• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Японська модель менеджменту

Ринок як інструмент менеджменту

Ринок - упорядкована система, за якої покупці та продавці підтримують контакт і роблять бізнес.

На менеджмент організації безпосередній вплив будуть чинити багато ринків. Наприклад, організація мусить звертатись до ринку ресурсів ( ринок праці, ринок сировини, валютний ринок). Товар або послуги, які виробляє організація, потрапляють на споживчий ринок. Вимоги споживачів до якості товару будуть обумовлювати стан менеджменту якості в організаціях.

Ринок вимагає від організації проведення постійних організаційних змін: реструктуризації; ліквідації неприбуткового або неперспективного бізнесу. Тільки ті компанії, які змінюються разом з ринком, стійко домагаються високої рентабельності.

3. Особливості менеджменту в економічно розвинутих країнах.

Причиною ідентифікації японської моделі менеджменту як однієї з найбільш успішних є динамічний розвиток економіки Японії після Другої світової війни та завоювання японськими підприємствами першості не лише на внутрішньому, але й на зовнішніх ринках.

На феномені японського управління позначилися об­меженість, а то і відсутність деяких найважливіших природних сировинних ресурсів: вугілля, залізної руди, наф­ти та ін. Наступною передумовою стали особливості загальнонаціонального механізму регулювання економіки. В Япо­нії неможливе превалювання приватного бізнесу чи держави у відносинах взаємного регулювання: держава і приватний бізнес – партнери, які послідовно виконують свої функції.

Організація управління в японських фірмах суттєво від­різняється від американської та європейської моделей. Від­мінності стосуються організаційної побудови фірм, визна­чення стратегічних напрямів управлінської діяльності, ви­рішення кадрових питань, уваги до якості продукції, системи соціальних відносин на виробництві та в управлінні.

На думку японського фахівця з менеджменту Хидеки Йосихара, є шість характерних ознак японського управління.

1. Гарантія зайнятості і створення обстановки довірчості. Такі гарантії ведуть до стабільності трудових ресурсів і зменшують плинність кадрів. Стабільність служить стимулом для робочих і службовців, вона укріплює відчуття корпоративної спільності, гармонізує стосунки рядових співробітників з керівництвом. Звільнившись від тиснучої загрози звільнення і маючи реальну можливість для просування по вертикалі, працівники отримують мотивацію для зміцнення відчуття спільності з компанією. Стабільність так само сприяє поліпшенню взаємин між працівниками управлінського рівня і пересічними працівниками, що, на думку японців, абсолютно необхідно для поліпшення діяльності компанії. Стабільність дає можливість кількісного збільшення управлінських ресурсів, з одного боку, і свідомого спрямування вектора їх активності на більш значущі цілі, ніж підтримка дисципліни. Гарантії зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальне і багато в чому незрозуміле для європейського способу мислення.

2. Гласність і цінності корпорації. Коли всі рівні управління і працівники починають користуватися загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, розвивається атмосфера участі і загальної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність. В цьому відношенні зустрічі і наради, в яких беруть участь інженери і працівники адміністрації, дають істотні результати. Японська система управління прагне також створити загальну для всіх працівників фірми базу розуміння корпоративних цінностей, таких, як пріоритет якісного обслуговування, послуг для споживачів, співпраця робочих з адміністрацією, співпраця і взаємодія відділів. Управління прагне постійно прищепити і підтримувати корпоративні цінності на всіх рівнях.

3. Управління, засноване на інформації. Збору даних і їх систематичному використанню для підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції надається особливе значення. У багатьох фірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, при якій можна виявити, коли телевізор поступив в продаж, хто відповідав за справність того або іншого вузла. Таким чином виявляються не тільки винні за несправність, але, головним чином, причини несправності, і приймаються заходи для недопущення подібного в майбутньому. Керівники щомісячно перевіряють статті доходів, обсяг виробництва, якість і валову виручку, щоб подивитися, чи досягають цифри заданих показників і щоб побачити прийдешні труднощі на ранніх етапах їх виникнення.

4. Управління, орієнтоване на якість. Президенти фірм і керівники компаній на японських підприємствах найчастіше говорять про необхідність контролю якості. При управлінні виробничим процесом їх головна турбота - отримання точних даних про якість.

5. Постійна присутність керівництва на виробництві. Щоб швидко впоратись з ускладненнями і для сприяння вирішенню проблем у міру їх виникнення японці часто розміщують управлінський персонал прямо у виробничих приміщеннях. У міру вирішення кожної проблеми вносяться невеликі нововведення, що приводять до накопичення додаткових нововведень. У Японії для сприяння додатковим нововведенням широко використовується система новаторських пропозицій і гуртках якості.

4. Підтримка чистоти і порядку. Одним з істотних чинників високої якості японських товарів є чистота і порядок на виробництві. Керівники японських підприємств прагнуть встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку.

В цілому японське управління відрізняє спрямованість на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відношення між робочими і керівниками.

Північноамериканська модель менеджменту

Менеджмент як діяльність зародився у Сполучених Штатах Америки в останній чверті XIX ст. На той час це була єдина країна, де підприємницька діяльність людини не залежала від її походження, національності, стану чи віросповідання. Мільйони емігрантів із Європи створили величезний ринок робочої сили, на якому працелюбна людина могла досягти значного успіху. Уряд СІЛА матеріально підтримував одержання освіти, що сприяло збільшенню кількості людей, інтелектуально здатних працювати на різ­них ділянках у бізнесі, включаючи управління. Виявило­ся, що кращих результатів досягали ті, хто генерував нові ідеї, в тому числі у сфері управління організаціями. Вони і сформували практичні засади менеджменту. Дещо пізніше аналогічні процеси почалися в країнах Європи.

Формування світової практики менеджменту відбува­лося передусім під впливом практики управління корпо­раціями США. Це було наслідком того, що менеджмент зародився саме тут, не менш відчутно позначилося і про­відне економічне становище США в сучасному світі. Нині у більшості країн світу відбувається процес творчого осмис­лення та адаптації американського менеджменту до на­ціональних особливостей, на цій основі виникають регіо­нально-національні моделі менеджменту.

Будь-яка американська компанія протягом XX ст. змінювала власну організацію й управління в наведеній послідовності. Організаційні структури управління фірмами більш ніж за 100 років існування пережили відчутні модифікації. Перша відбулася у 20-ті роки XX ст. внаслідок відокрем­лення управління від власності на капітал, що знаменувало революційні зміни в практиці управління виробничо-господарською діяльністю. Наступна модифікація була пов'язана з формуванням організацій командно-контрольного типу із сконцентро­ваним у верхньому ешелоні фірми централізованим штаб­ним управлінським апаратом.

Основою організаційної структури американської кор­порації в 50–70-ті роки XX ст. стало децентралізоване управління виробничим процесом, за якого на верхньому рівні керівництва вирішували проблеми загальної політи­ки (маркетингової, фінансової, технічної і т. п.), вибору стратегії управління, формулювали принципи кадрової по­літики фірми і т. п., на нижньому функціонували віднос­но самостійні виробничі підрозділи. Їхніми завданнями була реалізація політики, розробленої вищим ешелоном керівництва, підвищення ефективності своєї діяльності, в тому числі шляхом власних науково-дослідних і дослід­но-конструкторських розробок (НДДКР) і т. п.

У 80-ті роки XX ст. виявилися недоліки традиційних лінійно-функціональних організаційних структур. Найгострішими були проблеми розподілу повноважень і відпо­відальності в науково-технічній і дослідницькій роботі. Використання розробок центральних науково-дослідних служб нерідко спричиняло значну перебудову виробництва у структурних підрозділах, тоді як розробки децентралі­зованих підрозділів НДДКР впроваджували без суттєвої шкоди для реалізації поточних виробничо-збутових про­грам. Крім того, інтенсивна інноваційна діяльність супе­речила орієнтації на оперативні економічні показники, що зумовило негативну реакцію багатьох менеджерів, які відповідали за поточне виробництво. Це спонукало кор­порації до пошуку ефективніших організаційних струк­тур – гнучких, цілеспрямованих, різноманітних. Тому корпорації США наприкінці 80-х років XX ст. з метою вдосконалення організаційних структур управлін­ня почали перехід від командно-контрольної організації до децентралізованого управління шляхом організації са­моврядних управлінських підрозділів на виробництві, що передусім було зумовлено динамічністю американського ринку, який вимагав високої диверсифікації виробницт­ва. Це позначилося на структурі управління компаній: були створені спеціалізовані виробничі підрозділи чи їх групи із різних видів продукції і сфер діяльності. Запро­вадження так званих «плоских структур» зумовлювало скорочення або ліквідацію окремих підрозділів функціо­нальних служб при штаб-квартирах корпорацій. Відпові­дні функції передавали низовим ланкам, що сприяло розширенню їх участі у визначенні політики корпора­цій. Змінювалися не просто структури управління, а си­стема управління корпораціями. Більшість великих ком­паній США перейшла до мультидивізіональних (лат. – багато) структур – складних, горизонталь­но розгорнутих структур управління, елементами яких є спеціалізовані у межах корпорації за окремими продук­тами виробничі структурні підрозділи з автономним управ­лінням.

Ці зміни зумовлені новою роллю людини у виробниц­тві й управлінні. Попередні методи американського мене­джменту, сформовані під впливом тейлоризму, ґрунтувалися на поділі виробничого процесу на окремі завдання, виконання яких залежало від уміння працівників. Наприкінці 60-х років XX ст. у США зросла роль інтелек­туальної частки робочої сили і, відповідно, знизилося зна­чення фізичної.

ТЕМА:Закони, закономірності та принципи менеджменту

План

1. Закони та закономірності менеджменту.

2. Загальні принципи менеджменту.

3. Сучасні принципи управління і методологія їх розроблення

1. Закони та закономірності менеджменту.

В процесі розвитку науки менеджмент на основі систематизації практичного досвіду функціонування господарських суб’єктів в різних країнах світу вченим вдалося встановити незаперечні стійкі, повторювані взаємозв’язки між явищами, процесами. Їх узагальнення призвело до формування основ науки менеджмент – законів, закономірностей та принципів менеджменту, які в теперішній час мають прикладний характер і є визнаними нормами управління організаціями.

Закони менеджменту – це встановлені на основі досвіду, практичної діяльності, виявлені шляхом наукових досліджень об’єктивні, стійкі, істотні та повторювальні причино-наслідкові зв'язки, взаємозв'язки між економічними, соціальними явищами, процесами, відносинами в процесі менеджменту.

Спираючись на дослідження науковців у галузі менеджменту можна сформулювати наступні закони менеджменту, які складають базис сучасного менеджменту.

1. Закон інтеграції управління. Інтеграція - це об'єднання, з одного боку, спеціалізованих правлінських дій на різних етапах управління в єдиний управлінський процес, а з іншого боку - підрозділів, виробництв у єдиний виробничий організм - підприємство. Інтеграція спрямована на досягнення єдності зусиль усіх підрозділів, служб, працівників для виконання завдань організації шляхом застосування правил, процедур, ієрархії управління, особистих зв'язків, стилів керівництва. Підприємства у свою чергу можуть поєднуватися в різні організаційні форми ринкової економіки. Інтеграційні процеси здійснюються доти, поки вони сприяють високим темпам нововведень, мобільності технологічної переорієнтації, високому рівню зайнятості в умовах гострої конкурентної боротьби. Як інтегруючі фактори можуть виступати цілі, інтереси, необхідність підтримки життєдіяльності й розвитку організації, вимоги ринку. На інтеграційні процеси можуть впливати внутрішні й зовнішні змінні.

2. Закон спеціалізації управління. Передбачає розподіл управлінської праці на засадах застосування конкретних функцій менеджменту і таких категорій, як повноваження, компетентність, відповідальність тощо.

Сучасне виробництво засноване на використанні новітніх технологічних процесів, технічних засобів, високого ступеня організації виробництва й праці, інформаційних систем. Для управління таким виробництвом необхідні вузькоспеціалізовані знання й навички в різних галузях науки й техніки, що приводить до розчленовування загальних функцій, їхньому прояву в конкретних умовах, на різних рівнях. Менеджмент включає економічні, соціально-психологічні, правові й організаційно-технічні аспекти, тому менеджери повинні мати високий професіоналізм в області кожного із цих напрямків. Властиві ринковій економіці ризик і невизначеність ситуації вимагають від менеджерів самостійності й відповідальності за прийняті рішення, сприяють пошуку оптимальних організаційних і науково-технічних рішень.

3. Закон оптимального поєднання централізації і децентралізації управління. Посилення централізації супроводжується виникненням додаткових і проміжних рівнів управління, збільшенням бюрократичного апарату, монополізацією виробництва; основними ж характеристиками децентралізації є відсутність зайвих проміжних рівнів, скорочення бюрократичного апарату, демонополізація виробництва [6]. При цьому обидва компоненти мають як позитивні, так і негативні властивості, тому система менеджменту буде максимально ефективною лише у разі оптимальної реалізації всіх позитивних характеристик як централізованого, так і децентралізованого менеджменту. Згідно даного закону необхідно формувати оптимальний рівень делегування вищим керівництвом нижчим рівням своїх повноважень з метою досягнення високих результатів і сприятливого психологічного клімату в організації.

4. Закон економії часу в управлінні. Ефективність менеджменту залежить від швидкості реакції менеджера на потреби ринку й мобілізації внутрішніх і зовнішніх змінних для задоволення цих потреб. Рішення будь-якого питання в менеджменті в більш короткий час порівняно з конкуруючою стороною завжди впливає на кінцеві результати діяльності організації. У глобальних масштабах закон економії часу може впливати на рівень економічного розвитку регіону або країни в цілому. Отже дія цього закону спрямована на підвищення ефективності управлінської праці, зменшення трудомісткості через впровадження передових методів і прийомів праці.

5. Закон демократизації управління. В процесі зростання рівня використання розумової високоспеціалізованої праці на сучасних підприємствах у керівництва все більше виникає необхідність у консультації з працівниками задля прийняття більш обґрунтованих управлінських рішень, і водночас у підвищенні їх компетентності. Цей закон акцентує увагу на участі працівників в управлінських процесах, забезпеченні двостороннього спілкування, розвитку особистих і професійних якостей підлеглих тощо.

6. Закон безперервного удосконалення систем. Передбачає послідовну та перманентну (постійну) еволюцію всіх управлінських систем організації (виробничої, фінансової, соціальної, інформаційної тощо), причому ця еволюція відбувається часто в окремих частинах пропорційно, тому цей закон іще називають законом пропорційного розвитку систем управління.

7. Закон відповідності систем цілям. Організація є системою. Система – це сукупність взаємодіючих елементів, які становлять цілісне утворення, що має нові властивості, які відсутні в її елементів. Елемент завжди є структуроутворюючою частиною системи (наприклад, підприємство – це складна сукупність елементів: підрозділів, цехів, служб). Елементу властиві одна або кілька якостей, які визначають його місце у внутрішній організації системи. При цьому своє призначення елемент може виконувати тільки тоді, коли він взаємодіятиме з іншими елементами системи. Отже, для досягнення системою своїх цілей необхідним є досягнення цілей кожним елементом системи, причому їх цілі мають бути узгодженими, взаємопов’язаними та такими, що не суперечать одна одній.

8. Закон відповідності організації системи зовнішньому середовищу. Будучи відкритою системою, організація не може функціонувати відособлено від зовнішнього середовища, що повсякчас змінюється. Тому при організації системи, зокрема виборі виду діяльності, форми організації бізнесу, формуванні структури організації необхідно враховувати інтереси споживачів, ресурсні обмеження постачальників, нормативно-правове регулювання з боку держави тощо, забезпечуючи тим самим підприємству базис для стабільного розвитку та ефективного функціонування.

9. Закон інерції систем. Дія даного закону заснована на неможливості здійснення організацією одномоментних змін в ході пристосування до змін факторів зовнішнього середовища, в результаті чого певні функції управління та робота підрозділів фірми частково продовжують здійснюватись за старою схемою, що обмежує можливості саморегулювання і відновлення стійкої діяльності системи. Відтак необхідним є прагнення до створення адаптивних, органістичних організацій, коли кожен суб'єкт управління (підрозділ, робоча група, працівник) має можливість взаємодіяти з іншим.

10. Закон еластичності систем. Слово еластичний має значення як плавний, легкий, той, що легко пристосовується, реакція однієї змінної на відносно невелику зміну іншої. Отже, еластичність системи означає можливість її повільної, поступової зміни відповідно до зміни факторів зовнішнього та внутрішнього середовища.

Закономірності менеджменту– це об'єктивні, стійкі, загальні та повторювальні зв'язки між явищами, процесами, категоріями, що мають циклічний характер.

Відповідно до цього в менеджменті виділяють такі закономірності:

· процесу менеджменту;

· функцій та методів менеджменту;

· управлінських рішень;

· керуючої та керованої систем організації;

· внутрішнього та зовнішнього середовища організації;

· розвитку менеджменту тощо.

2. Загальні принципи менеджменту.

Принципи менеджменту на засадах застосування законів і закономірностей менеджменту відображають прикладний характер управління організаціями.

Принципи менеджменту – правила, норми управлінської діяльності, відповідно до яких створюється, функціонує і розвивається система менеджменту організації.

Принципи управління є узагальненням практичного позитивного управлінського досвіду і ґрунтуються на певних законах і закономірностях суспільного розвитку.

Універсальні принципи менеджменту:

· відображають загальні положення, характерні для організацій різних типів і видів;

· відповідають законам розвитку природи, суспільства і бізнесу;

· об'єктивно відображають сутність явищ і реальних процесів управління організацією;

· є керівною установкою, визнаною суспільством.

Основними принципами сучасної науки менеджмент вважають наступні:

1. Системність. Відповідно до цього принципу організація розглядається як відкрита система, що складається із взаємодіючих та взаємопов'язаних елементів.

2. Взаємозалежність. Згідно з ним кожна організація складається із взаємозалежних внутрішніх змінних (цілі, структура, технологія, працівники, завдання, ресурси). При цьому фактори зовнішнього середовища постійно впливають на організацію (відповідно і на її внутрішнє середовище) та викликають відповідну реакцію з її боку.

3. Динамічна рівновага. Передбачає безперервний розвиток організації та утримання загальної рівноваги на кожному етапі цього розвитку.

4. Цілеспрямованість. Відповідно до цього принципу будь-яка діяльність в організації повинна спрямовуватися на досягнення конкретних виробничо-господарських цілей та виконання поставлених завдань.

5. Ієрархічність. Передбачає розташування управлінських посад в організаційній структурі від найнижчого рівня управління до найвищого.

6. Єдиновладдя. Передбачає наявність єдиного відповідального центру, який здійснює керівництво та координацію діяльності організації з метою досягнення її цілей.

7. Економічність. Формує засади функціонування організації щодо збалансо­ваності витрат, надходжень тощо, забезпечує розвиток бюджетних відносин.

8. Активізація. Спонукає організацію до діяльності, постійного розвитку, впровадження інновацій та ін.

9. Урахування потреб та інтересів. Покликаний задовольняти потреби та інтереси працівників з метою досягнення цілей організації на засадах застосування мотивування.

Усі принципи менеджменту взаємопов'язані. Відмова від якогось із них або недостатнє їх врахування в управлінській діяльності знижує якість управлінських рішень та ефективність менеджменту.

3. Сучасні принципи управління і методологія їх розроблення

Світовий економічний розвиток вступив у нову ста­дію - постіндустріальну, яка має свої особливості і пе­редбачає нове бачення процесів, що потребують управлінських дій. Головна увага в управлінні спрямовується на людей як носіїв інтелекту. Менеджмент зосереджує свої зусилля на тому, щоб навчити працівників діяти спільно і тим самим досягти синергізму в роботі. З огляду на це найважливішими стають ті принци­пи, які дають змогу повністю розкрити потенціал люди­ни і спрямувати його на користь організації:

· розвиток творчих здібностей персоналу;

· залучення співробітників до розроблення управлінських рішень;

· опора на систему гнучкого лідерства серед персоналу та особисті контакти працівників із зовнішнім оточенням;

· використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою;

· постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють;

· чесність і довіра в ділових відносинах;

· орієнтація на високі стандарти роботи і прагнення до нововведень;

· обов'язкове визначення розміру внеску працівника у загальні результати;

· орієнтація на перспективу розвитку;

· опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом.

Австрійський економіст, лауреат Нобелівської премії в галузі економіки Ф. Хайєк (1899—1992) вказував, що неодмінною умовою прогресивного розвитку економіки будь-якої країни є людська співпраця, яка ґрунтується на морально-етичних і правових нормах, що стримують руйнівні тенденції, породжені протистоянням індивіду­альних інтересів. Це, передусім, повага до чужої власнос­ті; визнання її недоторканості; чесність, довіра і пункту­альність у ділових відносинах; відповідальність за пору­шення домовленостей; толерантність; вміння діяти у власних інтересах, але за єдиними для всіх правилами.

Не менш важливим принципом управління є «виз­нання соціальної відповідальності менеджменту перед людиною і суспільством загалом».

Наведені вище принципи взято за основу сучасної парадигми управління. Використання їх дає змогу будь-якій організації розвиватися, видозмінюватися відповідно до вимог часу. Але кожна організація, спи­раючись на потенціал своїх працівників, має відшукати для себе ті принципи і методи, що сприятимуть успіш­ній роботі і відповідатимуть вимогам і запитам ринку.

Це великою мірою стосується сучасних українських підприємств. Вітчизняній управлінській практиці влас­тиві невміння брати на себе відповідальність, жорсткий контроль, очікування розпорядження про впроваджен­ня новацій тощо. Становище ускладнюється й тим, що вітчизняний менеджмент формується під впливом за­хідних теоретичних концепцій, які були актуальними чверть століття тому. Для роботи на внутрішньому рин­ку вони є цілком придатними, але українські підприємс­тва повинні прагнути бути конкурентоспроможними і на зовнішньому ринку. Нині, в епоху глобалізації, конку­ренція набуває іншого виміру, і входження у світовий розподіл праці для України є важким завданням. Вели­чезна концентрація капіталу у високорозвинутих краї­нах витісняє дрібний і навіть середній бізнес із традицій­них сфер діяльності. На преференції споживача вже не звертають увагу, а їх формують. Протистояння тиску транснаціональних компаній можливе лише у деяких сферах і то за умов ефективного менеджменту, який спирається на новітнє сприйняття ринкових реалій і відбирає адекватні методи взаємодії з ними. Кожна орга­нізація в цих умовах мусить для себе визначити основні правила ведення бізнесу, дотримання яких дасть їй змо­гу здобути конкурентну перевагу.

Ці правила мають визначати філософію ведення біз­несу, організаційну поведінку, формувати уявлення про ринки споживачів, про конкурентів, про технології та її зміни тощо. Вони повинні спиратися на сильні сторони фірми і враховувати слабкі, окреслювати сфери діяль­ності і визначати орієнтири розвитку, давати змогу адекватно оцінити результати діяльності і своєчасно формулювати нові цілі.

Формування принципів управління здійснюється за певною методологією, яка полягає в:

· оцінюванні середовища, в якому працює організація (економічні, науково-технологічні, інституціональні аспекти, стан конкуренції і форми конкурентної боротьби, вид і структура ринку, існуючі способи формування споживацьких преференцій тощо);

· визначенні місії організації, її цілей і завдань;

· виділенні «ключових компетенцій» організації, які формують потенціал, необхідний для здійснення її місії (ринкові можливості, технічне лідерство тощо), що дасть змогу визначити, у якій сфері слід удосконалюва­тися, щоб зберегти лідерство;

· формулюванні принципів, які мають стати основою системи управління, категоріями, зрозумілими всім працівникам організації;

· доведенні принципів управління до всього персоналу;

· постійному вдосконаленні й оновленні принципів управління відповідно до вимог часу.

Так, для малого підприємства, яке має на меті пра­цювати на локальному ринку (сфера індивідуальних послуг, зокрема), актуальними є такі принципи:

· пріоритет споживача (надійне обслуговування, зручність, швидкість);

· висока якість роботи;

· доступні ціни;

· наслідування лідерів;

· ототожнювання співробітників із фірмою: кожен працівник — це «людина фірми»;

· постійний пошук альтернативних варіантів діяльності фірми;

· застосування новітніх способів стимулювання праці;

· здійснення програм довготривалого професійного розвитку ключових працівників;

· опора на особисті контакти працівників із зовнішнім середовищем;

· постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми.

Для компанії, що планує опанувати національний ринок, ключовими можуть бути такі принципи:

· високі стандарти діяльності;

· орієнтація на перспективу розвитку (розширення сфери бізнесу, підвищення стандартів діяльності);

· загострена відповідальність кожного за результати справи фірми;

· опора на реальність ринкових ситуацій;

· децентралізація управління фірмою і зростання числа співробітників, що залучаються до розробки управлінських рішень;

· розширення і поглиблення зв'язків фірми із зовнішнім оточенням;

· орієнтація на лідерів; підвищення готовності кожного до інновацій, динамічного оновлення продукції;

· застосування новітніх способів стимулювання праці, в тому числі через задоволення потреб у визнанні та успіху;

· створення корпоративної організаційної культури менеджменту, що ґрунтується на спільних інтересах і загальнолюдських цінностях, партнерстві, співробітництві і взаємній вигоді;

· соціальна відповідальність перед суспільством за результати своєї діяльності.

Компанії, які прагнуть вийти на зовнішній ринок, повинні керуватися, крім означених вище, такими принципами:

· концентрація зусиль на ключових напрямах діяльності;

· ретельне обґрунтування кожного кроку з урахуванням особливостей міжнародного ринку;

· не тільки вивчення, а й формування споживацьких преференцій;

· орієнтація діяльності на загальнолюдські інтереси;

· дотримання етики бізнесу.

ТЕМА: Історія розвитку менеджменту

План

1. Класичні теорії менеджменту.

2. Особливості сучасної фази розвитку науки менеджменту.

3. Концепції сучасної науки менеджменту.

4. Розвиток управлінської науки в Україні.

1. Класичні теорії менеджменту

Теорія менеджменту характеризується великою кількістю різних шкіл, теоретичних і практичних підходів. Виокремлюють такі школи менеджменту:

· наукового управління (Ф. Тейлор, Ф. та Л. Гілберти, Г. Емерсон);

· класичного або адміністративно-функціонального управління (А. Файоль, М. Вебер);

· людських відносин (М.П.Фоллетт, Э.Мейо). Розвиток наук поведінки (Д. Мак-Грегор, А. Маслоу);

· науки управління (П. Друкер і ін.).

Фундамент сучасного менеджменту був закладений засновниками Школи наукового менеджменту Фредериком Тэйлором (1856-1915), подружжям Френком (1868-1924) і Ліліан (1878-1972) Гілбретами (Gilbreth), Гаррінгтоном Емерсоном (1853-1931).

Тейлор Ф. - американський інженер і дослідник вважається основоположником науки управління. Запропонована ним система організації праці й управлінських відносин викликала «організаційну революцію» у сфері виробництва й управління. Уперше свої погляди він виклав у статті «Система кусочних розцінок (1895). Потім вони були розширені в книзі «Цехове управління» (1903) і одержали розвиток в «Основах наукового менеджменту» (1911).

В основу системи Ф. Тейлора покладено такі принципи:

· уміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання;

· підбір робітників (працівників) для виконання даного виду;

· навчання й тренування робітників;

· співробітництво адміністрації й робітників.

Послідовниками Тейлора були його співвітчизники Ліліан і Френк Гілберти(останній готувався надходити в Массачусетский технологічний інститут, але став муляром). Вони вивчали трудові операції, використовуючи кінокамеру й винайдений ними спеціальний прилад - мікрохронометр, що міг вимірювати й фіксувати проміжки часу тривалістю до 1/2000 секунди.

Основні принципи управління за Г.Емерсоном полягають у чіткому визначені цілей, здоровому глузді, компетентних консультаціях на основі залучення професіоналів з метою вдосконалювання управління; дисципліні, справедливому відношенні до персоналу, швидкому, надійному, повному, точному і постійному обліку, диспетчеризації, формуванні норм і розкладів, нормалізації умов праці, нормуванні операцій, що складаються в стандартизації способів їх виконання, регламентуванні часу, письмових стандартних інструкціях, винагороді за продуктивність.

Якщо прихильники наукового менеджменту концентрували основну увагу на питаннях управління процесом виробництва, то прихильники адміністративної школи намагалися визначити загальні характеристики й закономірності управління й створити на їхній основі універсальні принципи управління, які можуть підвищити ефективність виробництва.

Представники цієї школи розглядали управління як єдиний процес, що складається з ряду функцій, а процес управління як суму всіх функцій.

Анрі Файоль (Fayol Henry)(1941-1925) - французький економіст, підприємець, організатор. Розвив і поглибив ряд важливих концепцій наукового управління. Обґрунтувати класичний (адміністративний) напрям у менеджменті А. Файоль зміг завдяки величезному особистому досвіду. З 1888 р., протягом 40 років, він управляв великою гірничодобувною компанією “Коломбо”. Цю компанію він очолив коли вона була близька до фінансового краху, а покинув процвітаючою, що займала провідні позиції у світі.

А. Файолем закладено основи функціонального управління. Він розподілив весь комплекс управлінських робіт в організації на шість основних груп:

Група 1. Адміністративна діяльність управлінського апарату: планування, організація, керівництво, координація.

Група 2. Комерційна діяльність: покупка, продаж, обмін.

Група 3. Техніко-виробнича діяльність: виробництво, обробка, випробування, контроль.

Група 4. Фінансова діяльність: здійснення фінансового контролю.

Група 5. Діяльність з охорони праці й техніки безпеки.

Група 6. Діяльність з обліку стану справ на виробництві.

А.Файолем було розроблено прецесійну концепцію управління, виділено 6 управлінських функцій (передбачення, планування, організація, розподіл, координація, контроль).

А.Файоль сформував 14 основних принципів, дотримання яких забезпечує ефективність управління.

Логічним розвитком класичної школи менеджменту стала концепція раціональної бюрократії великого німецького вченого – юриста, економіста, соціолога, історика Макса Вебера (1864–1920 рр.) Концепція сформувалася під впливом прусського військового порядку, що наочно продемонстрував роль чіткої організації управління військами й забезпечення їхньої надійної взаємодії.

М.Веберу належить думка, що якщо кожний службовець в апарату управління буде чітко знати, що він повинен робити, як він повинен це робити, і буде виконувати все точно по інструкції, те весь апарат стане працювати як добре заведений механізм годинника.

Школа людських відносин - важливий етап розвитку науки управління в період з 1930 р. по 1950 р.. Представники цієї школи розглядали людський фактор як основний елемент ефективності управління, а кожне підприємство - як соціальну систему.

Мері Паркер Фоллет (1868-1933) визначила управління виробництвом як "забезпечення виконання робіт за допомогою інших осіб" і крім удосконалювання технологічних процесів робила акцент саме на ролі особистості в ефективності виробництва. Хронологічно Фоллет належала до епохи наукового управління; проте за своєю філософією й переконаннями - була однією з засновниць школи людських відносин в менеджменті. Вона мала знання в обох областях і служила сполучною ланкою між двома епохами.

Основні елементи концепції управління, визначені М. Фоллет такі:

Елемент 1. Участь робітників в управлінні організацією.

Елемент 2. Ідея конструктивного конфлікту й інтеграційної єдності в бізнесі.

Елемент 3. Інтеграційна ідея в розвитку понять авторитету і влади.

Елемент4. Досягнення цілей організації за допомогою координаційних і контрольних зусиль.

Елемент5. Визначення типу лідерства в координаційній організації.

Теоретичні дослідження М.Фоллет знайшли своє підтвердження в практичних результатах, отриманих Е. Мейо. Таким чином було сформовано «поведінкову школа», що вивчала поводження людини у виробничому середовищі й залежність продуктивності праці від стану виконавця.

Погляди Е. Мейо і його послідовників одержали свій подальший розвиток у працях Дугласа Мак-Грегора.

Мак-Грегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці й виявив, що керівник може контролювати наступні параметри:

1. Завдання, які одержує підлеглий.

2. Якість виконання завдання.

3. Час одержання завдання.

4. Очікуваний час виконання завдання.

5. Кошти для виконання завдання.

6. Колектив (оточення), у якому працює підлеглий.

7. Інструкції, отримані підлеглим.

8. Переконання підлеглого в посильності покладених на нього завдань.

9. Надання відповідної винагороди за успішну роботу.

10. Розмір винагороди за проведену роботу.

11. Рівень залучення підлеглого в коло проблем, пов'язаних з роботою.

Всі ці фактори, тією чи іншою мірою впливають на працюючого й визначають якість і інтенсивність його праці. На основі цих факторів Мак-Грегор сформулював два різних підходи до управління, які назвав теорією «Х» і теорією «У».

Математика, статистика, інженерні науки й пов'язані з ними області знання внесли істотний вклад у теорію управління. Першим їх почав застосовувати Фредерік У. Тейлор, засновник наукового методу при аналізі роботи. Але до другої світової війни кількісні методи використовувалися в управлінні недостатньо.

Школа менеджменту, в основу якої покладені кількісні дослідження (Акофф Рассел, С.Бір, А.Гольберген, Л.Клейн).

Школа сформувалася в 50-ті роки ХХ століття й активно розвивається. Її становлення пов'язано з розвитком математики, статистики, інженерних наук та інших споріднених з ними галузей знань. Характерною особливістю школи є використання спеціальних моделей, методів кількісного аналізу. Такий підхід особливо важливий під час ухвалення рішення в умовах невизначеності, коли ситуація потребує оцінки кількох альтернатив. Наукові результати школи сприяли поглибленню розуміння складних управлінських проблем, усвідомленню необхідності запровадження комплексного підходу до управління.

2. Особливості сучасної фази розвитку науки менеджменту.

Сучасні тенденції розвитку менеджменту. Парадигмою ХХ століття була віра у те, що існує певна рівновага, що справи організації можуть бути стабільними та ефективними. Нове бачення світу базується на усвідомленні того, що в динамічному хаотичному світі речі ніколи не будуть стабільними. Менеджери, які намагаються привести свої справи до стабільності та рівноваги, відчувають, що вирішення такого завдання неможливе. Згідно з новою парадигмою, вони мають навчитися працювати і відчувати комфортність серед постійних змін.

Організації повинні знайти шлях до того, щоб зжитися з парадоксом ХХІ століття – "Змінити все, підтримуючи все у дієвому стані" . Щоб досягти цього, треба дивитися на світ іншими очима. Організація й самі менеджери мають постійно навчатись. Одна з найвідоміших концепцій організації, що навчається, належить Пітеру Сенге (Dr. Peter M. Senge). Афоризмом сучасного менеджменту стала його фраза: «Швидкість, з якою навчаються організації, може стати єдиним дієвим джерелом конкурентної переваги» (1990) .

Організація, що навчається, – не нова модель побудови та розвитку компанії, а комбінація передових управлінських інструментів, зведених разом. Організація, що навчається, розглядає навчання не як накопичення знань, а усвідомлений розвиток вмінь з використання знань.

За концепцією П. Сенге, при побудові організації, що навчається, потрібно враховувати 5 основних чинників:

1. Системне мислення, без якого всі інші вміння залишаються розрізненими прийомами практики управління.

2. Спільне бачення, якого керівники мають досягти для того, щоб їхнє особисте бачення організації, шляхів її розвитку було зрозумілим і прийнято всіма працівниками.

3. Виклик стереотипам мислення, побудова інтелектуальних моделей. Через стереотипи щодо управлінських ситуацій інноваційні управлінські ідеї так і залишаються без втілення та впровадження.

4. Навчання в команді. Вільний обмін поглядами в групах – діалозі, який сприяє надбанню результатів, неможливих для кожного окремого працівника.

Особиста майстерність. Компанія має заохочувати своїх працівників до навчання й особистого розвитку.

3. Концепції сучасної науки менеджменту.

Сучасні підходи до менеджменту. У сучасній теорії менеджменту існують три основні підходи: процесійний, системний та ситуаційний (рис. 1).

Рис.1. Елементи сучасних підходів до менеджменту

Процесний підхід розглядає менеджмент як процес безперервних взаємопов’язаних дій або функцій. Загальна сума всіх функцій управління є процесом управління.

При системному підході використовується теорія систем у менеджменті, тобто вивчення складного через пошук простого. Кожна школа менеджменту зосереджувала увагу на одній з підсистем організації. Біхевіористська школа в основному займалася соціальною підсистемою. Школа наукового менеджменту – переважно технічними підсистемами. Методологія системності дала змогу інтегрувати внесок всіх шкіл, що домінували в різний час у теорії та практиці управління, не протиставляючи, а доповнюючи і поповнюючи їх.

Системний підхід в 60–70-ті роки ХХ сторіччя стає універсальною ідеологією менеджменту, а системний аналіз – загальновизнаним інструментарієм. Системний підхід розглядає процеси і явища у вигляді сукупності елементів, структур, взаємовідносин і взаємозв'язків. Системний підхід – це не набір чітко визначених принципів, настанов – це передусім спосіб мислення щодо організації й управління.

Система визначається як набір спрямованих на досягнення загальної цілі та взаємопов'язаних елементів чи частин, що функціонують як єдине ціле. Системи характеризуються ієрархічною побудовою, горизонтальними та вертикальними зв'язками. Розрізняють закриті системи, що функціонують ізольовано (незалежно) від зовнішнього середовища, і відкриті, що зазнають впливу факторів зовнішнього середовища, характеризуються ентропією, синергією та взаємозалежністю підсистем. Керівники зазвичай у своїй діяльності стикаються з відкритими системами, оскільки всі організації працюють в такому режимі.

Ситуаційний підхід вивчає розв’язання окремих управлінських ситуацій, тобто конкретного набору обставин, які впливають на організацію протягом певного часу з метою найбільш ефективного досягнення цілей. У свій час відома теоретик менеджменту француженка Марі Паркет Фоллет (1868 – 1933) з приводу ситуаційного підходу вважала, що менеджер повинен виходити із ситуації і керувати нею у відповідності до того, що вона диктує, а не що написано у функціональному приписі.

Ситуаційний підхід набув поширення у 80–90-х роках ХХ сторіччя. Витоки цього підходу базуються на тезі, що успішне вирішення конкретних проблем у конкретних організаціях залежить від спроможності менеджерів ідентифікувати основні характеристики ситуації. Ситуаційний підхід це не простий набір настанов, він визначає можливий спосіб мислення щодо організаційних проблем та розробки способів їх вирішення. Згідно із ситуаційним підходом, для ефективного досягнення цілей організації керівникові необхідно використовувати специфічні прийоми управління.

Ситуаційний підхід найчастіше використовують у нестандартних ситуаціях, коли в умовах невизначеності потрібно реагувати на зміни у зовнішньому середовищі бізнесу. Цей підхід потребує від менеджерів гнучкості в прийнятті рішень, навиків об'єктивного аналізу і прогнозування. Ситуаційний підхід використовують для переборення кризового стану, коли не існує готових алгоритмів управлінських рішень. Таким чином, ситуаційний підхід поєднує конкретні управлінські прийоми та теоретичні концепції з поточними ситуаціями для найефективнішого досягнення цілей організації.

Методологія застосування ситуаційного підходу складається з таких чинників:

· Керівник повинен володіти сучасною технікою управління, розуміти особливості: процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування і контролю, кількісних методів підтримки прийняття управлінських рішень.

· Керівник має вміти передбачати вірогідні наслідки застосування певної управлінської методики чи концепції, оскільки кожна з них має свої сильні та слабкі сторони.

· Керівник має вміти правильно інтерпретувати ситуацію, виявляти найважливіші чинники в конкретній ситуації, визначати вірогідний ефект від зміни одного або кількох чинників.

Керівник має вміти застосовувати відповідні управлінські навики в конкретних ситуаціях, забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом відповідно до наявних обставин.

4. Розвиток управлінської науки в Україні

Після 1917 р. українська управлінська наука розвивалася в складі радянської.

Науковці виділяють 7 етапів розвитку управлінської науки в радянській період.

Перший етап (1917-1921 рр.) – розроблялися форми і методи державного централізованого управління виробництвом, обґрунтовувалися принципи централізму, державного регулювання.

Другий етап (1921-1928 рр.) – закладені основи радянської управлінської думки; орієнтація економічної думки на негайне вирішення питань нормування трудових операцій, запровадження хронометражу, організацію робочих місць; управлінська наука формується як наука про управління суспільним виробництвом загалом; закладено основи форм і методів державного централізованого управління економікою; зроблені спроби введення госпрозрахунку як основи економічних методів управління; формально визначалися можливості участі трудящих в управлінні (на основі досвіду зарубіжної теорії та пошуку фактичного матеріалу для теоретичних узагальнень).

В цей період найсуттєвіший внесок в розвиток управлінської науки зробили: О.О. Богданов (1873-1928), О.К. Гастєв (1882-1941), П.М. Керженцев (Лебедєв) (1881-1940), Є.Ф. Розмирович (1886-1953), Ф.Р. Дунаєвський (1887-1960), О.А. Єрманський (1866-1941), В.Я. Підгаєцький, Н.А. Вітке та ін.

Володимир Якович Підгаєцький видатний український вчений одним із перших розмежував поняття “наукова організація праці” та “наука організації і управління”. Він займався також проблемами спонукання працівників до високопродуктивної праці.

На початку 20-х рр. були сформульовані “основні закони наукової організації праці” (НОТ). За матеріалами дискусій та літератури тих років можна виділити дві основні групи концепцій:

1) організаційно-технічний підхід – концепція “Організаційного управління” О.О. Богданова, “Фізіологічного оптимуму” О.А. Єрманського (Малиновського), “Вузької бази” О.К. Гастєва;

2) соціальний підхід – концепція “Організаційної діяльності” П.М. Керженцева, “Соціально-трудова концепція управління виробництвом” Н.А. Вітке, “Теорія адміністративної ємності” Ф.Р. Дунаєвського.

Олександр Олексійович Богданов (економіст, політичний діяч, учений, натураліст)у праці “Загальна організація праці” висунув ідею створення науки про загальні закони організації – тектології, виступивши одним із піонерів системного підходу в сучасній науці. Через абстрактність його погляди не отримали широкого поширення, однак вони містили цінні для сучасної кібернетики і сітьових методів планування ідеї (наприклад, положення про стійкість систем, організаційні механізми формування, “біорегулятори”, аналогічні сучасним “зворотнім зв’язкам”).

О.А. Єрманський сформулював передумови науки про організацію праці і управління, пов’язав її необхідність з появою певних соціально-економічних умов, зокрема з великим машинним виробництвом, всі фактори якого необхідно було використовувати раціонально. Виходячи із тенденції стрімкого зменшення співвідношення кількості керівників та виконавців протягом останнього століття, він зробив висновок, що в недалекому майбутньому воно складе 1:0, тобто всі стануть керівниками, а замість людей будуть працювати машини-автомати (для порівняння: співвідношення керівник / підлеглий становило в середині 19 ст. 1:100, на початку 20 ст. 1:12, в 20-х рр. 20 ст. 1:5, ідеал Ф. Тейлора 1:3.).

Олександр Капітонович Гастєв – один із засновників наукової організації праці в СРСР. В 1920 р. організував у Москві Центральний інститут праці при ВЦСПС, яким керував до 1938 р. Автор численних праць із раціональної організації і культури праці. Деякі його ідеї згодом розвинені у розділи науки про управління – кібернетиці. Гастєв заклав основи комплексного підходу до теорії управління, тобто підходу, який нині розглядається як системний підхід.

Платон Михайлович Керженцев у 20-х рр. ХХ ст. був активним пропагандистом наукової організації праці і виробництва, організатором і керівником “Ліга Час”, що пізніше була перетворена у товариство “Ліга НОП”. Керженцев є автором більш ніж 80 наукових праць, найвідомішою серед яких є праця з наукової організації виробництва “Принципи організації” (1922 р.). В науковій організації праці він виділяв три об’єкти: працю, виробництво та управління. На останньому елементі було сконцентровано основну увагу з точки зору його більшої важливості. Керженцев вважав, що:

- оскільки в роботі керівників різних організацій і різних сфер діяльності є загальні риси, то можна обмінюватися досвідом і сформувати таким чином загальні принципи управління;

- професійні керівники відіграють визначальну роль, оскільки в їх руках зосереджені важелі впливу на трудовий колектив, а в підсумку і на загальні результати діяльності організації;

- процес управління і НОП неможливий без підтримки працівників, які мають не лише точно виконувати директиви зверху, але й проявляти ініціативу, яка додає організації додаткової життєвої сили.

Н.А. Вітке головне завдання управління вбачав у доцільній організації людей як учасників єдиної трудової кооперації, тобто управління полягає у доцільному поєднанні людських бажань. Він вважав, що суть адміністративної праці полягає в створенні сприятливої соціально-психологічної атмосфери у виробничому колективі і ніщо інше не в змозі це забезпечити. Вітке сформулював сукупність вимог до керівників, які є носіями адміністративної функції:

- уміння правильно підбирати персонал управлінців,

- чітко розділяти обов’язки,

- намічати цілі,

- координувати роботу,

- здійснювати контроль, але при цьому “не вважати себе технічним всезнаєм і не розпорошувати себе на дрібниці”.

Федір Романович Дунаєвський – професор, директор Харківського Всеукраїнського інституту праці. Як автор теорії адміністративної ємності дійшов висновку про необхідність як соціально-економічних, так і технічних розробок в галузі управління. Під адміністративною ємністю розумілося здатність управляючих керувати певною кількістю підлеглих незалежно від їхніх особистих якостей. Нині це поняття трактується як діапазон контролю. Дунаєвський вважав, що з розвитком виробництва відбувається розростання проміжної ланки керівних органів, яке може призвести до величезної ієрархії та бюрократії. У зв’язку з цим виникає проблема нарощування інформаційного бар’єру в управлінні – між центром і периферією виникає інформаційний вакуум. Вирішити цю проблему можна або шляхом ретельного відбору і підготовки персоналу, впровадження нових методів планування або шляхом розширення меж “адміністративної ємності” за допомогою техніки, тобто передачі машинам усієї допоміжної, механічної праці.

Під керівництвом Дунаєвського була обґрунтована концепція “організаційної технології”, яка передбачала вивчення управління як самостійної науки чи системи наук, а також розроблена методика професійного відбору та оптимальної розстановки людей.

Третій етап (1929-1945 рр.) – основні напрями досліджень пов’язані з теорією соціалістичної організації виробництва, організацією первинних виробничих ланок (робочих місць, дільниць, цехів, обслуговуючих господарств), вдосконаленням структур управління, методів добору та підготовки кадрів, методів і форм організації виробництва на підприємствах, у т.ч. внутрішньогосподарське планування, диспетчеризація і облік.

Четвертий етап (1946-1965 рр.) – пошук нових форм функціонування та взаємодії державних органів управління, спроба переходу до територіально та територіально-галузевої системи управління; посилення матеріального стимулювання, вдосконалення оплати праці.

В цей період посилюється інтерес до зарубіжних розробок дослідження операцій, також впроваджується “математизація” наукових досліджень для розробки варіантів планових завдань. В Україні цими дослідженнями займалися ряд науковців, серед яких В.М. Глушков (1923-1982), В.Г. Чумаченко (нар. 1925).

П’ятий етап (1965-1975 рр.) – здійснена спроба проведення господарських реформ в народному господарстві шляхом посилення ролі економічних методів управління через підвищення наукового рівня планування, вдосконалення економічного стимулювання на засадах розширення прав і господарської самостійності підприємств, поліпшення матеріального стимулювання працівників; запровадження господарського розрахунку підприємств.

В 1970-1975 рр. в Україні в Інституті економіки Академії наук почала діяти наукова школа з проблем системного підходу до управління.

В цей період на основі власної теорії інформаційних бар’єрів В.М. Глушков обґрунтував ідею безпаперової технології в управлінні. Результати наукового вивчення теоретичних засад і практичного досвіду управління в умовах ринку були наведені в наукових працях В. Терещенка.

Шостий етап (1975-1985 рр.) – зростає усвідомлення неможливості реформування адміністративно-командної системи, визрівають ідеї про необхідність радикальної зміни економічних відносин, докорінних економічних реформ. В цей час такі думки висловлювали Л. Абалкін, А. Аганбегян. І. Буніч та ін.

Сьомий етап (1985 р. і до наших часів) – початок ринкових реформ; введення моделей госпрозрахунку, кооперативного руху, збільшення економічної свободи.

Цей етап можна поділити на п’ять підетапів:

1) робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, яка побудована на нормативному розподілі прибутку;

2) застосування другої моделі господарського розрахунку, яка побудована на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин;

3) впровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, збільшення економічної свободи;

4) впровадження територіального госпрозрахунку на всіх рівнях управління;

5) початок та розвиток ринкових реформ.

Розвитку науки менеджмент в Україні за часів незалежності сприяли праці відомих вітчизняних вчених Б.М. Андрушківа, О.Г. Білоруса, Й.С. Завадського, А.П. Колота, А.І. Кредисова, О.Є. Кузьміна, Є.Г. Панченка, Ф.І. Хміля, Г.В. Щокіна та ін.

В 90-х рр. 20 ст. було проведено ряд історико-економічних досліджень, в процесі яких на основі нових теоретико-методологічних позицій розглядалися проблеми розвитку як економічної так і управлінської думки. Зокрема, розширювався діапазон і хронологічні межі вивчення накопиченого досвіду у сфері господарювання, що давало можливість розглянути послідовність розвитку управлінської думки; досліджувалися не тільки вітчизняні концепції і досвід, а й зарубіжні; змінювалися оцінки ефективності форм і методів господарювання; з’являлися нові трактування традиційних питань управління суспільним виробництвом.

ТЕМА: Організації як об’єкти управління

План

1. Сутність і основні риси формальної організації.

2. Внутрішнє середовище організації, взаємозв’язок внутрішніх змінних.

3. Зовнішнє середовище організації. Оцінка факторів зовнішнього середовища.

4. Еволюція організації. Концепції життєвого циклу організації.

5. Культура організації.

6. Типи організацій в Україні.

1. Сутність і основні риси формальної організації.

Організація - це відкрита самостабілізуюча система, яка воліє зберегти постійність свого внутрішнього середовища за рахунок забезпечення зв’язків між елементами системи та зовнішнім оточенням.

Розрізняють організацію наступних систем:

• біологічних;
• технічних;
• соціально-економічних.

Існують різні тлумачення походження терміну організація. За основні, як правило, приймають такі:

· organizo, від латинського – чіткий вигляд, об’єднання. Під організацією розуміють об’єднання людей для досягення спільних цілей;

· organization, від франц. – устрій. Під організацією розуміють внутрішню упорядкованість, узгодженість, взаємодію всіх частин цілого, обумовленого його будовою.

В темі 1 було визначено, що об’єктом менеджменту виступає виробничо-господарська організація. За визначенням М.Х. Мескона:

Виробничо-господарська організація представляє собою групу осіб, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільних цілей або цілей.

Ознаки виробничо-господарської організації

• цілеспрямованість, яка визначає дії членів організації, покладена в основу розробки стратегічних планів, згуртовує та об’єднує членів організації;
• наявність певної кількості учасників (персоналу), які об’єднують свої зусилля (фізичні, професійні, матеріальні, інформаційні тощо) задля реалізації мети;
• наявність внутрішнього координуючого центру, який є необхідною умовою нормального функціонування та розвитку організації, за рахунок надання стабільності та рівноваги її внутрішнім та зовнішнім процесам;
• наявність структури, яка визначає взаємовідносини між структурними підрозділами та розподіл повноважень між співробітниками;
• організаційна культура, яка визначає сукупність норм поведінки, традицій, символів, місії та філософії;
• здійснення певних видів діяльності: виробничої; фінансової; інноваційної; науково-дослідної; надання послуг тощо. Діяльність здійснюється задля забезпечення мети, у відповідності з визначеними цілями.

Сутність організації проявляється через її властивості::

· Цілеспрямованість організації – властивість, яка характеризує її орієнтацію на досягнення можливого, бажаного та необхідного стану.

· Перманентність організації – властивість, згідно якої вона перебуває у стані постійних та безперервних змін, які відбуваються поза бажанням суб’єктів.

· Дискретність – властивість, що означає преривність, виділеність складових та відображає поелементний, поетапний підхід до її проектування, формування та функціонування.

· Циклічність – властивість, згідно якої відбувається періодичне повторення послідовних подій та перетворень в організації.

· Реверсивність – властивість, яка визначає модель повернення до попередніх дій. Надаєможливість управління організацією на засадах повторення, адаптації та використання штатних, типових та аналогічних рішень.

· Оперативність – адаптація, відповідність, синхронізація ритмів і швидкості процесу організації динамічним характеристикам розвитку ситуації і їх відповідності необхідним умовам досягнення запланованого результату.

· Гнучкість – здатність організації до адаптації, модернізації та реформації.

· Ротаційність- можливість взаємної перестановки, заміни складових процесу в ході його реалізації. Становить ресурс організації для реалізації процесів реорганізації та реформування.

· Корпоративність – схильність до групової асоціації та кооперації.

· Комунікаційність – заданість та схильність до встановлення взаємозв’язків.

· Композиційність – можливість побудови адекватної організації шляхом цілеспрямованого складання її елементів. Дозволяє удосконалювати організаційну структуру управління.

· Комбінаторність - потенціал, ресурс можливих засобів і моделей побудови та здійснення організації управління у відповідності до цілей, ресурсів та умов діяльності.

· Селективність – здатність організації до удосконалення шляхом відбору, закріплення та розвитку необхідних якостей, з метою забезпечення бажаного синергічного ефекту.

Основні характеристики систем:

• Наявність керуючої та керованої підсистем.

- керуюча підсистема розробляє способи впливу на організацію і трансформує ці способи в управлінські рішення. До керуючої підсистеми відносять: апарат управління; засоби і технології управління; засоби комунікації, які використовуються в управлінській діяльності;

- керована підсистема складається з виконавців (робітників, спеціалістів); технічних, організаційно-комунікаційних засобів, приміщень, які необхідні для здійснення виробничо-господарської діяльності. Зв’язок між керованою та керуючою підсистемами покладено в основу функціонування системи.

• Самоорганізація - пристосування організації до нових умов зовнішнього та внутрішнього середовища. Згідно цієї властивості, процес розвитку системи відбувається за принципом зворотного зв’язку. За цим принципом результат діяльності організації (відповідність якості або ціни товару запитам споживача) має аналізуватись керівництвом і приводити до відповідних, взаємоузгоджених змін на вході в систему.

· Гнучкість – здатність до оперативних змін. Гнучкість організації забезпечується принципами:

- побудови гнучкої організаційної структури;

- гнучкістю технологій, які дозволяють швидко перейти на випуск нової продукції;

- засобами комунікації;

- характером виробничих відносин: стиль керівництва, організаційна культура, діяльністю неформальних груп, псилогічний клімат;

- рівень кваліфікації робітників та спеціалістів, управлінського персоналу.

• Синергізм – інтеграція зусиль в системі, яка приводить до примноження кінцевого результату.
• Неаддитивність – властивість системи, згідно якої ефективність діяльності змінюється в часі і не дорівнює арифметичній сумі ефектів від діяльності окремих частин. Робота структурних підрозділів однієї фірми ( при загальній організаційній структурі, однакових принципах стимуляції праці) буде різною і залежати від професіоналізму персоналу підрозділу, особистих взаємовідношеннях, стилю керівництва управлінського персоналу підрозділу та лідерів неформальних груп.
• Мультиплікативність – примноження ефективності системи за рахунок стихійних процесів або управлінських дій ( зміна стилю керівництва, впровадження нової мотиваційної політики, реструктуризації тощо).

· Стабільність - здатність повертати свою рівновагу після внутрішніх змін або дії чинників зовнішнього середовища. Різновидом стабільності виступає адаптивність системи – здатність пристосовуватись до зовнішнього середовища. В добре адаптованій системі всі її частини мають бути сумісними між собою.

Моделі організації представлено в таблиці 1.

Таблиця 1

Еволюція моделей організації

Читайте також:

1. G2G-модель електронного уряду
2. OSI - Базова Еталонна модель взаємодії відкритих систем
3. Абстрактна модель
4. Абстрактна модель
5. Абстрактна модель оптимального планування виробництва
6. Активи як об’єкт фінансового менеджменту
7. Американська модель соціальної відповідальності
8. Аналіз зарубіжних концепцій менеджменту
9. Англійський економіст У. Бріджез пропонує модель організаційних змін за такими напрямками.
10. Англо-американська модель
11. Англо-американська модель
12. Багатомірна лінійна модель регресії.

Переглядів: 5365