• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

СОЦІАЛЬНИЙ КОНФЛІКТ: СУТНІСТЬ І МЕТОДИ РОЗВ’ЯЗАННЯ

1. Поняття конфлікту, його структура, типологія, функції, динаміка.

2. Основні теорії конфліктології.

3. Управління конфліктом і його вирішення.

Очевидним можна вважати факт, що будь-які соціальні системи, такі як суспільство в цілому, його окремі підсистеми, будь-які приватні структури і т. ін., повинні зберігати стабільність і стійкість як основні характеристики їх розвитку та функціонування. Проте стійкість соціальної системи, збереження соціальної стабільності не є такими характеристиками, які повністю описують процес функціонування системи. Усі системи, у тому числі й соціальні, розвиваються. Змістовне навантаження поняття «розвиток» містить у собі інтерпретацію ряду послідовних позитивних змін, які відбуваються чи то всередині системи, чи то із самими системами. До того ж позитивність змін є необхідною умовою збереження систем, фактором, що запобігає їх розпаду та знищенню. У той самий час існування і функціонування соціальних систем має і свою особливість, яка полягає в тому, що функціонування системи супроводжується суперечливими тенденціями. У разі, якщо вбудовані механізми самозбереження системи нейтралізують суперечність, система продовжує нормально розвиватися, якщо система не здатна цього зробити, – суперечності починають проявлятися у формі конфлікту.

Зазначені вище положення і підходи найбільш активно розробляються в сучасній соціології. Вона ставить «конфлікт» в один ряд з поняттями «консенсус», «гармонія», «стабільність», «рівновага», «суперечність» і т. ін., які описують процеси розвитку і функціонування соціальних систем.

Необхідно зауважити, що саме поняття «система» є універсальним за своєю природою. Застосування його пов’язано чи то з рівнем соціальної реальності, чи то з її різними сферами. Ось чому поняття «конфлікт» може бути узагальненою характеристикою систем різного виду. Конфлікт може характеризувати систему суспільних зв’язків і відносин, систему соціальних інститутів, структуру міжгрупових і зовнішньогрупових взаємодій, міжособисту взаємодію, відносини між елементами у структурі суспільної, групової свідомості та ін. Можна сказати, що конфлікти є невід’ємною складовою соціального життя, що й привертає пильну увагу соціології до дослідження сфери конфліктів.

У найзагальнішому вигляді конфлікт – властивість стану людських взаємин, викликана браком тих або інших значущих ресурсів і виражене в гострій психологічній напрузі та діях протиборства. Протилежний по суті стан людських стосунків – консенсус (згода, спокій) – передує конфлікту,слідує за конфліктом. Консенсус – не напруженість, а розрядка, не відчуття антипатії, а почуття симпатії.

Конфлікт за своєю природою не є фізичним предметом, сам по собі існувати не може, він є станом людських відносин. Конфлікт – явище не субстанціональне, він завжди є слідством чогось.

При всій своїй поширеності конфлікт – явище тимчасове, а постійний стан суспільства – згода. Але, незважаючи на їх тимчасовий характер, конфлікти можуть заподіяти величезні руйнування, подібні до землетрусів, тайфунів, цунамі.

Конфлікту властиві своєрідні властивості, відносини і зовнішні форми. Перш ніж давати визначення конфлікту, необхідно розглянути найважливіші з цих рис.

1. Конфлікт – явище соціальне, породжуване самою природою суспільного життя. Він виражає ті або інші сторони соціального буття, місце і роль людини в ньому. Тому конфлікт повинен сприйматися як цілком нормальне суспільне явище, властивість соціальних систем, процес і спосіб взаємодії людей.

2. Конфлікт – це прояв об’єктивних або суб’єктивних суперечностей, що виражається у протиборстві сторін. Конфлікт – не синонім суперечності, але й протиставляти ці поняття не можна. Суперечності, протилежності, відмінності – це необхідні, але недостатні умови конфлікту. Протилежності і суперечності перетворюються на конфлікт тоді, коли починають протидіяти сили, що є їх носіями.

3. Конфлікт – усвідомлене явище, обдумана дія. Він – властивість людських взаємин, його не можна ототожнювати зі схожими відносинами у тварин. Конфлікт представ як усвідомлення на рівні окремої людини, соціальної групи або ширшої спільності суперечності процесів взаємодії і відносин, відмінностей і несумісності інтересів, цінностей, цілей, тобто це осмислене протистояння.

4. Конфлікт – явище широко поширене, повсюдне, усюдисуще. Він виникає у всіх сферах суспільного життя і в різних формах міжособової взаємодії.

5. Конфлікт завжди протікає у формі протистояння, зіткнення, протиборства осіб або суспільних груп. У процесі його розгортання мають місце дії і контрдії, оскільки здійснення намірів учасників конфлікту неминуче зв’язане із втручанням у справи іншої сторони, нанесенням їй певного збитку, подоланням опору, створенням перешкод і так далі.Конфлікт – зовні виражена форма людської поведінки, дій на вербальному і невербальному рівнях.

6. Конфлікт – прогнозоване явище, яке піддається попередженню та регулюванню. Це обумовлено, по-перше, тим, що протистояння сторін одночасно є і сполучною ланкою, їх об’єднують загальне соціальне середовище, об’єктивні умови і суб’єктивні інтереси. По-друге, будь-який учасник конфліктного протистояння повинен аргументувати свою позицію, обґрунтовувати домагання, мобілізовувати сили, тобто виявляти себе і вступати у взаємодію.

Розглянемо декілька найбільш розгорнених визначень.

Соціальний конфлікт– це вид протистояння, при якому сторони прагнуть захопити територію або ресурси, загрожують опозиційним індивідам або групам, їх власності або культурі таким чином, що боротьба приймає форми атаки або оборони.

Конфлікт– це різні види протидії, протиборства осіб і груп з приводу цілей, що розузгодили сторони, значущих для них інтересів, цінностей, установок; це також усвідомлена практична діяльність щодо подолання цих суперечності.

Відомо дві моделі опису конфлікту – структурна і процесуальна. Перша концентрує увагу на аналізі умов, що лежать в основі конфлікту, і на встановлення параметрів, що впливають на конфліктну поведінку. Друга робить акцент на процесі протікання конфлікту, тобто на його виникненні, подальших стадіях і фазах, кінцевому результаті. Часто використовується поєднання цих моделей, що дозволяє відобразити особливості структури і динаміки конкретного конфлікту, відтінити його соціально-психологічну специфіку.

Конфлікт складається з багатьох структурних елементів, які взаємопов’язані між собою і грають певні ролі. Структуру конфлікту складає сукупність наступних елементів:

• сторони конфлікту – це суб’єкти соціальної взаємодії, що знаходяться у стані конфлікту, або явно чи ще неявно підтримують суб’єкти, що конфліктують;

• предмет конфлікту – це те, із-за чого виникає конфлікт, тобто об’єктивно існуюча або уявна проблема, причина розбрату між сторонами;

• об’єкт конфлікту – це конкретна матеріальна або духовна цінність, до володіння якої прагнуть усі сторони конфліктної взаємодії;

• образ конфліктної ситуації – це відображення предмету конфлікту в свідомості суб’єктів конфліктної взаємодії;

• мотиви конфлікту – це внутрішні спонукальні сили, що підштовхують суб’єктів соціальної взаємодії до конфлікту (мотиви виступають у вигляді потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань);

• позиції конфліктуючих сторін – це те, про що вони заявляють одне одному в ході конфлікту або в переговорному процесі.

Для з’ясування суті конфлікту необхідно відзначити, що необхідними й достатніми умовами його виникнення є наявність у суб’єктів соціальної взаємодії протилежно направлених мотивів або думок, а також стан взаємного протиборства.

Процесуальна модель розглядає процес протікання конфлікту, тобто його виникнення, подальші стадії і фази, кінцевий результат. Для прогнозування, оцінювання і визначення раціональних технологій, методів і форм управління конфліктами, необхідно мати уявлення про динаміку їх проходження. Це поняття можна визначити як процес поетапного розвитку конфлікту. Динаміка конфлікту як складного соціального явища знаходить своє відображення у двох поняттях: етапи конфлікту і фази конфлікту. Тобто динаміка конфлікту – це хід його розвитку по етапах і фазах.

Етапи конфлікту відображають істотні моменти, які характеризують його розвиток від появи до вирішення. Ця структурна категорія визначає в першу чергу методологію процесу управління конфліктами і допомагає знайти оптимальні рішення. Динаміка етапів конфлікту включає:

1. Виникнення і розвиток спірної ситуації. Спірна ситуація створюється суб’єктами соціальної взаємодії і є передумовою конфлікту.

2. Сприйняття спірної ситуації як конфліктною хоч би однією із сторін, емоційне переживання цього факту. Наслідками і зовнішніми проявами подібного сприйняття можуть бути зміни в настрої, критичні й недоброзичливі вислови в адресу опонента, обмеження комунікативних контактів з ним і ін.

3. Початок відкритої конфліктної взаємодії. Цей етап виражається в активних діях одного з учасників конфлікту, який усвідомив для себе конфліктну ситуацію. Ці дії (заяви, попередження, критичні вислови і ін.) направлені проти опонента. Інший учасник при цьому усвідомлює, що дії направлені проти нього і, у свою чергу вживає адекватні дії проти ініціатора конфлікту.

4. Розвиток відкритого конфлікту. На цьому етапі учасники конфлікту відкрито заявляють про свої позиції й висувають вимоги. Разом з тим вони можуть не усвідомлювати особистих інтересів і не розуміти суть і предмет конфлікту.

5. Вирішення конфлікту. Залежно від суті й гостроти конфлікту вирішити його можна двома основними методами: 1) педагогічним, або психологічним (бесіда, переконання,роз’яснення, прохання і т.п.); 2) адміністративним (рішення виконавських органів, накази, розпорядження і т.п.). При цьому слід керуватися ситуативним підходом і підбирати засоби впливу залежно від конкретних обставин.

Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розгортається конфліктна ситуація. Можна виділити наступні типи причин:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій відносно найбільш значущих сторін соціального життя. Всі вони розрізнюються і звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності цілей, що блокуються, досягнути яких намагаються декілька індивідів або груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять в зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфліктів. Конфлікти внаслідок протилежних ціннісних орієнтацій надто різноманітні. Найбільш гострі конфлікт и з’являються там, де існують відмінності культурі, сприйнятті ситуації, статусі або престижі. Конфлікти,причиною яких служать протилежні орієнтації, можуть протікати в сферах економічних, політичних, соціально-психологічних і інших ціннісних орієнтацій.

2. Ідеологічні причини. Конфлікти, які виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є окремим випадком конфлікту протилежності орієнтацій. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному відношенні до системи ідей, які виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і основоположні світогляди у різних груп суспільства.

3. Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної і соціальної нерівності. Цей тип причин пов’язаний зі значними відмінностями в розподілі цінностей між індивідами чи і групами. Нерівність в розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, яка розцінюється як вельми значна.

4. Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Конфлікти з’являються внаслідок різного місця, яке займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі. Конфлікт з цієї причини може бути пов’язаний,по-перше,зрізними цілями. По-друге, конфлікт з цієї причини буває пов’язаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній структурі. Будь-хто з перерахованих причин може послужити поштовхом, першим рівнем конфлікту тільки при наявності певних зовнішніх умов. Що ж повинно трапитися, щоб виник конфлікт, щоб актуалізувалася відповідна причина?

Очевидно, що крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися певні умови, що служать поживною середою для конфлікту.

Гострота конфлікту. Коли кажуть про гострий соціальний конфлікт, то передусім мають на увазі конфлікт з високою інтенсивністю соціальних зіткнень, внаслідок яких в короткий проміжок часу витрачається велика кількість психологічних і матеріальних ресурсів. Для гострого конфлікту характерні в основному відкриті зіткнення, які відбуваються настільки часто, що зливаються в єдине ціле.

Гострота конфлікту в найбільшій мірі залежить від соціально-психологічних характеристик протилежних сторін, а також від ситуації, що вимагає негайних дій. Вбираючи енергію ззовні, конфліктна ситуація примушує учасників діяти негайно, вкладаючи в зіткнення всю свою енергію.

Тривалість конфлікту.Кожний індивід в своєму житті неминуче стикався з конфліктами різної тривалості. Це може бути коротка, що триває декілька хвилин, сутичка (між двома індивідами), а може бути і протистояння різних груп, що триває протягом життя декількох поколінь (конфлікт між релігіями). Дослідження конфліктних ситуацій показують, що тривалі, затяжні конфлікти небажані при будь-яких обставинах.

Наслідки соціального конфлікту.Наслідки соціального конфлікту вельми суперечливі. Конфлікти, з одного боку, руйнують соціальні структури, приводять до значних необґрунтованих витрат ресурсів, а з іншою – є тим механізмом, який сприяє розв’язанню багатьох проблем, гуртує групи і зрештою служить одним з способів досягнення соціальної справедливості. Подвійність оцінки людьми наслідків конфлікту привела до того, що соціологи, що займаються теорією конфліктів, або, як ще кажуть, конфліктологією, не пришли до загальної точки зору з приводу того, корисні або шкідливі конфлікти для суспільства. Так багато хто вважає, що суспільство і окремі його складові частини розвиваються внаслідок еволюційних змін, і внаслідок цього передбачають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний характер.

Але існує група вчених, що складається з прихильників діалектичного методу. Вони визнають конструктивний, корисний зміст всякого конфлікту, оскільки внаслідок конфліктів з’являється нова якісна визначеність. Передбачимо,що в кожному конфлікті існують як дезінтегративні, руйнівні, так і інтегративні, творчі моменти. Конфлікт здатний руйнувати соціальну спільність. Крім того,внутрішній конфлікт руйнує групову єдність. Кажучи про позитивні сторони конфлікту, потрібно зазначити, що обмеженим, приватним наслідком конфлікту може з’явитися посилення групової взаємодії. Конфлікт може виявитися єдиним виходом з напруженої ситуації.

Істотно значуще питання про місце і роль конфліктів в життєдіяльності окремої людини, соціальної групи, організації і суспільства в цілому. Ясно, що конфлікт є способом виявлення і вирішення протиріч. Проте краще, якщо об’єктивно існуюча суперечність не доводиться до конфлікту й усувається мирним шляхом. Тому про корисність конфлікту можна говорити лише в конкретних випадках і притому достатньо умовно. Таким чином, вирішення протиріч – об’єктивна функція конфлікту, проте це не означає, що вона співпадає з цілями учасників, тому функції конфліктів з позицій його учасників набагато різноманітніші.

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, і тоді беруть до уваги наслідки конфлікту, а з іншою, – залежність, яка виникає між ним та іншими компонентами суспільного життя, тобто розглядають спрямованість відносин конфліктуючих суб’єктів та соціальних зв’язків.

З огляду на це, можна класифікувати конфлікти залежно від їх значення і ролі як функціональні (що призводять до підвищення ефективності організації) чи як дисфункціональні (що призводять до зниження особистої задоволеності, погіршення групового співробітництва й зменшення ефективності діяльності організації).

Різноманітні функції конфліктів охарактеризовані в роботах німецьких соціологів Г. Зіммеля, Р. Дарендорфа й американського соціолога Л. Козера. Основне положення теорії конфлікту Г. Зіммеля полягає в тому, що конфлікт, хоча і є однією з форм незгоди, у той же час являє собою соціалізуючу силу, що об’єднує протиборчі сторони і сприяє стабілізації суспільства. У цих випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, визначити більшу кількість альтернатив чи проблем, надає додаткову інформацію і т.ін. Це сприяє підвищенню ефективності процесу прийняття рішень, а також надає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби у повазі та владі.

Л. Козер у своїй класичній роботі «Функції соціальних конфліктів» підкреслював, що конфлікт несе в собі не тільки деструктивну (руйнівну) функцію, у ньому закладений ще й великий позитивний потенціал. Вчений виділив основні функції конфлікту, які, на його думку, благотворно позначаються на сучасному стані суспільства і сприяють його розвитку.

Можна виділити конфлікти з переважно позитивною, позитивно-негативною та негативною спрямованістю.

Один із засновників Чикагської школи соціології Р. Парк включив конфлікт до чотирьох основних видів соціальної взаємодії поряд зі змаганням, пристосуванням та асиміляцією (від лат. аssimitio – уподібнення, ототожнення). На його погляд, змагання, що є соціальною формою боротьби за існування, будучи усвідомленим, перетворюється на конфлікт, який завдяки асиміляції покликаний призвести до міцних взаємних контактів, до співробітництва і сприяти ліпшому пристосуванню.

Американський соціолог Л. Козер визначав конфлікт як ідеологічне явище, що відображає прагнення і почуття індивідів і соціальних груп у боротьбі за об’єктивні цілі: влада, зміна статусу, перерозподіл доходів, переоцінка цінностей і т.п. Цінність конфліктів полягає в тому, що вони запобігають закостенінню суспільства, відкривають дорогу інноваціям.

У загальному вигляді до головних функцій конфлікту можуть бути віднесені такі.

1. Інформативна. У свою чергу вона може бути поділена на дві підфункції:

а) сигналізуючи – її метою є привертання уваги суспільства до якихось обставин, що вимагають втручання, на проблеми, що заважають подальшому розвитку підприємства (організації, трудового колективу);

б) комунікативна – полягає в обміні інформацією між учасниками конфлікту.

2. Інтегративна – впливає на співвідношення інтересів, структуру груп. Завдяки цій функції здійснюються:

• утворення груп, встановлення, підтримка нормативних і фізичних меж групи;

• встановлення і підтримка відносно стабільної структури внутрішньогрупових і міжгрупових відносин;

• соціалізація й адаптація як індивідів, так і соціальних груп;

• створення і підтримка балансу сил і, зокрема, влади;

• стимулювання нормотворчості та соціального контролю;

• створення нових і відновлення існуючих соціальних норм та інститутів;

• пошук протиріч, що, у свою чергу, сприятиме суспільному розвитку;

• посилення внутрішньогрупової інтеграції, зміцнення єдності групи, мобілізація внутрішніх резервів, пошук прихильників, виявлення супротивників, неформальних лідерів і неформального розміщення сил.

3. Регулятивно-розвиваюча (інноваційна) – за її допомогою відбувається усунення перешкод на шляху розвитку колективу (поліпшуються психологічні характеристики колективу, підсилюється соціальна активність, згуртованість і т. ін.). Конфлікт спонукає до змін, відкриває дорогу інноваціям. Він удосконалює можливості групового мислення і знижує синдром покори, коли підлеглі не висловлюють ідей, що, як вони вважають, суперечать ідеям їх керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, тому що додаткові ідеї і «діагностика» ситуації ведуть до ліпшого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть визначити можливі шляхи вирішення проблеми.

4. Психотерапевтична (полегшуюча) – конфлікт знімає психологічну напруженість, дискомфорт. Проблему, що виникла, можна вирішити шляхом, прийнятним для всіх сторін, і в результаті всі будуть більшою мірою відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, сприятиме зниженню вірогідності проявів ворожості, несправедливості. Сторони будуть більше налаштовані на співробітництво, а не на антагонізм у майбутніх ситуаціях, що можуть завершитися конфліктом. Якщо конфлікт вчасно виявлений і вирішений, це дає можливість запобігти серйозніших конфліктів, що ведуть до тяжких наслідків.

Якщо конфліктом не керували чи керували неефективно, то можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважають досягненню цілей. Можна відзначити, що посилення негативної спрямованості конфлікту відбувається з переміщенням об’єкта боротьби з конкретних питань безпосередньо на учасників. До дисфункціональних функцій конфлікту можна віднести виникнення нестабільності в суспільстві, великих матеріальних і моральних втрат, загрози для життя і здоров’я людей. У результаті конфлікту в колективі можуть спостерігатися такі негативні явища:

• незадоволеність, поганий настрій, зростання плинності кадрів і зменшення продуктивності;

• менший ступінь співробітництва в майбутньому;

• зростання непродуктивної конкуренції з іншими групами в організації;

• уявлення про іншу сторону як про «ворога»;

• уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні;

• згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами, збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами.

За даними проведених за кордоном досліджень, несвоєчасне вирішення конфліктів, що назрівають, може призвести до нижченаведених наслідків.

1. Втрата робочого часу. Конфлікт може стати причиною прогулів. Крім цього, медики встановили, що більшість хвороб має психогенне походження і т. ін.

2. Втрата управлінського часу. Дослідження проблем управління в США показали, що 25% часу, витраченого на управління, йде на улагоджування конфліктів. Ця цифра збільшується до 30% для керівників нижчої ланки.

3. Погіршення якості рішень, що приймаються. Для прийняття правильного рішення той, хто його приймає, потребує обґрунтованої інформації. Якщо між джерелами інформації (співробітниками, вищестоящими, підлеглими, допоміжним персоналом) і тими, хто приймає рішення, відносини порушені, то свідомо перекручена інформація може призвести до непередбачених наслідків. Так, трагічне рішення про запуск «Челленджера» у січні 1986 р. було викликане конфліктом серед людей, що приймали рішення.

4. Втрата кваліфікованих працівників. У США підрахували, що звільнення керівника нижчої ланки чи досвідченого технічного працівника веде до відчутних втрат.

5. Реорганізація. Перестановка співробітників, роз’єднання конфліктуючих сторін (наприклад, зміна безпосереднього керівника) можуть знизити напругу, але при цьому збільшити витрати.

6. Саботаж. Нанесення збитку репутації, навмисне псування устаткування, порушення виробничого процесу – це є найочевидніші втрати від конфлікту.

7. Зниження бажання працювати. Важко зберегти ентузіазм і обов’язковість, якщо увага співробітників зосереджена на суперечностях з колегами і керівництвом.

Відомо, що проблема типології виникає у всіх науках, що мають справу з безліччю різнорідних об’єктів. Складність цієї проблеми обумовлена, з одного боку, практичною неможливістю проведення «чистих» експериментів, а з іншого – труднощами методологічного характеру.

У зв’язку з різноманітністю критеріїв визначення та аналізу конфліктів наявна відмова від пошуку єдиної типології як повного і однозначного відображення будь-якого конфлікту.

У практиці роботи сучасних організацій постійно виникає необхідність вибору різноманітних методів впливу на конфлікти та управління ними. Для ефективності важливо співвідносити обрані методи з типом і видом конфлікту, а для цього необхідно вчасно визначити, до якого виду він відноситься. Використовуючи ситуативний підхід, організація має можливість економити ресурси, підвищувати оперативність ухвалення управлінських рішень, що позитивно відіб’ється на ефективності її діяльності.

Отже, тип конфлікту – це варіант конфліктної взаємодії, який виділяється за певною ознакою.

Залежно від кількості учасників конфлікти поділяють на внутрішньоособові, міжособові, групові, конфлікти між особою і групою.

Внутрішньоособовіконфлікти є зіткненням усередині особи рівносильних, але протилежно направлених мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажаннями і можливостями, між необхідністю добиватися цілей і дотриманням при цьому необхідних вимог. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».

Конфлікти «плюс-плюс»передбачають вибір один з двох сприятливих варіантів, наприклад: куди поїхати відпочивати або що придбати (автомобіль якої марки)? При цьому, хоча вибір здійснюється з бажаних альтернатив, конфлікт може супроводжуватися стресовими ситуаціями, оскільки сам вибір часто буває складним і хворобливим.

Конфлікти «плюс-мінус» – це конфлікти, у яких робиться вибір з декількох альтернатив, при цьому кожен із варіантів містить і позитивні, і негативні наслідки. Наприклад, звільнення підлеглого є альтернативою для керівника: а) позитивний аспект – звільнення небажаного працівника і б) негативний аспект – необхідність знайти нового співробітника. У даному випадку доводитися прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні і матеріальні витрати для реалізації поставленого завдання.

Конфлікти «мінус-мінус» – це конфлікти, в яких у особи виникає необхідність ухвалювати рішення, всі варіанти якого мають негативні наслідки. Наприклад, на вакантну посаду претендують дві кандидатури, які не повністю відповідають кваліфікаційним вимогам. Керівник повинен зробити вибір, оскільки в даній ситуації він обмежений в часі.

Різновидом внутрішньоособових конфліктів є рольові конфлікти, коли до однієї людини пред’являються суперечливі вимоги щодо того, яким повинен бути результат її роботи. При цьому виникає необхідність одночасного виконання декількох особистих ролей (функцій).

Міжособовіконфлікти –це зіткнення індивідуумів між собою на основіпротилежно спрямованих мотивів. Ці конфлікти найпоширеніші, адже вони охоплюють практично всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт можна звести до міжособового. Навіть у міждержавних конфліктах трапляються зіткнення між лідерами або представниками держав. Саме цей тип конфліктів достатньо поширений у виробничих колективах, сім’ї, соціальному середовищі. У колективі він може виявлятися по-різному.

Міжособовий конфлікт може також виявлятися при прямому зіткненні осіб. Люди з різними рисами вдачі, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладнати між собою. Як правило, погляди і цілі таких людей відрізняються корінним чином. Міжособові конфлікти мають такі специфічні властивості:

• протиборство людей відбувається безпосередньо (суперники стикаються лицем до лиця);

• виявляється весь спектр об’єктивних і суб’єктивних причин;

• наявна висока емоційність;

• зачіпаються інтереси не тільки суб’єктів конфлікту,але й тих, з ким вони безпосередньо зв’язані службовими або міжособовими відносинами;

• міжособові конфлікти є своєрідним полігоном для перевірки характерів, темпераментів, інтелекту, волі, інших індивідуально-психологічних властивостей суб’єктів конфліктного протистояння.

У міжгруповомуконфлікті протиборчими сторонами виступають групи (малі, середні або мікрогрупи). У основі такого протиборства лежить зіткнення протилежно направлених групових мотивів (інтересів, цінностей, цілей). У цьому полягає одна з особливостей цих конфліктів. Останніми роками міжгрупові конфлікти стали повсякденним явищем суспільного життя у зв’язку з активізацією між групової конфліктності в організаціях, які складаються з безлічі груп – як формальних, так і неформальних. Навіть у якнайкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Часто із-за розбіжностей цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи усередині організації. Конфлікти також можуть виникати із-за залежності окремих функціональних підрозділів один від одного.

Конфлікт між особою і групою. Між окремою особою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Таких конфліктів багато:

- керівник – колектив;

- рядовий член колективу – колектив;

- лідер – група.

Причини конфліктів, які виникають між особою і групою пов’язані з порушенням рольових очікувань; з неадекватністю внутрішньої установки особи її статусу; порушенням групових норм.

Важливою особливістю даного виду конфліктів є те, що конфліктна взаємодія здійснюється на основі зіткнення і особистих, і групових мотивів, а образи конфліктної ситуації представлені першим суб’єктом в індивідуальних поглядах і оцінках, а другим – в групових.

По сферах прояви виділяють політичні, економічні, соціальні, сімейно-побутові, управлінські, юридичні, ідеологічні, релігійні й ін. конфлікти.

По формах і ступені конфліктного протистояння виділяють

а) приховані і відкриті конфлікти. При відкритому конфлікті зіткнення опонентів явно виражені: сварки, спори, військові протистояння. Взаємодія в цьому випадку регулюється нормами, які відповідають ситуації і рівню учасників конфлікту (міжнародними, правовими, соціальними, етичними).

У прихованому конфлікті відсутні зовнішні агресивні дії між конфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються побічні способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого або ж у нього немає достатньої влади і сил для відкритої боротьби;

б) спонтанні, ініціативні і спровоковані;

в) неминучі, вимушені, позбавлені доцільності.

По комунікативній спрямованості виділяють вертикальні (начальник – підлеглий), горизонтальні (між рівними за статусом) та змішані конфлікти.

По способах врегулювання розрізняють антагоністичні конфлікти, що супроводжуються непоступливістю і непримиренністю сторін, і компромісні, які допускають варіативність шляхів подолання розбіжностей, зближення поглядів, інтересів, цілей.

По функціональних наслідках виділяють конструктивні і деструктивні конфлікти.

По ступеню тривалості і напруженості – бурхливі швидкоплинні, гострі тривалі, слабковиражені й уповільнені, слабковиражені та швидкоплинні конфлікти.

2.Конфліктологію збудували як самостійну науку американський соціолог Льюіс Козер (1913-2003) і німецький вчений Ральф Дарендорф (народ. 1929 р.).

Проте потрібно відзначити, що власне конфліктологічним побудовам передувала структурно-функціональна модель суспільства, обґрунтована американським соціологом Толкоттом Парсонсом. Згідно цієї теорії, будь-яка соціальна система є відносно стійкою, стабільною, добре інтегрованою структурою, у якій кожен елемент системи має певну функцію, вносячи тим самим внесок до підтримки її стійкості. При цьому визнавалася внутрішня суперечність соціальної системи і, отже, реальність виникнення конфліктів. Але в цілому Парсонс виступав за підтримку «гармонійних», тобто безконфліктних стосунків між елементами системи. Конфлікт видавався йому соціальною аномалією, яку необхідно долати.

Пізніше учені відмітили, що як би добре і бездоганно організація не функціонувала і керувалася, у ній незмінно виникали конфлікти. Це змусило сумніватися в можливості безконфліктної моделі соціальної системи і враховувати неминучий і закономірний характер соціальних суперечностей. У результаті з початку 50-х років ХХ століття склалися і набули поширення сучасні концепції конфлікту.

Л.Козер у роботі «Функції соціального конфлікту» (1956 р.), яка є класикою сучасної конфліктології, слідуючи за М.Вебером, підкреслив загальність та універсальність конфліктів у суспільстві і дав глибоке обґрунтування позитивної ролі конфлікта в суспільстві. Його концепцію тому називають позитивно-функціональною.

Л. Козер пропонує розуміти під конфліктом «боротьбу за цінності й претензії» і вбачає в нім якусь соціальну напруженість між тим, що є, і тим, що повинно бути, відповідно до відчуттів, поглядів, інтересів соціальних груп та індивідів.

Позитивний потенціал конфліктів полягає в тому, що вони сприяють соціалізації індивідів і утворенню соціальних груп, встановленню і підтримці стабільної структури внутрішньогрупових і міжгрупових відносин, створенню і збереженню балансу сил, сигналізації про ті або інші соціальні проблеми, недоліки. Цінність конфліктів полягає в тому, що вони запобігають окостенінню системи, відкривають дорогу інноваціям.

Основні положення теорії Л. Козера:

1) постійним джерелом і причиною сучасних соціальних конфліктів є дефіцит ресурсів, не тільки матеріальних, але і політичних, ресурсів влади, престижу, які існують в будь-якому суспільстві, тому поки існує суспільство, буде напруженість, будуть конфлікти, особливу роль гратиме боротьба людей за владу, престиж і пошану;

2) хоча конфлікти існують у будь-якому суспільстві, їх роль в недемократичному і демократичному суспільствах різна: у тоталітарному суспільстві, яке розколене на ворогуючі табори, конфлікти носять руйнівний характер; у відкритому товаристві конфліктів більше, оскільки люди відкриті, але конфлікти ведуть не до руйнування, а до творення;

3) конструктивні й руйнівні результати глибоко різняться між собою; мета конфліктології – обмежити негативні наслідки конфлікту і добитися оптимальних, позитивних результатів.

Р. Дарендорфу роботах «Класова структура і класовий конфлікт» (1965 р.) і «Соціальний конфлікт в сучасності» (1988 р.) розглядає конфлікт як головну категорію соціології. Він запропонував конфліктну модель суспільства, вважаючи, що наявність конфліктів – природний стан суспільства, яке в будь-якій своїй частці схильне до розузгоджень і конфліктів. «Не наявність, а відсутність конфлікту є чимось дивовижним і ненормальним».

Причиною конфлікту, разом з соціальною нерівністю (неоднаковий доступ до ресурсів), є боротьба за владу, престиж і авторитет, нерівне положення у стосунках управління і організації. Для регулювання і попередження конфліктів важливо принаймні три умови:

1) наявність ціннісних установок;

2) рівень організації сторін – чим він вищий, тим легше досягти згоди і виконання домовленостей;

3) взаємоприйнятність певних правил, що підтримують відносини сторін, що беруть участь в конфлікті.

Конфлікти – не завжди загроза для суспільства, а, навпаки, вони можуть бути використані як джерело позитивних змін, тому суспільство виробило методи раціонального регулювання конфліктів. Концепцію Дарендорфа у зв’язку з цим називають діалектичною.

Істотний внесок у завершення формування конфліктології як науки вніс сучасний американський соціолог Кенет Боулдінг, який написав у 1963 році роботу «Конфлікт і захист. Загальна теорія». Його концепція називається загальна теорія конфлікту. Він також виходить з протилежних функціоналізму установок, а саме: конфлікти усюдисущі, прагнення до ворожнечі з собі подібними лежить у самій природі людини. Разом з тим стверджується, що конфлікти виникають і розвиваються за загальними зразками, виявляються через єдині елементи, невідокремлені від соціальних умов, їх можна попередити і подолати. Для цього необхідне розуміння причин виникаючих протиборств, розумний вибір узгоджених способів їх усунення, етичне вдосконалення людей.

Боулдінг дав опис двох основних моделей конфліктів:

1) статистична модель: конфлікт – специфічна система, першим елементом якої є сторони (люди, тварини, об’єкти), другий елемент – відносини між сторонами. Конфлікт – конкурентна ситуація, у якій сторони прагнуть зайняти позицію, не сумісну з бажаннями іншої сторони;

2) динамічна модель: будується на відомій сучасній концепції поведінкової психології (біхевіоризм) – людина поводиться за принципом «стимул ® реакція». Динаміка конфлікту – прояв загальних поведінкових реакцій людини за умов протиборства.

Сьогодні не можна говорити про загальновизнану теорію конфліктів, виявляються істотні розбіжності в методологічних підходах до характеристики ролі і значення конфліктології. Доводиться зважати на наявність неспівпадаючих за змістом концепцій і положень, з необхідністю самостійно вибирати свою позицію.

3. Управління конфліктом –цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на динаміку конфлікту задля розвитку або руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт.

Оскільки у функціональному плані конфлікти відрізняються суперечністю (функціональні і дисфункціональні), для нас в даному визначенні найбільш важливим є конструктивний аспект конфліктів. Головна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати дисфункціональним (деструктивним) конфліктамі сприяти адекватному вирішенню функціональних (конструктивних) конфліктів.

Управлінню конфліктом повинна передувати стадія його діагностики, тобто визначення основних складових конфлікту, його причин. Діагностика допомагає визначити

• дійсні причини конфлікту;

• учасників конфліктного протиборства;

• динаміку розвитку конфлікту;

• позиції конфліктуючих сторін (цілі, потреби, надії і т. п.);

• методи, засоби і форми вирішення конфлікту.

Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності:

· прогнозування конфліктів і оцінювання їх функціональної спрямованості;

· попередження або стимулювання конфлікту;

· регулювання конфлікту;

· вирішення конфлікту.

Зміст управління конфліктами знаходиться у строгій відповідності з їх динамікою, яка відображена в таблиці.

Прогнозування конфлікту – це один з найважливіших видів діяльності суб’єкта управління, воно направлене на виявлення причин даного конфлікту в потенційному розвитку. Основним джерелом прогнозування конфлікту є вивчення об’єктивних і суб’єктивних умов і чинників взаємодії між людьми, а також їх індивідуально-психологічних особливостей. У колективі, наприклад, такими умовами і чинниками можуть бути стиль управління; рівень соціальної напруженості; соціально-психологічний клімат; лідерство і мікрогрупи, інші соціально-психологічні явища.

Попередження конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, направлений на недопущення виникнення конфлікту. Попередження конфліктів базується на їх прогнозуванні. У цьому випадку на основі отриманої інформації про причини назріваючого небажаного конфлікту починається активна діяльність з нейтралізації дії всього комплексу чинників, що детермінують його. Це так звана вимушена форма попередження конфлікту.

Але конфлікти можна попереджати, здійснюючи в цілому ефективне управління соціальною системою. У даному випадку управління конфліктом (у тому числі і попередження конфлікту) є складовою частиною загального процесу управління в цій системі. Основними шляхами такого попередження конфліктів в організаціях можуть бути

• постійна увага до задоволення потреб і запитів співробітників;

• підбір і розстановка співробітників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;

• дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що зачіпають інтереси колективу й особи;

• виховання співробітників, формування в них високої психолого-педагогічної культури спілкування і ін.

Подібну форму попередження конфліктів на відміну від попередньої можна назвати превентивною.

Стимулювання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, направлений на провокацію, виклик конфлікту. Стимулювання виправдане по відношенню до конструктивних конфліктів. Засоби стимулювання конфліктів можуть бути самими різними: винесення проблемного питання для обговорення на зборах, нарадах, семінарах і т. д.; критика ситуації, що склалася, на нараді; виступ з критичним матеріалом в засобах масової інформації і тому подібне Але при стимулюванні того або іншого конфлікту керівник повинен бути готовим до конструктивного управління ним.

Регулювання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, направлений на ослаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку у бік дозволу. Регуляція як складний процес передбачає ряд етапів, які важливо враховувати в управлінській діяльності.

1 етап. Визнання реальності конфлікту конфліктуючими сторонами.

2 етап. Легітимізація, тобто досягнення угоди між конфліктуючими сторонами щодо визнання і дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.

3 етап. Інституціалізація, тобто створення відповідних органів управління, робочих груп з регулювання конфліктної взаємодії.

Розв’язання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, пов’язаний із завершенням конфлікту. Це завершальний етап управління конфліктом. Вирішення конфлікту може бути повним і неповним. Повне вирішення конфлікту досягається при усуненні причин, предмету конфлікту і конфліктних ситуацій. Неповне вирішення конфлікту здійснюється тоді, коли усуваються не всі причини або конфліктні ситуації. У такому разі неповне вирішення конфлікту може бути етапом на шляху до його повного розв’язання.

У реальній практиці управління конфліктами важливо враховувати передумови, форми і способи їх розв’язання.

Передумови вирішення конфлікту:

1) достатня зрілість конфлікту;

2) потреба суб’єктів конфлікту в його вирішенні;

3) наявність необхідних засобів і ресурсів для вирішення конфлікту.

Форми розв’язання:

– поступка – знищення або повне підпорядкування однієї із сторін ;

– компроміс – узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін на новій основі;

– ухилення – вихід однієї із сторін з конфлікту;

– співпраця – переклад боротьби в русло сумісного подолання суперечностей.

Питання для самоконтролю

1.Дайте визначення соціального конфлікту.

2.Сформулюйте необхідні і достатні умови для виникнення конфлікту.

3.Назвіть структурні елементи конфлікту.

4.Назвіть функції і дисфункції соціального конфлікту.

5.Назвіть критерії класифікації конфліктів.

6.У чому полягає суть динаміки конфлікту?

7.Що означає «управління конфліктами»?

8.Які ви знаєте форми і методи вирішення конфлікту?

Читайте також:

1. IV. Перевірка розв’язання і відповідь
2. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.
3. Агрегативна стійкість, коагуляція суспензій. Методи отримання.
4. Адаптовані й специфічні методи дослідження у журналістикознавстві
5. Адміністративні (прямі) методи регулювання.
6. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
7. Адміністративні методи управління
8. Адміністративні, економічні й інституційні методи.
9. Адміністративно-правові (організаційно-адміністративні) методи мотивації
10. Адміністративно-правові методи забезпечення економічного механізму управління охороною довкілля
11. Аерометоди
12. Активні групові методи

Переглядів: 9788