Практичні завдання формування стратегії персоналу

Вимоги до стратегії персоналу

Стратегія персоналу

Стратегія персоналу- це функціональна стратегія, що являє собою систему підготовки, перепідготовки, добору, розстановки і виховання кадрів, адекватних вимогам корпоративної, конкурентних і функціональних стратегій підприємства, здатних до стратегічного мислення і дій.

Стратегія персоналу має в себе включати:

– профорієнтацію, профвідбір, профпідготовку, профперепідготовку;

– розстановку і закріплення кадрів;

– вдосконалення мотиваційного механізму їх діяльності;

– покращення умов і привабливості праці;

– профатестацію, стимулювання професійного росту;

– роботу з резервом кадрів;

– контроль за діяльністю персоналу;

– систему інформування кадрів про завдання колективів;

– виховання кадрів.

Тобто, функціональна стратегія персоналу вкрай важлива. Будь-яка філігранно відпрацьована стратегія залишиться на папері, якщо рівень кадрів нижчий її рівня. Кадри справді вирішують все. А тому розробляючи стратегію персоналу слід в першу чергу врахувати наступні найголовніші вимоги до неї.

Завдання стратегії персоналу можна сформулювати так:

– головним завданням є кадрове забезпечення корпоративної, конкурентних та функціональних стратегій підприємства;

– розробити заходи по адаптації наявного трудового потенціалу до нових вимог, передбачених новою стратегією підприємства; одночасно розробити нову, адекватну новій стратегії, концепцію трудозабезпечення і систему заходів по її реалізації;

– працювати на випередження тих змін, які передбачаються стратегіями підприємства, інакше нікому буде ці зміни впроваджувати і організовувати роботу по новому;

– ввести систему кадрової роботи, яка б передбачала наявність, взаємозв’язок і взаємообумовленість всіх аспектів управління персоналом, її безперервність;

– не допускати виключно технічного, ресурсного підходу до кадрів, як до важливого фактору виробництва, а ставитись, як до соціальної складової діяльності підприємства. Адже повноцінне формування і відновлення трудового потенціалу залежить від соціального середовища, що у свою чергу залежить від ефективності економічної діяльності;

Для прикладу, розробляючи повноцінну стратегію управління персоналом, великому сільськогосподарському підприємству варто реалізувати наступні основні завдання:

1. Забезпечити стратегічне планування кадрової роботи.

– Важливо визначити реальну потребу в кадрах по етапах стратегічного періоду та в розрізі якісних параметрів відповідно до нової стратегії підприємства, зокрема, до функціональної стратегії виробництва і конкурентних стратегій. Користуватись штатно-нормативно-розрахунковими методами.

– Визначити наявність кадрів в розрізі якісних парамет-рів, та можливі прогнозовані їх зміни у стратегічному періоді (вихід на пенсію, вибуття в Армію, на навчання, міграційне вибуття тощо).

– Виявити нестачу кадрів в розрізі їх якісних параметрів по етапах стратегічного періоду, в т.ч. з врахуванням потреби у нових фахівцях відповідно до передбачуваних стратегічних змін на підприємстві.

– Визначити джерела покриття дефіциту кадрів по роках стратегічного періоду і у розрізі якісно-кваліфікаційних груп. При цьому враховуються, як внутрішні джерела (резерви від неповного використання фонду робочого часу, неповного залучення до праці місцевих жителів, перепідготовка кадрів тощо), так і зовнішні джерела (найом, повернення з Армії, з навчання, з місцевої школи, з числа тих, що працюють не за спеціальністю - на ринках, за кордоном і т.д.).

– Знаючи дефіцит кадрів в розрізі категорій по роках стратегічного періоду, можна скласти план забезпечення ними і заздалегідь проводити їх підготовку і перепідготовку у навчальних закладах, проводити ціленаправлену профорієнтаційну роботу в школі, серед жителів села - студентів, організовувати підготовку і перепідготовку кадрів масових професій на місці тощо.

2. Перебудувати роботу кадрових служб (менеджерів з персоналу) відповідно до вимог ринкової економіки і конкретної стратегії.

– Кадрову роботу має очолити заступник керівника за сумісництвом (з відміткою у контракті). Йому підпорядкувати 2-3 менеджери з персоналу. Всі мають пройти спеціальну перепідготовку. А на майбутнє слід підготувати фахівців з управління трудовими ресурсами.

– Працівники кадрових служб мають добиратися так, щоб мати задовільні знання принаймні з таких дисциплін: управління персоналом, економіки і організації виробництва, психології, соціології, правознавства, педагогіки, володіти навиками тестування, роботи на комп’ютері тощо.

– Поміняти зміст діяльності кадрової служби. Слід мати на увазі, що їх робота не технічна, як це було раніше. Вони - організатори здійснення стратегії персоналу.

3. Добір, розстановку і виховання керівних кадрів та спеціалістів слід здійснювати з обов’язковим дотриманням відомих принципів: добирати кадри за діловими (компетентність, професіоналізм, організаторські здібності), морально-психологічними і політичними якостями, на демократичній основі, з поєднанням досвідчених і молодих працівників, систематично обновляти і закріплювати кадри, працювати з резервом.

4. Впроваджувати розроблену нами методику добору трудового потенціалу "знизу". Йдеться про ціленаправлене відстеження осіб з природними організаторськими здібностями і психологічними задатками до певного роду діяльності серед школярів місцевої школи і поєднання на договірній основі зусиль педагогічних колективів школи та кадрових служб, керівників, спеціалістів і досвідчених робітників сільськогосподарського підприємства по їх профорієнтації, формуванню і залученню на виробництво.

5. Докорінно перебудувати профорієнтаційну роботу по наступних напрямках: а) адаптація традиційних підходів до сучасних вимог і вимог нової стратегії; б) запровадження нових, адекватних часу і новій стратегії, форм і методів профорієнтаційної роботи; в) координація зусиль всіх можливих суб'єктів профорієнтування.

6. Вдосконалення системи підготовки і перепідготовки кадрів, в основі якої повинна бути ціленаправленість на стратегічні потреби підприємства, підбір абітурієнтів з не обхідними задатками "знизу", безперервність, систематичність.

7. Вдосконалення підходів, форм і методів відбору, розстановки і просування кадрів по службі. Зокрема:

– Відбір і розстановка повинні здійснюватись суворо відповідно до відмічених вище принципів;

– Відбір за діловими, політичними і морально-психологічними якостями повинен обов’язково доповнюватися оцінкою результатів роботи на попередній посаді, причому не лише економічних, а і морально-психологічних;

– Проводити відбір і розстановку таким чином, щоб тип особистості максимально відповідав типу середовища, яке очікується, досягаючи таким чином більшу віддачу людського фактору;

– Відпрацювати порядок просування по службі кадрів всіх категорій, в т.ч. і масових професій, для стимулювання творчості, самовдосконалення, підвищення продуктивності і якості праці. Враховуючи, що можливості просування в сільському господарстві обмежені, слід передбачити максимальне впровадження категорій, класності, розрядів тощо з відповідними матеріальними і моральними стимулами;

– Необхідно переходити до планування кар’єри. Критеріями при цьому мають бути стаж роботи, позитивна діяльність на займаємій посаді, позитивні результати атестацій;

– Слід позбутись формалізму і по новому вибудувати систему атестації кадрів. Тут важливі дві речі: об’єктивно оцінювати працівника і обов’язково приймати рішення по підсумках атестації з моральним і матеріальним відзначенням кращих і застосуванням моральних і матеріальних стягнень аж до звільнення до тих, хто не вкладається у вимоги. Тобто результатами атестації має стати рангування персоналу а) за шкалою рейтингу оцінки результатів праці і б) шкалою рейтингу оцінки можливості просування. Відповідно до даного рейтингу і проводять роботу по результатах атестації: одним вищі і середні категорії, класність, розряди, надбавки, премії, подяки і зарахування до резерву чи висування, а іншим - допомога, попередження, моральне і матеріальне стягнення, виведення з резерву і навіть звільнення.

8. Стратегія персоналу передбачає проектування діяльності по закріпленню працівників як у господарстві в цілому, так і на важливих його ділянках шляхом: набуття працівниками власності (акції, акти на право володіння землею тощо), можливості високих заробітків, надання житла або сприяння в будівництві, допомоги у веденні особистого господарства, розвитку соціальної інфраструктури села, нормальних і добрих умов праці, здорового мікроклімату в колективах, доброзичливого стилю керівництва і таке інше.

9.В центрі стратегії персоналу мають бути заходи по ефективному використанню трудового потенціалу: поєднання повнішого з ефективнішим використанням; забезпечення росту продуктивності праці; інтенсифікація виробництва, нарощування фондо- і енергоозброєності, максимальна механізація виробничих процесів, впровадження прогресивних технологій; вдосконалення організації і нормування праці; згладжування сезонності; покращення умов праці; стимулювання високопродуктивної праці в т.ч. і через власність.

10. Забезпечення високого рівня виконання і трудової дисципліни на шляху переважного використання економічних методів її наведення над адміністративними.

11. Виробити власну систему роботи з резервом кадрів відповідно до вимог стратегії підприємства.

12. Нарешті, варто відновити виховну роботу в колективі на рівні сучасних вимог середовища, високу поінформованість колективу про основні віхи стратегії (не розголошуючи комерційну таємницю).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Маркетингова стратегія	\|	Деякі найголовніші напрямки фінансової стратегії

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.016 сек.