Тема 3. Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації

Практичне завдання 1. Ситуаційне завдання: Розробка основних положень кадрової політики організації

Мета:

1. Навчитися визначати складові управління кадрової політики організації.

Ситуація:

Характеристика організації

Профіль діяльності: продаж розробленого програмного забезпечення для автоматизації діяльності компаній з документообігу, впровадження інновацій, управління ідеями всередині організації та ін.

Чисельність персоналу: 120 осіб.

Термін роботи на ринку: 6 років.

Загальна ситуація:

Компанія працює на ринку успішно, має великих клієнтів з філіальною мережею. Діяльність організована за проектним принципом. На даний момент компанія швидко розвивається: виграла тендери на реалізацію декількох великих проектів. Оперативне керівництво проектами здійснюється керівниками компанії, які одночасно є власниками.

Персонал компанії досить стабільний: на даний момент 20% співробітників працюють з дня її заснування, 50% працівників трудяться в середньому від трьох до чотирьох років, близько 15% - 1,5 - 2 роки і тільки 10% співробітників працюють в компанії менше року.

У цілому діяльність компанії повністю забезпечена ресурсами, проте сталася заминка на початку реалізації робіт з виграними тендерами. Компанія не може приступити до їх реалізації з бажаною швидкістю, оскільки, керівники не визначились з ключовими питаннями: кого висунути на роль керівників проектів, і як організувати контроль для забезпечення максимально ефективної реалізації проектної діяльності?

За період існування компанії висунення на позиції керівника проектів здійснювалося керівниками. При цьому перевага завжди віддавалася персоналу, що працює з дня заснування компанії - людям, перевіреним часом. На жаль, за підсумками реалізації останніх проектів, такі керівники проектів виявилися низькоефективними, оскільки не володіють необхідним для даної позиції великим обсягом знань по продуктах компанії і особливостям їх автоматизації з урахуванням вимог замовника, а також розвиненими навичками продажу ідей. Тільки двоє співробітників виправдали очікування в частині якості та результативності реалізації проектів.

Що стосується наявності ідей, вміння транслювати їх, розуміння принципів організації роботи для клієнтів, то власники бізнесу роблять ставку на співробітників, що працюють в компанії з моменту її створення і брали участь у процесі її становлення , тобто найбільш цінним вони вважають персонал, який пропрацював тривалий час.

Будь-які інші чіткі критерії призначення на посаду керівника проекту (крім тривалого терміну роботи та прихильності компанії) не регламентовані і ніде не зафіксовані. Досі призначення здійснювалося лише на розсуд власників компанії, а начальник служби управління персоналом лише фіксував вже прийняті рішення. Однак поступово власники прийшли до розуміння недостатньої ефективності сформованої системи, особливо у зв'язку з останньою невдачею щодо, здавалося б, перевірених, надійних співробітників. У зв'язку з цим начальнику служби управління персоналу поставлено завдання - продумати нову систему призначення на позицію «керівник проекту».

Завдання: Начальнику служби управління персоналу поставлено завдання - продумати нову систему призначення на позицію «керівник проекту».

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
	\|	Варіанти вирішення

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.