МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||
Тема 3. Кадрова політика і стратегія управління персоналом організаціїПрактичне завдання 1. Ситуаційне завдання: Розробка основних положень кадрової політики організації Мета: 1. Навчитися визначати складові управління кадрової політики організації.
Ситуація: Характеристика організації Профіль діяльності: продаж розробленого програмного забезпечення для автоматизації діяльності компаній з документообігу, впровадження інновацій, управління ідеями всередині організації та ін. Чисельність персоналу: 120 осіб. Термін роботи на ринку: 6 років. Загальна ситуація: Компанія працює на ринку успішно, має великих клієнтів з філіальною мережею. Діяльність організована за проектним принципом. На даний момент компанія швидко розвивається: виграла тендери на реалізацію декількох великих проектів. Оперативне керівництво проектами здійснюється керівниками компанії, які одночасно є власниками. Персонал компанії досить стабільний: на даний момент 20% співробітників працюють з дня її заснування, 50% працівників трудяться в середньому від трьох до чотирьох років, близько 15% - 1,5 - 2 роки і тільки 10% співробітників працюють в компанії менше року. У цілому діяльність компанії повністю забезпечена ресурсами, проте сталася заминка на початку реалізації робіт з виграними тендерами. Компанія не може приступити до їх реалізації з бажаною швидкістю, оскільки, керівники не визначились з ключовими питаннями: кого висунути на роль керівників проектів, і як організувати контроль для забезпечення максимально ефективної реалізації проектної діяльності? За період існування компанії висунення на позиції керівника проектів здійснювалося керівниками. При цьому перевага завжди віддавалася персоналу, що працює з дня заснування компанії - людям, перевіреним часом. На жаль, за підсумками реалізації останніх проектів, такі керівники проектів виявилися низькоефективними, оскільки не володіють необхідним для даної позиції великим обсягом знань по продуктах компанії і особливостям їх автоматизації з урахуванням вимог замовника, а також розвиненими навичками продажу ідей. Тільки двоє співробітників виправдали очікування в частині якості та результативності реалізації проектів. Що стосується наявності ідей, вміння транслювати їх, розуміння принципів організації роботи для клієнтів, то власники бізнесу роблять ставку на співробітників, що працюють в компанії з моменту її створення і брали участь у процесі її становлення , тобто найбільш цінним вони вважають персонал, який пропрацював тривалий час. Будь-які інші чіткі критерії призначення на посаду керівника проекту (крім тривалого терміну роботи та прихильності компанії) не регламентовані і ніде не зафіксовані. Досі призначення здійснювалося лише на розсуд власників компанії, а начальник служби управління персоналом лише фіксував вже прийняті рішення. Однак поступово власники прийшли до розуміння недостатньої ефективності сформованої системи, особливо у зв'язку з останньою невдачею щодо, здавалося б, перевірених, надійних співробітників. У зв'язку з цим начальнику служби управління персоналу поставлено завдання - продумати нову систему призначення на позицію «керівник проекту». Завдання: Начальнику служби управління персоналу поставлено завдання - продумати нову систему призначення на позицію «керівник проекту». Читайте також:
|
||||||||
|