Сутність ресурсного забезпечення менеджменту персоналу та його нормативно-правова база

Ринкові умови діяльності підприємств потребують прийняття оптимальних управлінських рішень щодо визначення обсягів виробництва, обрання цільових ринків реалізації продукції, забезпечення прибуткової діяльності та стабільного фінансового стану підприємства, що передбачає оптимальне поєднання та ефективне використання всіх ресурсів підприємства. У сучасних умовах механізм управління ресурсним потенціалом підприємств не повністю відповідає завданням підвищення ефективності їхньої роботи, отримання високих остаточних результатів, подальшого розвитку. Особливої актуальності ця проблема набуває через обмеженість самих ресурсів, що зумовлює необхідність постійного пошуку шляхів повнішого їхнього використання.

Ресурсний потенціал підприємства – це сукупність взаємопов’язаних ресурсів, які використовуються для виробництва продукції [11, с. 193]. Величина цього потенціалу визначається обсягом окремих видів ресурсів (земельних, матеріальних і людських), які перебувають у розпорядженні підприємства.

Таким чином, для забезпечення ефективного функціонування системи менеджменту персоналу, необхідні своєчасні та в достатній кількості ресурси.

Слово „ресурс” походить від французького „ressourse” – допоміжні засоби, запаси, можливості, необхідні елементи людської діяльності. Світ людини не можливо уявити поза зв’язком із ресурсами. Людина весь час створює все нові види ресурсів, а також постійно використовує ті, що її оточують. Практично всі об’єкти та явища, які оточують людей, являють собою ресурсний простір або ресурсну базу, тому головне – визначитися в питаннях необхідності та спрямованості їх використання.

Ресурси – це будь-які джерела та передумови отримання необхідних людям матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати при існуючих технологіях та соціально-економічних відносинах [2].

Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням (рис. 3.1) [10, с. 47–48].

Менеджмент персоналу здійснюється на основі правового забезпечення, під яким розуміють використання засобів і форм юридичного впливу на органи і об’єкти менеджменту персоналу з метою досягнення ефективної діяльності організації та правове регулювання трудових відносин, що виникають між роботодавцями і найманими працівниками, захист прав і законних інтересів працівників у процесі їхньої трудової діяльності.

Правове забезпечення системи управління персоналом передбачає:

? дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в області праці й трудових відносин;

? дотримання, поширення і використання норм конвенцій та рекомендацій МОП, ратифікованих Україною;

? розробку і затвердження локальних нормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого та економічного характеру;

? підготовку пропозицій про зміну діючих або відміну застарілих нормативних актів з регулювання трудових і кадрових питань.

Рис. 3.1. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

Однією із специфічних умов роботи кадрових служб є те, що їх повсякденна діяльність пов’язана безпосередньо з людьми. Організувати відповідно до вимог законодавства процес прийняття та звільнення, переведення працівників на іншу роботу, не допустити виникнення конфліктних ситуацій, пов’язаних з порушеннями трудового законодавства – все це можливо забезпечити тільки на основі врегулювання прав і обов’язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом встановлення правових норм централізованого та локального характеру.

Центральне місце в системі законодавства України займає Конституція України, норми якої мають найвищу юридичну силу. Ст. 43 Конституції визначає право кожного громадянина України на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією статтею також забороняється використання примусової праці, праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах. Громадянам гарантується захист від незалежного звільнення, а також на своєчасне одержання винагороди за працю.

Кодекс законів про працю України (далі – КЗпПУ) регулює трудові відносини, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. КЗпПУ визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

З метою регулювання проблем зайнятості населення та умов для сприяння в працевлаштуванні громадян в Україні діє Закон „Про зайнятість населення”. Закон визначає зобов’язання підприємств всіх форм власності щомісячно в повному об’ємі представляти державній службі зайнятості інформацію про наявність вільних робочих місць, вакантних посад і в 10-денний строк – про всіх прийнятих працівників; наділяє державну службу зайнятості широкими повноваженнями у визначенні та наданні підходящої роботи як відповідної освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і запропонованої йому в ті же місцевості, в якій він проживає.

Особливості Закону України „Про колективні договори і угоди” полягають у тому, що: він визначає можливості включення в колективні договори умов, які покращують становище працівників у порівнянні із діючим законодавством; колективний договір є джерелом, в якому фіксуються зобов’язання його сторін, а не лише прав; метою укладання колективного договору є погодження інтересів найманих працівників, з однієї сторони, і власника (роботодавця) – з іншої; він передбачає укладання на галузевому, регіональному та національному рівнях угод між відповідними об’єднаннями профспілок і власників з ціллю регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних і соціально-трудових відносин.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці і їх захист визначаються Законом України „Про оплату праці”, який тлумачить поняття заробітної плати та її складових, встановлює фіксовані і максимальні розміри оплати праці (в тому числі і максимальні розміри доплат), порядок здійснення нарахування заробітної плати для різних категорій працівників, відрахувань і утримань від заробітної плати на соціальні заходи тощо.

Основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя та здоров’я в процесі трудової діяльності визначає Закон України „Про охорону праці”. За участю відповідних державних органів він регулює відносини між власником підприємства й працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Згідно з Законом України „Про відпустки”, право на відпустку мають працівники, які уклали трудові договори не тільки з підприємствами, організаціями, установами, але і з громадянами, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи чи використовують працю громадян в домашньому господарстві. Даний Закон встановлює час, тривалість та умови надання працівникові підприємства обов’язкової щорічної та додаткової відпустки [4, с. 37–38].

Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” формує правове поле для розв’язання суперечок, які виникають у відносинах між найманими працівниками та адміністрацією підприємства з приводу дії окремих положень локальних нормативних документів, які певним чином погіршують становище працюючих, з одного боку, і є вимушеними заходами, спрямованими на подолання наслідків господарювання суб’єкта економічних відносин, адміністрації – з іншого.

Нормативно-правове регулювання відносин з персоналом здійснюється також за допомогою: Генеральної угоди, галузевих (тарифних), спеціальних (регіональних) угод, колективних договорів та інших правових актів, які використовуються безпосередньо в організаціях.

Генеральна угода, зокрема, спрямована на удосконалення колективно-трудового регулювання соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, реалізацію конституційних прав і гарантій працівників і роботодавців.

До нормативно-правової бази управління потрібно, крім того, віднести ДК 003:2010 „Класифікатор професій”, який використовується для розрахунків чисельності працівників, обліку складу й розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах; систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками; аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розроблення відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються; підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються МОП; вирішення питань, пов’язаних з контролем й аналізом міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих.

Правові акти локального нормативного характеру − це розпорядження, вказівки, які можуть видавати керівники служби управління персоналом і всіх її підрозділів з питань трудової дисципліни, заохочення працівників, техніки безпеки, відпусток, припинення трудового договору і т.д.

Вони розробляються на основі типових документів з урахуванням особливостей організації працівниками служби управління персоналом як для внутрішнього користування.

Важливими внутрішніми організаційно-розпорядчими документами є: правила внутрішнього трудового розпорядку; колективний договір; положення про підрозділи; посадові інструкції.

Правила внутрішнього трудового розпорядку регулюють трудовий розпорядок на підприємстві і фіксують порядок працевлаштування та звільнення працівників, головні обов’язки працівників та адміністрації, робочий час та час відпочинку, відповідальність за порушення трудової дисципліни тощо.

Найважливішим організаційним документом на підприємстві є колективний договір, що розробляється при безпосередній участі підрозділів служби управління персоналом (відділу кадрів, відділу організації праці і зарплати, юридичного відділу).

Колективний договір – це правовий документ, який укладається між трудовим колективом та адміністрацією з метою врегулювання соціально-трудових відносин у процесі виробничо-господарської діяльності, зокрема:встановлення гарантій, компенсацій, пільг; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників.

Положення про підрозділи (відділи, бюро, групи та ін.) є документом, який регламентує діяльність конкретного структурного підрозділу кадрової служби і визначає його завдання, функції, права та відповідальність.

Посадова інструкція – це документ, який регламентує діяльність в межах кожної управлінської посади, а також включає вимоги до працівників, які займають цю посаду, їх обов’язки, права та відповідальність.

До документів організаційно-методичного і методичного характеру відносяться ті, які регламентують управління і діяльність служб персоналу. Це можуть бути: положення по формуванню кадрового резерву в організації; положення по організації адаптації і атестації працівників; рекомендації по організації підбору і відбору персоналу; положення з оплати і стимулювання праці; інструкція з дотримання правил техніки безпеки та ін. Розробку цих документів здійснюють працівники відповідних ланок системи управління персоналом.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.018 сек.