV. Таким чином застосовується ХV- розрядна єдина тарифна сітка для робітників і служ­бовців професій, що є загальними у народному господарстві.

Тарифікація робіт і робітників проводиться на підпри­ємстві. Присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться за заявою працівника, яка роз­глядається кваліфікаційною комісією. Комісія перевіряє теоретичні знання робітника і здачу проб. Рішення про при­своєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з профкомом. За грубе порушення технологіч­ної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути зниже­но кваліфікацію на розряд терміном до 3 місяців. Поновлення розряду провадиться в порядку присвоєння. Працівнику гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд входить в умови трудового договору. Отже, він може змінюва­тися лише за угодою сторін.

Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому меншу, менш кваліфіковану, роботу з присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника власник має право розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України. Загальна перетарифікація розрядів може мати місце лише зв'язку з докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й повинні провадитися за правилами ч. З ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попереджеиий про такі зміни за 2 місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Тарифнп-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві.

ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяються на три групи: вимоги теоретичних знань, вимог практичних навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж роботи).

3. Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислен­ня розмірів винагороди, належної виплати працівникам відпо­відно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів. На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці й вима­гає попередження працівників за 2 місяці.

Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікація­ми, — почасову і відрядну системи оплати праці.

При почасовій системі розмір заробітної плати визна­чається залежно від тривалості відпрацьованого часу і квалі­фікації працівника.

Відрядна система передбачає визначення заробітку за­лежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпра­цьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

Відрядна система також має декілька різновидів. Пря­ма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприк­лад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна — оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними роз­цінками, а за продукцію понад норму — за прогресивно зрос­таючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колек­тивною, залежно від способу організації праці. Індивідуаль­на відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними резуль­татами прані бригади. При цьому розподіл заробітку про­вадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.

Застосовується також і така система як акордна оплата праці — винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акорд­ним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.

Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Основними напрямами соціальної політики на 1997 —1998 роки передбачено, починаючи з 1999р., поступове запровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням мінімального розміру погодинної зарплати.

4.Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з мстою стимулювання і результатів праці та їх заохочення. Преміювання здійснюється в двох формах; — преміювання, передбачене системою оплати праці; — преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

У тих випадках, коли для працівників передбачена виплата премії за досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників, що входять до системи оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна система. При введенні таких систем на підприємстві приймаються локальні положення про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом. У положеннях встановлюються конкретні показники, умови преміювання, коло працівників, що мають отримати премію, розмір премії (звичайно конкретний відсоток до посадового окладу), підстави для зниження і позбавлення премії. За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці поділяються на два види: премії за основні резуль­тати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання — за впровадження нової техніки, технології; за економію енергоресурсів і т. ін.).

Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціаль­ними підставами, а саме: за порушення виробничої, технологіч­ної дисципліни; повернення продукції внаслідок незадовіль­ної якості; прогул; появу на роботі в нетверезому стані; розкрадання на роботі.

При преміальній системі оплати праці працівник має суб'єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а власник зобов'язаний виплатити суму премії. Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб'єктивного воле­виявлення власника або уповноваженого ним органу. У пра­цівника немає суб'єктивного права на таке заохочення.

Винагорода за підсумками роботи за рік — особливий вид преміювання, встановлений з 1965 р. з метою поліпшити матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні ефек­тивності виробництва і поліпшенні якості продукції, а також закріпити кадри на виробництві

Умови і розміри винагороди встановлюються в спеціаль­ному положенні. У розмірі премії враховується стаж робо­ти на даному підприємстві. У повному розмірі така премія виплачується працівникам, котрі працювали весь календар­ний рік. Винагорода виплачується після підведення підсумків господарської діяльності підприємства за рік на зборах тру­дового колективу. Позбавлення премії проводиться за кон­кретні упущення в роботі, перелік яких встановлюється в локальному положенні.

5. Призначення надбавок з основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати працівників:

1) до підвищення ділової кваліфікації і росту майстер­ності;

2) до тривалого виконання трудових обов'язків у певній сфері трудової діяльності,

За допомогою доплат, як правило, компенсується підви­щена інтенсивність праці.

Конкретні доплати і надбавки на підприємстві встановлюються в колективному договорі. Законодавством передбачені наступні надбавки:

— за високу професійну майстерність — робітникам III розряду - 12%; IV розряду — 16%; V розряду - 20%; VI розряду - 24% (Генеральна Угода на 1999-2000 р.);

— за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів — 2-го класу — до 10%, 1-го класу — до 25%;

— за високі досягнення у праці — службовцям до 50% посадового окладу;

— за виконання особливо важливої роботи на певний термін — до 50% посадового окладу;

— в деяких галузях економіки — працівникам, що ма­ють почесне звання "Майстер за професією", "Майстер ви­сокого класу'¹, "Майстер 1-го класу" — в твердій сумі або у відсотках до окладу (10, 20, 25%);

— надбавка за стаж за спеціальністю або винагорода за вислугу років (в окремих галузях промисловості);

— на підприємстві надбавки за вислугу років або одно­разові винагороди (на підставі ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні");

— надбавка за вислугу років державним службовцям: понад 3 роки - 10%, понад 25 років - 40% посадового окладу з урахуванням доплат за ранг і залежно від стану державної служби (ст. 33 Закону України "Про державну службу”);

— надбавка за вислугу років класні чини прокурор­ським працівникам (ст. 49 Закону України "Про прокурату­ру", Указ Президента України "Про розміри надбавок до посадових окладів працівників органів прокуратури за класні чини" від 16 квітня 1999 р.);

надбавки за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям (ст. 44 Закону України "Про статус суддів", Указ Президента України "Про розміри надбавок до посадо­вих окладів за кваліфікаційні класи" від 21 серпня 1999 р.);

— надбавки за вислугу років працівникам органів кон­трольно-ревізійної служби, які здійснюють державний кон­троль за витрачанням бюджетних коштів: понад 3 роки — 10%; понад 25 років — 40% посадового окладу з урахуван­ням доплат за ранг;

— надбавки за стаж роботи у науковій сфері науковим працівникам державних наукових установ, організацій та державних вищих навчальних закладів Ш —IV рівнів акре­дитації: понад 3 роки — 10%, понад 10 років — 20%, понад 20 років — 30% посадового окладу (ст. 23 Закону України "Про наукову і науково-технічну діяльність", Положення про порядок виплат надбавок за стаж робот у науковій сфері, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 22 червня 1999р. №1110).

Передбачено також й інші надбавки.

Потрібно мати на увазі, що постановою Кабінету Міністрів України від 12 січня 2000 р. №31 "Про підвищення ефек­тивності витрачання бюджетних коштів у 2000 році" вста­новлені певні обмеження для бюджетних організацій: над­бавка за складність, інтенсивність і високу якість роботи встановлюється в межах фонду зарплати, але не більше за 15% посадового окладу; доплати за виконання обов'язків і тимчасово відсутніх працівників та суміщення професій — І до 30% посадового окладу.

Нормативно-правовими актами передбачені наступні доплати:

-- за суміщення професій (посад) — максимальними розмірами не обмежуються, розмір визначається власником з урахуванням економії зарплати по посаді, що суміщуються;

— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт — розмір не обмежується;

— за виконання роботи тимчасово відсутнього працівни­ка — до 100% окладу відсутнього працівника, в бюджетних організаціях на період погашення заборгованості — не більше

за 30% окладу;

— за роботу у важких і шкідливих умовах — до 12%;

— за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах — до 24% тарифної ставки (посадового окладу) (пе­реліки робіт передбачені в галузях);

— за інтенсивність роботи — до 12% тарифної ставки;

— за роботу в нічний час — до 40% годинної тарифної ставки за кожну годину такої роботи;

— на період освоєння нових норм трудових витрат підви­щуються відрядні розцінки до 20% і тарифні ставки до 10%;

— за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) — доплата залежно від кількості праців­ників у бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, при­своєного бригадиру.

Гарантійні виплати — це суми, що зберігають праців­нику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються по­над заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених зако­ном випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показ­никами, що і заробітна плата.

До основних гарантійних виплат належать:

1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон".

4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компен­сації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших про­фесій з відривом від виробництва");

5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9Закону України від 23 червня 1995 р. "Про донорство крові та її компонентів");

7) виплати працівникам — авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропо­зицій (ст. 126 КЗпП);

8) виплати за участь в колективних переговорах і підго­товці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 За­кону України "Про колективні договори і угоди");

9) виплати незалежним посередникам, членам примир­них комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)")-

Гараитгйні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:

1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);

2) доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні — ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, — ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.

Компенсаційні виплати — це суми, які виплачуються працівникам понад оплати за працю для компенсації ви­трат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обо в'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прий­нятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів ком­пенсаційних виплат потрібно віднести:

1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. №255 "Про гарантії і компенсації при пе­реїзді на роботу в іншу місцевість");

2) витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. М°663 "Про норми відшкодуван­ня витрат на відрядження в межах України та за кордон");

3) компенсацію за зношування інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпП);

4) виплати при призові на військову службу або про­ходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");

5) при направленні для підвищення кваліфікації, підго­товки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компенсації для пра­цівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відри­вом від виробництва");

6) компенсацію витрат за використання особистих легко­вих автомобілів для службових поїздок (Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та виплату компенсації за ви­користання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені наказом

Міністерства фінансів України і Міністерства економіки України від 12 листопада 1993 р. №88);

7) компенсацію окремим категоріям працівників бюджет­них установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обо­в'язків.

Читайте також:

1. I визначення впливу окремих факторів
2. II. Визначення мети запровадження конкретної ВЕЗ з ураху­ванням її виду.
3. II. Мотивація навчальної діяльності. Визначення теми і мети уроку
4. II. Поняття соціального процесу.
5. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
6. Ocнoвнi визначення здоров'я
7. V. Поняття та ознаки (характеристики) злочинності
8. VІ. План та організаційна структура заняття
9. А/. Поняття про судовий процес.
10. Адвокатура в Україні: основні завдання і функції
11. Адміністративний проступок: поняття, ознаки, види.
12. Адміністративні провадження: поняття, класифікація, стадії

Переглядів: 918