Варіанти вирішення

1. Запросити зовнішнього фахівця і провести бізнес-навчання діючих і потенційних керівників проектів за темою «Управління проектом» з метою підвищити загальну ефективність роботи та посилити кадровий потенціал компанії при реалізації нових проектів і стратегій.

2. Розробити систему атестації персоналу, робота якого із замовником організована за проектним принципом. Щорічно проводити атестацію і за її результатами призначати керівників проектів.

3. Розробити систему оцінки кандидатів на позицію керівника проекту. В якості методів оцінки використовувати професійний тест, оцінку «360 градусів» (керівники, підлеглі, колеги), оцінку клієнтів або партнерів, інтерв’ю з керівником.

4. Впровадити систему формування та реалізації планів професійного розвитку (ППР), що складаються за підсумками оціночних процедур. Включати в ППР навчальні заходи, стажування та дії з саморозвитку.

5. Впровадити автоматизовану систему взаємодії співробітників (оболонку за принципом інтранету), що включає плани робіт, етапи реалізації проекту кожного з замовників, звітність, новини компанії, курси для самовивчення та підвищення кваліфікації, форуми з обміну досвідом, онлайн-консультації.

6. Організувати систему стажувань персоналу, в рамках якої співробітники, що реалізують проекти, могли б розширити свій досвід по роботі в проектах різної складності та структури під керівництвом більш досвідчених колег.

7. Розробити систему формування та розвитку кадрового резерву, яка включатиме оцінку персоналу, підбір кандидатів на посади керівників проектів, навчальні та розвиваючі заходи для резервістів.

8. Запровадити систему відкритих конкурсів на посаду «керівник проекту». Розміщувати інформацію про конкурс як у внутрішніх, так і в зовнішніх джерелах. Формувати базу з усіх бажаючих зайняти цю позицію. З тими, хто не пройде конкурс, проводити індивідуальну роботу з формування необхідних навичок і збільшення знань.

9. Постійно розміщувати вакансію «керівник проекту» на сайтах професійних асоціацій і формувати банк кандидатів. Залучати таких з зовнішнього ринку для реалізації окремих проектів у статусі співкерівника для оцінки можливості постійної співпраці.

10. Виділити критерії визначення успішного керівника проекту і відповідно до них забезпечити залучення готового персоналу з ринку праці.

11. Сформувати систему внутрішнього обміну досвідом та інноваціями допомогою розвитку інтранет-форумів і телеконференцій.

12. Організувати школи обміну досвідом для забезпечення включення персоналу в активне життя компанії.

13. Створити постійно діючий семінар для керівників проектів. Щоквартально (за графіком) збирати їх всіх на базі одного з навчальних центрів для обговорення актуальних питань управління проектами в компанії.

14. Створити систему єдиного кадрового резерву компанії і ввести ротацію керівників проектів між філіями.

15. Розробити конкурс для керівників проектів. Його підсумки підводити публічно, з презентацією кращих проектів.

16. Згідно розробленій системі виробити або вибрати і об'єднати в систему навчальні та тренінгові курси, на які направляти для навчання потенційно здатних кандидатів.

17. В ході серії групових дискусій управлінської команди виробити критерії оцінки ефективності співробітника, що займає позицію керівника проекту.

Практичне завдання 2. Ділова гра «Визначення складових стратегій менеджменту персоналу»

Мета:

2. Навчитися визначати види стратегій управління персоналом, аналізувати сильні та слабкі сторони різних типів кадрової політики.

3. Розвивати вміння здійснювати їх порівняльний аналіз.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 3. Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації	\|	Постановка завдання.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.