Розділ 13. Функція керівництва в організації

Щоб вести людей за собою – йди за ними.

Лао Цзи

У взаємовідносини, що диктуються організаційним процесом, вступають люди з різним досвідом минулого, з індивідуальними інтересами, намірами й особистими цілями. Щоб згуртувати співробітників і організацію в цілому у ефективну робочу команду, менеджер повинен успішно опанувати третю сферу управлінської діяльності – керівництво. Керівництво – це дії, які спонукають людей ефективно й охоче працювати. Керуючи підлеглими, управлінці можуть: давати завдання; показувати, як виконувати роботу; віддавати розпорядження, оцінювати працю підлеглих; виправляти їх помилки.

Керівництво складається з двох взаємозалежних процесів. По-перше,воно містить мотивацію. Мотивація – підфункція керівництва, мета якої – створити у працівників стимули до праці і спонукати працювати з повною віддачею. По-друге, керівництву властиве наставництво.

Наставництво – підфункція керівництва, покликана допомогти працівникам набути необхідні навички в роботі. Керівник знайомить підлеглого з тим, що і як він повинен робити, показуючи йому конкретні прийоми виконання роботи, а також демонструючи особисте ставлення і підхід до роботи.

Тут ми зупинимося на другому аспекті функції керівництва, пам’ятаючи про те, що саме виконання цієї функції може майже протилежно відрізняти керування в різних культурах. (Що стосується мотивації, то сьогодні все ширше в практику організації впроваджується так звана «теорія Кіта»)(«Knock In The Ass» – «копняка під зад»), основна ідея якої полягає в тому, що єдиний спосіб мотивації – це примус, а всі теорії мотивації придатні лише для їх засновників).

Протягом усього періоду розвитку науки менеджменту дослідники намагалися встановити взаємозв’язок між особистими якостями характеру і можливостями до керівної роботи, але так і не знайшли формулу оптимального співвідношення. Практика показала, що успіх будь-якого індивіду як керівника залежить насамперед від ситуації, у якій він діє. Як правило, в умовах стабільного зовнішнього середовища більшого поширення набуває регулююче керівництво – традиційні управлінські функції, які полягають у спонуканні співробітників до роботи на передбаченому рівні, структуруванні ролей і завдань працівників і встановленні зв’язку між винагородою і досягненням мети. Найчастіше воно ґрунтується на прийнятті програмованих рішень.

У сучасних умовах турбулентного середовища все більш потрібним є творче (креативне) керівництво, яке, крім традиційних управлінських функцій, містить стимулювання роботи на вищому рівні, ніж передбачалося, спонукання працівників до розширення сфери діяльності, надання їм упевненості в їх спроможності запровадити в життя грандіозні плани керівника. Соціально-економічні катаклізми останнього десятиліття викликали до життя саме такого керівника. Не випадково роботодавці західних країн за інших однакових умов все частіше віддають перевагу вихідцям з СНД. На їх думку, власні менеджери є «реактивними» керівниками (вони реагують на проблему), наші ж «проактивні» (тобто «ми самі створюємо собі проблеми і потім самі їх вирішуємо»).

А.Файоль одним із перших сформулював вимоги, які висуваються до особистості керівника:

- здоров’я і фізична витривалість;

- розум і розумова працездатність;

- моральні якості: енергія, стійкість, визнання відповідальності, ініціатива, почуття обов’язку, почуття гідності;

- значне коло загальних знань;

- адміністративна установка, тобто вміння передбачати, організовувати, отримувати необхідну інформацію від підлеглих і колег.

Без допомоги цих людей керівник не може ефективно здійснювати свої функції. Ця залежність від факторів і людей, якими не можна керувати напряму, є основною причиною труднощів, які відчуває керівний персонал. Якщо керівник не має достатньої влади, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він не зможе отримати ресурси, необхідні для досягнення цілей через інших людей.

Багато людей вважають, що коли людина має владу, то вона може нав’язувати свою волю, незалежно від почуттів і бажань іншої особи. Якщо це було б так, назначені керівники організації завжди б мали владу для впливу на своїх підлеглих. Однак зараз скрізь визнається, що вплив та влада у рівній мірі залежать від особистості керівника. Не існує реальної абсолютної влади, тому що ніхто не може впливати на всіх людей у всіх ситуаціях.

В умовах організації влада тільки частково визначається ієрархією. Скільки влади має та чи інша людина у даній ситуації, визначається не рівнем її формальних повноважень, а ступенем залежності від неї іншої людини.

Звичайно, керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення заробітної плати, робочі завдання, просування по службі, розширення повноважень, задоволення соціальних потреб. Однак, у деяких ситуаціях підлеглі мають владу над керівниками, тому що останні залежать від них у таких питаннях, як необхідна для прийняття рішень інформація; неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, чиєї допомоги потребує керівник; вплив підлеглих на своїх колег, і, нарешті, здатність підлеглих виконувати завдання.

Керівник повинен усвідомлювати, що оскільки підлеглі часто також мають владу, то це може призвести до безцільної втрати зусиль і знизити рівень досягнення мети. Тому ефективний керівник намагається підтримати розумний баланс влади, достатньої для досягнення цілей, але який не викликає у підлеглих почуття непокори.

Крім підлеглих, над керівником можуть мати владу його колеги. Наприклад, якщо керівник з фінансових питань залежить від послуг відділу з обробки даних, то начальник цього відділу буде мати над ним деяку владу. Оскільки секретарі начальників, як правило, знають, з ким необхідно зв’язатися, щоб отримати конкретну інформацію, то вони також частково тримають у руках значну частину влади.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Ефективність комунікацій і комунікаційних бар'єрів	\|	Характеристика керівника

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.021 сек.