МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||
Організаційна культура як інструмент менеджментуІєрархія як інструмент менеджменту Навчання студентів організують деканати. Співробітники деканату підпорядковані заступнику декана, роботу якого координує декан. Декан в своїй діяльності підпорядкований проректору з навчальної роботи, який безпосередньо звітує за навчальну роботу перед ректором. Такий поділ праці одержав назву вертикального. Вертикальний поділ праці утворює рівні управління або ієрархію. Концепція ієрархії була висунута греком на ім’я Діонісій Ареопагіт приблизно 1500 років тому. Саме слово буквальне означає "священноначалие, священна влада". Діонісій вважав, що небеса організовані ієрархічно. Небесна структура має дев'ять рівнів, де на найвищій сходинці знаходиться Бог, йому підпорядковуються архангели. Згідно Діонісію Ареопагіту, пекло теж ієрархічне і теж має дев'ять рівнів. Чистилище служить основною мотивацією, що змушує людей видиратися нагору по схода. В сучасному менеджменту під ієрархієюрозуміютьрозстановку членів організації згідно повноважень та статусу. Тобто, ієрархія управління – це класифікація членів організації за посадами, які вони обіймають, і за статусом. На нижній сходинці ієрархії перебувають працівники, які виконують поточну роботу ( робітники на заводі, клерки в офісі). Ці працівники не контролюють роботу інших працівників. Роботою робітників опікуються співробітники, які займають управлінські посади - менеджери. Ще в стародавніх племенах існували свої правила та табу, які диктували правила та відношення між членами племені та сторонніми людьми. Сучасні організації також мають власну культуру, яка визначає як повинні та неповинні поводитись члени організації. В кожній організації існують певні системи цінностей, ритуалів та традицій, які визначають її організаційну культуру. Організаційна культура – система спільних цінностей, що визначає поведінку працівників та відрізняє дану організацію від інших. В основу організаційної культури покладено такі критерії:
Організаційна культура визначає стиль керівництва в організації, зумовлює основні дії управлінського персоналу. Американські науковці Роббінс С. та Коултер М. визначили вплив організаційної культури на діяльність менеджера ( таблиця 1.3). Організаційна культура являє собою складний феномен, який формується з зовнішніх, базових та внутрішніх атрибутів. Зовнішні атрибутиорганізаційної культури складають: · Корпоративна символіка – унікальний фірмовий стиль (поєднання кольорів, логотипи, уніформа). · Слогани та девізи організації. Наприклад, в МАУП: “Обери своє майбутнє”. Девізом МАУП виступає вислів Ф.Беккона “Можемо скільки знаємо”. · Церемонії і традиції: В МАУП існує церемонія випуску фахівців: кожний студент, в залежності від освітньо-кваліфікаційного рівня має бути одягненим до церемонії в мантії відповідного фасону та кольору. Процедура церемонії однакова в усіх інститутах закладу. Процедура набору персоналу в МАУП має вид традиції, яка відрізняє академію від інших закладів вищої освіти: обов’язкове психологічне тестування; кілька співбесід з керівниками структурних підрозділів, інституту, академії; випробувальний термін для працівників адміністративних служб; укладання короткотермінових контрактів, тощо. · Легенди – організаційні притчі про окремих людей або подіях: про батьків-засновників або “камікадзе” – трудоголіків з числа простих смертних. Такі історії поясняють основні задачі, демонструють що має важливість для організації. Базові атрибути організаційної культури - документаційно задекларована система цінностей. Дотримання цих документів є обов’язковим для всіх співробітників організації. Вони складають імідж компанії в очах зовнішнього світу. Першим документом, який декларував систему цінностей організації та встановлював правила ділової поведінки був етичний кодекс поведінки. Перший етап створення та прийняття корпоративних етичних кодексів розпочався у США на початку ХХ сторіччя. Етичний кодекс включав : · стандарти ідей вільного підприємництва; · перелік норм поведінки із клієнтами та партнерами по бізнесу; · перелік норм поведінки із конкурентами. Етичні кодекси деяких компаній не змінюються на протязі десятки років. Наприклад, етичний кодекс компанії “Джонсон і Джонсон” був прийнятий у 1945 році і досі не змінювався. Коли в 70-х роках виявилось, що кодекс вже не відповідає вимогам часу, менеджери не наважились його змінювати. Було розроблено комплекс етичних програм, які доповнювали кодекс. Другий етап поширення корпоративних кодексів починається на початку 50-х років. Корпоративні кодекси приймають не тільки компанії США, але багатьох європейських країн, Японії. Дослідженнями, проведеними у США, було встановлено, що етичні кодекси, які складаються із загальних положень ( наприклад “ не вкради”) легко забуваються співробітниками і не приносять користі для формування корпоративної культури організації. Етичні кодекси у компаніях США різні. Вони можуть складатись із кількох речень або мати кілька розділів. Типовим етичним кодексом, що відображає південноамериканську модель менеджменту, є етичний кодекс компанії Кока-кола. Він складається з наступних розділів: 1 розділ - регулює виконання зобов’язань за бухгалтерськими рахунками та звітам компанії. 2 розділ - визначає потенційні конфлікти, які можуть виникнути при зіткненні інтересів працівників компанії. Кодекс забороняє працівникам мати особисту зацікавленість у : · справах з діловими партнерами компанії ( постачальники); · справах конкурента; · справах клієнтів компанії. 3 розділ регулює взаємодію компанії: з державними установами, офіційними особами, клієнтами та постачальниками. 4 розділ регламентує тезу, за якої участь співробітників в діяльності політичних партій та роботі інших компаній не має стати на заваді роботі в компанії. 5 розділ містить вказівки щодо реалізації правил кодексу. В останні десятиріччя комплекс документів: · етичний кодекс; · правила та інструкції з внутрішнього розпорядку; · положення про роботу підрозділів; об’єднуються в єдиний загальний документ “Філософія організації”. Філософія організації – сукупність внутрифірмових принципів та правил взаємовідносин між робітниками та службовцями, своєрідна система цінностей і переконань, що сприймаються добровільно або в процесі виховання всім персоналом організації.
Читайте також:
|
||||||||
|