• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Функції порівняльного правознавства

Принципи порівняння

Самостійний характер порівняльного правознавства виявляється тоді, коли здійснюється функція виявлення і дослідження подібності й розходження порівнюваних правових систем, а також функція роз­гляду загальних тенденцій правового життя тих народів, правові си­стеми яких стали предметом дослідження. В інших випадках порів­няльне правознавство у функціональному плані виступає стосовно національного права як допоміжна дисципліна. Одна з головних функцій порівняльного правознавства — розширення сфери пізнан­ня. Якщо під правовою наукою розуміти не лише тлумачення націо­нальних законів, правових принципів і норм, а й дослідження моде­лей для запобігання і регулювання соціальних конфліктів, то стає очевидним, що компаративістика має ширший спектр типових рі­шень, ніж національно замкнута правова наука¹^

Учені, які займаються питаннями компаративістики, виокремлю­ють функції порівняльного правознавства, які притаманні юридич­ній науці в цілому, але модифіковані відповідно до особливостей

компаративістики та специфіки її функцій'. До перших з них нале­жать: онтологічна, яка у свою чергу поділяється на описову (констатаційну) та інтерпретаційну, інформаційна, евристична, методологі­чна, прогностична, практично-організуюча, політико-правова, ін­тегративна функції. Серед специфічних функцій порівняльного правознавства вирізняють такі: подолання ізоляції національної пра­вової системи та національної обмеженості правового мислення; збагачення національної правової системи правовим досвідом інших народів завдяки проникненню в їх правову культуру; гармонізація та уніфікація національної правової системи з іншими, насамперед єв­ропейськими, правовими системами у зв'язку з "інтернаціоналіза­цією" сучасного правового життя; "інтернаціоналізація" вітчизняної юридичної освіти, подолання її національної обмеженості (самодос­татності).

В юридичній компаративістиці розрізняють два поняття правової системи: у вузькому і широкому розумінні. У вузькому розумінні — це національне право, тобто національна правова система, у широ­кому — сукупність національних правових систем, основних право­вих понять, методів, способів розвитку.

Для трудового права, як галузі права, важливо визначити правові поняття і дії інститутів трудового права в різних країнах світу, вра­ховуючи неоднорідність розвитку країн та їх специфіку, що базують­ся на укладі життя народів та устрої держави тощо.

У програмі навчального курсу пропонується розглянути досвід правового регулювання праці в країнах з розвинутою ринковою економікою, ґрунтуючись насамперед на нормативному матеріалі США, Великобританії, Франції, Італії і Японії. Ці країни є досить представницькими, їхнє трудове право повною мірою відображає найбільш типові риси правового регулювання праці в умовах розвинутої ринкової економіки. Національні системи трудового права зазначених країн можна вважати моделями. Вони в значній мірі чинять вплив на розвиток правових систем багатьох інших, менш розвинутих країн, є для них в певній мірі орієнтиром та предметом запозичення. Разом з тим в посібнику використано там, де це необхідно і доцільно, найбільш цікавий нормативний і інший матеріал, що відноситься до трудового права інших розвитих країн. В цілому всі ці країни з метою певних скорочень умовно названі – «країни Заходу». І порівняльний аналіз правових інститутів трудового права саме цих країн викладений в цій та наступних темах цього посібника.

Розвинута ринкова економіка, що існує в країнах Заходу, у більшій або меншій мері соціально орієнтована. Будь–яка західна держава має соціальну інфраструктуру з нормативних, юридично обов’язкових постанов, що регулюють різні сторони суспільного і виробничого життя з метою повністю нейтралізувати або, принаймні, пом’якшити негативні для працюючого населення і, у кінцевому рахунку, небезпечні для всього суспільства наслідки дії стихійних ринкових сил, зокрема на ринку найманої праці. Таких наслідків чимало: безробіття, зловживання і свавілля власників капіталу, менеджерів, надмірна експлуатація працівників, посилення майнової нерівності, загострення класових протиріч, беззахисність найманих працівників від професійних ризиків, їхня невпевненість у майбутньому, у стабільності свого становища.

Активний розвиток ринкової економіки останніх десятиліть сприяв формуванню західної цивілізації, що характеризується відносно високим рівнем життя, соціальної захищеності трудящих, що робить сприйнятою для більшості населення ринкову економіку, яка звільнилася від багатьох пороків і протиріч, характерних для «дикого» капіталізму минулих століть. Численні юридичні акти стали інструментом суспільного контролю над стихією ринку, над прерогативами власника (підприємця), що раніш вважалися недоторканними, і які не підлягали будь–яким обмеженням, соціальному контролеві і регулюванню.

Найважливіша складова частина соціальної інфраструктури – трудове й інше соціальне законодавство. Саме воно значною мірою визначає ступінь соціальної орієнтованості економіки.

Перші закони про працю з’явилися на ранніх стадіях розвитку капіталізму наприкінці XVIII – початку XIX ст. в Англії і Франції. Надалі трудове законодавство розвивалося у капіталістичних країнах з таким ступенем інтенсивності, що до другої половини XX ст. трудове право стало розглядатися в багатьох країнах як одна з головних галузей.

Такий підсумок двохсотлітньої еволюції законодавства і результат сукупної дії багатьох об’єктивних і суб’єктивних факторів: розвитку виробництва, змін соціальної структури суспільства, суспільної моралі; боротьби робітничого класу і профспілок; впливу соціалістичної ідеології і пропаганди, соціальної доктрини католицизму (соціальних енциклик римських пап); діяльності політичних партій лівого спрямування, що ініціюють соціальну активність держави; змагання країн Заходу із соціалістичним прикладом у колишньому СРСР, впливу міжнародно–правового регулювання праці тощо.

В даний час трудове право є невід’ємною частиною правової структури країн з розвинутою ринковою економікою. Воно забезпечує упорядкування і регулювання ринку робочої сили, оптимальні умови її виробничого використання, гармонізацію соціальних відносин. Розвинута і продумана система трудових і інших соціальних норм – необхідна умова ефективного використання людських ресурсів, росту продуктивності праці, високої якості продукції, культури праці, ефективності і стабільності економіки в цілому.

Як стверджує директор Всесвітнього банку американець Дж. Вольфенсон, що «небезпечна, продуктивна і розумна з точки зору екології праця є ключем до економічного і соціального прогресу», а Конституція Італії в ст.1 проголошує: «Італія – демократична республіка, в основі якої є праця».

Трудове право країн Заходу містить чимало норм і положень, що відображають потреби економічного і соціального розвитку, досягнення сучасної цивілізації, ріст культури населення; ступінь зрілості цивільного суспільства, його здатності свідомо і планомірно регулювати і контролювати виробниче і соціальне життя, ринкову стихію, конкуренцію власників–товаровиробників. У правовому регулюванні праці виявляються тенденції, викликані об’єктивними умовами розвитку продуктивних сил, вимогами науково–технічної революції, високомеханізованого, надскладного, масового виробництва.

На трудове право в значній мірі впливає ступінь розвитку громадянського суспільства, політичної і соціальної демократії

Останнім часом у трудовому праві в країнах Заходу відбуваються серйозні зміни: обновляється та збагачується його нормативна основа, виникають нові напрями правового регулювання; модифікуються структура та співвідношення різних інститутів; переосмислюються традиційні поняття і конструкції. Усе це результат радикальних змін соціального середовища, що відбуваються, у цих країнах, які уже вступили або поступово вступають у посткапіталістичну (постіндустріальну) епоху.

2. Трудові відносини, які виникають при найманні і використанні робочої сили набувають певної юридичної форми. Невіддільність трудової діяльності, яку виконує працівник від його особистості робить регламентацію відносин трудового найму такою, що забезпечує як підпорядкування працівника владі підприємця (роботодавця), вимогам виробництва, так і співробітництво працівників і роботодавців, врахування людського фактора, психологічних реакцій, особистісних (індивідуальних і колективних) вимог працівників. Це об’єктивно підсилює значення правового регулювання виробничої сфери, особистих немайнових елементів у трудових відносинах.

Особливості використання робочої сили як товару особливого роду, специфіка ринку праці, його істотні відмінності від ринку товарів і ринку капіталу створюють об’єктивну можливість правової регламентації, відмінної від регламентації цивільно–правових майнових угод. У результаті еволюції капіталістичного способу виробництва, підвищення ступеня його зрілості ця можливість у XX ст., перетворилася у дійсність.

Хід економічного, соціального і політичного розвитку, вдосконалення продуктивних сил, усуспільнення й ускладнення виробничих і трудового процесів, боротьба працівників за свої права, поглиблення поділу праці, моральне удосконалення суспільства – усе це призвело до автономії групи норм, що регламентують застосування найманої праці.

Автономія стала наглядною в деяких країнах уже після першої світової війни, особливо в Німеччині, де в післявоєнні роки йшов інтенсивний розвиток трудового законодавства, і у Франції, де навіть був прийнятий Кодекс праці.

Після другої світової війни виникають умови для повсюдного формування на базі норм, що виділилися з цивільного, адміністративного та інших галузей права, самостійної галузі – трудового права, предметом якого стали відносини із застосування найманої (залежної) праці. Ці відносини включають індивідуальні трудові відносини між працівником і підприємцем, що опосередковують наймання і споживання робочої сили, і колективні трудові відносини між окремими підприємцями (об’єднаннями підприємців) і профспілками або іншими організаціями трудящих з встановлення і реалізації умов праці. До сфери дії трудового права ввійшли також відносини з державної регламентації діяльності профспілок та з посередництва у працевлаштуванні працівників. Трудове право розглядається на Заході як симбіоз, приватного і публічного права, при цьому в літературі нерідко висловлюється думка, що в цій правовій галузі превалюють приватноправові елементи.

В останні десятиліття на Заході спостерігається тенденція до розширення сфери застосування трудового права, поширенню деяких його захисних положень на категорії трудящих, що не відносяться до найманого персоналу, тобто на так званих автономних (незалежних) працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців. Деякі положення трудового права стали поширюватися на поліцейських і військовослужбовців. У трудовому праві з’явилося поняття «особи, подібні до найманих працівників». Цілком ймовірно, експансія трудового права, що веде до більшої однорідності в регулюванні трудових відносин усіляких видів, буде продовжуватися. У результаті цього може відбутися подальше розширення сфери дії трудового права, а в кінцевому рахунку навіть зміна предмета його регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників, співучасників колективної власності різних видів, зайнятих у трудовому і виробничому процесі. Але це в перспективі.

Сьогодні предметом регулювання трудового права є відносини, що виникають у сфері найманої праці, хоча, як уже відзначалося, зміст проблематики трудового права за останні роки значно розширився. У неї стали включати регулювання деяких аспектів ринку зайнятості, становище безробітних, забезпечення прав працівників у зв’язку з регламентацією службових винаходів, раціоналізаторських пропозицій і службових добутків, захист особистості працівника (кандидата на робоче місце), його честі, гідності, особистих і сімейних таємниць від посягань з боку як підприємців, так і державної влади, а також широке коло питань, пов’язаних із професійним навчанням і перенавчанням працівників.

Усе це безперечно збагачує предмет трудового права, робить його зміст більш актуальним.

Для трудового права характерне поєднання двох головних методів правового регулювання; авторитарного (централізованого) і автономного (децентралізованого). Це виражає взаємозв’язок і взаємини централізованої державної регламентації і колективної або індивідуальної автономії.

Авторитарний метод виявляється в законодавчій діяльності держави, закони і підзаконні акти якого діють, як правило, у загальнонаціональному масштабі.

Автономний метод являє собою санкціонування державою джерел правового регулювання праці, розроблювальних підприємцем (роботодавцем) і організаціями трудящих. Це, як правило, локальні джерела права, прийняті на рівні підприємства, галузі, регіону, а також індивідуальні угоди працівників і роботодавців. Тому автономний метод називають іноді децентралізованим.

Найбільш типовим вираженням авторитарного методу правового регулювання праці закони та підзаконні акти, а автономного методу – колективні договори. Тому з певною умовністю авторитарний метод можна назвати законодавчим, а автономний – колективно–договірним. Трудове законодавство створюється державою, що реалізує в такий спосіб авторитарно свої політичні й адміністративні функції. Колективні договори являють собою автономну правотворчість профспілок і організацій підприємців (роботодавців), яку держава так чи інакше легалізує (санкціонує).

Із соціологічної точки зору ці методи відображають розбіжності рівнів усуспільнення праці і капіталу, співіснування та певне поєднання централізованих і децентралізованих механізмів регулювання суспільного виробництва.

Історично капіталізмові властиві дві протилежні тенденції; тенденція до посилення централізованих засад і тенденція до децентралізації, автономії, локальному регулюванню. На різних етапах розвитку кожної з країн Заходу превалює один з цих методів або вони перебувають у певній рівновазі.

Методам правового регулювання властиві свої особливості. Законодавство на відміну від колективних договорів має більш широку сферу дії, характеризується відносною стабільністю, його застосування в більшій мері забезпечено органами держави. Не викликає сумніву необхідність і доцільність законодавчого встановлення мінімальних норм, обов’язкових для усіх галузей економіки, усіх працівників, особливо в області охорони праці. І це вже стало традицією.

Колективні договори є менш стабільними, але разом з тим гнучкішим, чим законодавство. Вони частіше переглядаються, швидше відображають зміни у виробництві, ринковій кон’юнктурі, співвідношенні сил у загальнонаціональному масштабі й у рамках окремих галузей і підприємств, що найчастіше дає профспілкам можливість домагатися в колективних договорах кращих умов праці, чим зафіксовано в законах. Наймані працівники і їхні організації можуть впливати на зміст колективних договорів. У цьому полягає демократичний потенціал колективно–договірного регулювання праці, його значення для розвитку трудового права. Наприклад, використовуючи колективні договори для оперативного фіксування поступок найманим робітникам, профспілки домагаються закріплення цих поступок у законодавстві і поширення їх на більш широке коло осіб.

Колективно–договірний метод не тільки володіє більшим динамізмом, чим нормативно–правові акти, але й у більшій мірі здатний сприймати і врахувати локальну специфіку, особливості галузей і підприємств, становище різних категорій працівників, ринкову кон’юнктуру.

Разом з тим було б неправильним применшувати значення законодавства, протиставляючи йому колективні договори (як це роблять деякі західні профспілки і юристи). Проблема вирішується шляхом гармонійного і розумного поєднання законів і колективних договорів, їх взаємодоповнення.

Спеціального розгляду заслуговує питання про специфіку співвідношення в трудовому праві двох загально–правових методів; імперативного і диспозитивного.

У трудовому законодавстві західних країн певне місце посідають диспозитивні норми, що дають широкий простір для сторін визначати характер своїх відносин та можливість корегувати за взаємною згодою норми закону в колективному й індивідуальному трудовому договорах. Часто замість слів «повинний», «зобов’язаний» застосовується формула «може». Але поряд з ними застосовуються й імперативні норми, які не можуть бути змінені сторонами. Зокрема, деякі пільги працівників сформульовані як такі, що не підлягають змінам припису імперативного характеру (наприклад в Італії – право на щотижневий відпочинок і на відпустку, від яких відповідно до Конституції працівник не може відмовитися або у Фінляндії – надання відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами).

Співвідношення імперативних і диспозитивних норм –принципово важлива проблема, яку покликаний вирішити законодавець. Вдале рішення знайдене у Швейцарії, де в Зобов’язальному кодексі, у якому регламентується трудовий договір, чітко виділені три групи норм:

· норми, які не можна змінювати як на шкоду підприємцеві, так і на шкоду працівникам (абсолютно імперативні);

· норми, які не можна змінювати на шкоду працівникові (відносно імперативні);

· норми, які можна змінювати в будь–якому напрямку за домовленістю сторін (диспозитивні).

Працівник у Швейцарії не може відмовлятися від прав і пільг, встановлених імперативними нормами закону або колективного договору, як у період дії трудового договору, так і протягом одного місяця після його закінчення.

Традиційно трудове право характеризувалося як право охорони праці. У цьому вбачали і, зазвичай, продовжують убачати його головну соціальну функцію. Однак сьогодні багато юристів на Заході вважають, що соціальна функція трудового права не може бути замкнута тільки на охороні праці. Повинна бути виявлена ще одна грань цієї функції – забезпечення найбільш повного закріплення і послідовного розвитку прав та законних інтересів людини в області праці. Це частково збігається з охороною праці, але не тотожно їй. Трудовому праву поряд із забезпеченням охорони праці повинна бути уготована не менш важлива місія – бути гарантом здійснення широкого комплексу соціально–економічних прав і свобод, яким наділена людина, як учасник процесу праці. Ці права і свободи, разом з політичними, цивільними й іншими, визнані світовим співтовариством показником цивілізованості будь–якої держави.

Акцент на правах людини підвищує роль цивілізаційних, загальнодемократичних цінностей, міжнародних трудових стандартів, закріплених в актах ООН, МОП, Ради Європи (РЄ), Європейського Союзу (ЄС). Це можна проілюструвати на прикладах трудового права багатьох розвинутих країн. Так, країни ЄС не тільки проголосили прихильність загальнолюдським цивілізаційним цінностям, але і ратифікували міжнародні і регіональні акти про права людини, оголосили про пріоритет міжнародного права по відношенню до внутрішнього. Багато загальновизнаних стандартів про права людини діють у цих країнах як внутрішнє право, розглядаються як найважливіше джерело національного трудового права, а в ряді країн навіть як саме головне його джерело.

У роботах з трудового права проблематиці прав людини приділяється все більша увага. По суті справи, на базі національного і міжнародного нормативного матеріалу складається самостійний інститут загальної частини трудового права «захист трудових прав людини». Як вважають деякі юристи, він може згодом перетворитися в один з центральних інститутів цієї галузі.

Одним із наслідків переміщень акцентів на права людини є посилення уваги до інтересів, потреб, сподівань кожного окремого працівника не як до абстрактної суспільної фігури чи представника класу або професійної категорії, а як до повнокровної особистості, наділеної всім багатством соціально–психологічних характеристик (незалежністю, почуттям самоповаги і власної гідності, прагненням до справедливості, до нормального соціального спілкування, вільному від хамства, жорстокості, знущань з боку будь–якої особи на виробництві, незалежно від її соціальної ролі).

Ідея про те, що в центрі трудового права повинна бути поставлена людина, її особистість – це, по суті справи, повернення на новому витку історії до концепції соціальної антропології, яку вперше став розробляти ще в 30–х роках минулого століття видатний німецький юрист Г. Зинцгеймер.

Слід відзначити, що ідея соціальної антропології в трудовому праві співзвучна соціальній доктрині католицизму, особливо енцикликам римського папи Іоанна–Павла II.

3. У трудовому праві країн Заходу, за умови, що кожна з них є специфічною, можна виділити дві моделі механізму реалізації трудових норм: європейський і англосаксонський.

Європейська модель найбільше послідовно втілена у Франції. В французькому трудовому законодавстві міститься значна кількість юридичних норм, що передбачають відповідальність, матеріальну, адміністративну і кримінальну, за порушення конкретних положень трудового законодавства, що зокрема стосуються прав працівників і профспілок. В французькому Кодексі праці кожна глава включає титул, що складається цілком з норм про відповідальність за порушення статей відповідної глави. Ця відповідальність – штрафи і тюремне ув’язнення. В Іспанії діє спеціальний закон про відповідальність за правопорушення в трудових відносинах.

У США механізм здійснення законодавства про працю має свою специфіку. Більшість американських федеральних законів про працю передбачають створення спеціалізованих адміністративних органів, покликаних стежити за реалізацією цього законодавства, розглядати скарги на його порушення, здійснювати тлумачення відповідних законів, вирішувати трудові спори.. Цим механізмом користуються всі заінтересовані особи й організації, у тому числі профспілки й індивідуальні працівники. Іншими словами, працівники і їхні організації не тільки наділені проголошеними в законі визначеними правами, але і мають у своєму розпорядженні канали реалізації цих прав, домагаються їхнього реального здійснення, використовуючи відповідні юридичні механізми і процедури. Підприємцям заборонено дисциплінарно карати або звільняти працівників, які звернулися в зазначені органи зі скаргами на порушення своїх прав. Якщо вони звільнені за такі скарги, то підлягають обов’язковому поновленню на роботі з виплатою заробітної плати за період вимушеного прогулу. Органом реалізації деяких законів є міністерство праці США.

У Великобританії реалізація багатьох норм трудового права здійснюється через систему спеціально створених для цих цілей адміністративних органів, більшість з яких створено на тристоронній основі. Це – Консультативна служба примирення арбітражу, Центральна арбітражна комісія, Комісія з трудових ресурсів, Комісія з рівних можливостей в області зайнятості, Комісія з расової рівності. Специфіка Великобританії полягає в тому, що функції з реалізації цілого ряду норм і положень трудового законодавства, що здійснюють в інших країнах міністерства праці, у Великобританії виконують тристоронні органи автономного характеру, відносно незалежні від державної адміністрації, зокрема від міністерства праці.

Слід відзначити також, що в англосаксонських країнах інструментом швидкого і безумовного виконання норм і розпоряджень трудового права є судові накази, які можуть оперативно одержати як підприємці, так і індивідуальні працівники і профспілки.

Відповідно до Закону Нової Зеландії 1991 р. щодо договорів про працю у випадку визнання судом порушення договорів про працю, відмова будь–якої із сторін дотримуватись його умов, суд може зажадати виконання договору й оштрафувати винну сторону.

4. Без врахування національних особливостей, можна виділити вісім основних інститутів у трудовому праві країн Заходу: правове регулювання становища профспілок і інших організацій працівників; колективний договір; правове регулювання страйків; трудовий договір; заробітна плата; робочий час і час відпочинку; охорона праці; порядок мирного розгляду трудових спорів.

У цьому питанні книги ми розкриємо тільки нормативне наповнення кожного з названих інститутів. Їхні сутнісні риси будуть розглянуті в ході подальшого викладення.

1. Правове становище профспілок і органів представництва персоналу підприємств

Законодавство закріплює право на об’єднання в профспілки, визначає їхні завдання і функції, регулює порядок утворення, функціонування, злиття і розпуску, реєстрації, установлює права профспілок й профспілкових працівників, статус профспілкового майна, забороняє дискримінацію за приналежність до профспілки. У деяких країнах передбачена участь профспілок в органах управління концернами, а також в органах так названого функціонального представництва. Нерідко регламентується становище профспілкових організацій на підприємствах, порядок їхньої діяльності і їхні права.

Установлена цивільно–правова (майнова), адміністративна і кримінальна відповідальність профспілок і їхніх керівників за порушення існуючого правопорядку аж до тюремного ув’язнення профспілкових лідерів і активістів.

У багатьох країнах одержали юридичне визнання органи представництва колективів підприємств, установлюються правовий статус цих органів, їхньої функції, склад, порядок виборів, взаємини з керівництвом підприємства, профспілками, права осіб, обраних до складу органів представництва персоналу.

2. Колективний договір

Законодавство визначає порядок укладення колективних договорів, їхню форму і зміст, термін дії, надає їм юридичної чинності, встановлює порядок поширення цих договорів на всіх трудящих відповідної галузі або регіону, передбачає санкції за порушення. Колективні договори закріплюють широке коло нормативних умов, в тому числі тарифні ставки для робітників і посадові оклади для службовців, велику частину надтарифних надбавок, порядок і періодичність виплат заробітної плати, відрахування з неї, додаткові соціальні виплати (оплата відпусток, вихідних і святкових днів тощо), компенсаційні надбавки, деякі елементи організації праці, порядок установлення норм виробітку. У багатьох колективних договорах містяться положення, що регламентують масові звільнення в зв’язку з технічними нововведеннями, заводські допомоги і пенсії.

3. Правове регулювання страйків

У різних правових актах, а також у судовій практиці встановлюються умови, що визнають страйк «законним» чи «незаконним», порядок проведення страйку, визначається вплив страйків на трудові договори, їхніх учасників, на трудові договори осіб, причетних до страйків, на колективний договір, на права страйкарів в області соціального страхування, на господарські договори підприємців. Спеціальні правила передбачають відповідальність за «незаконні» страйки.

4. Трудовий договір

Правові норми регулюють посередництво при найманні, порядок прийому на роботу, права та обов’язки сторін, встановлення і зміни трудової функції, переведення на іншу роботу, термін і форму договору, його розірвання. Особливо докладно регламентуються колективні й індивідуальні звільнення.

Регулювання господарської влади, зазвичай, не виділяється в окремий самостійний інститут, а розглядається в зв’язку з характеристикою прав і обов’язків сторін як складовий елемент трудового договору, взаємних відносин його суб’єктів. Правові норми оформляють способи і порядок використання робочої сили, надають власникам капіталу прерогативи щодо управління персоналом, закріплюють за ними нормативну, директивну і дисциплінарну владу, забезпечують порядок і дисципліну на виробництві. Підпорядкування працівників владі наймача виявляється в тім, що трудовий договір покладає на працівників обов’язок вірності, слухняності, відданості, старанності, співпраці. Найважливішим юридичним вираженням хазяйської влади є правила внутрішнього трудового розпорядку.

У зв’язку з розглядом змісту інституту трудового договору варто торкнутись питання про виробниче учнівство. За договором виробничого учнівства підприємець (роботодавець) зобов’язується навчити учня професії і виплачувати йому в період навчання визначену винагороду, а учень зобов’язаний освоїти професію і працювати на підприємця (роботодавця), що здійснює його навчання.

Правовідносини з виробничого учнівства виникають у процесі реалізації трудових відносин. Договір виробничого учнівства містить основні ознаки трудового договору: трудова діяльність за винагороду, підпорядкування розпорядкові підприємства. Разом з тим договір учнівства має специфіку.

Найважливіша його ознака – обов’язок наймача навчити учня професії. Ця ознака обумовлює схожість виробничого учнівства з професійною підготовкою поза трудовою діяльністю, що виходить за рамки трудового права.

Закони, колективні угоди, іноді звичаї визначають зміст договору виробничого учнівства, його форму, термін, права та обов’язки сторін, порядок укладення; зміни, розірвання. В одних країнах договір виробничого учнівства розглядають як різновид трудового договору, в інших – характеризують як особливий, автономний тип договору, що входить у сферу відносин з професійної підготовки кадрів, з деякими ознаками трудового договору.

5. Заробітна плата

Правові акти, головним чином локального характеру, установлюють ставки й оклади заробітної плати, регламентують її форми і системи, різні заохочувальні виплати. У ряді країн установлюється державний мінімум заробітної плати в масштабах країни або в окремих галузях, здійснюється її індексація або обмеження росту або «заморожування» на визначений час. Проголошується рівна оплата праці чоловіків і жінок, визначаються періодичність і місце виплати заробітної плати, її захист, платіжні документи, регулюється розплата з працівниками товарами, порядок стягнення невиплачених сум заробітної плати, зокрема, при банкрутстві підприємств, гарантійні і компенсаційні виплати.

6. Робочий час і час відпочинку

У законах і колективних договорах визначається нормативна тривалість робочого часу – робочого тижня і робочого дня (іноді тільки робочого тижня). Понад цю межу допускається понаднормова робота. Правовому регулюванню піддається режим робочого часу (головним чином у колективних договорах і в правилах внутрішнього трудового розпорядку).

Час відпочинку, що включає внутрізмінні та міжзмінні перерви, перерви між робочими днями, дні щотижневого відпочинку, святкові дні, щорічні відпустки, регламентується законами, колективними договорами, правилами внутрішнього розпорядку, іноді – звичаями.

7. Охорона праці

Включає правила з техніки безпеки, промислової санітарії і гігієні праці, а також положення, що стосуються державної інспекції пращ, спеціальні норми з охороні праці жінок, підлітків, інвалідів. Усі ці норми закріплюються в більшості випадків у законах або адміністративних актах і рідше в колективних договорах.

8. Порядок розгляду трудових спорів

У залежності від характеру спорів (колективні, індивідуальні, економічні, юридичні) закріплені різні методи їхнього вирішення: розгляд у судовому або адміністративному органі, шляхом добровільного або примусового арбітражу, використання процедури посередництва і примирення. У багатьох країнах діють спеціалізовані суди з трудових справ, що мають специфічний склад і процедуру.

Специфіка трудового права визначає його місце в системі права, співвідношення з іншими галузями.

В умовах розвинутої ринкової економіки існує тісний зв’язок трудового і цивільного права. Деякі інститути трудового права тією чи іншою мірою регламентуються цивільно–правовими нормами; у трудовому праві застосовуються цивілістична техніка і цивільно–правові конструкції. Прогалини в трудовому праві усуваються шляхом звернення до норм, положень і конструкцій цивільного права, що у багатьох випадках носять більш абстрактний характер, ніж норми і положення трудового права, і можуть у силу їхньої абстрагованості застосовуватися до відносин, що далеко виходять за рамки чисто майнових. Особливо великий вплив на трудове право чинять такі цивілістичні інститути, як власність, зобов’язальне і договірне право, принцип свободи торгівлі і промислової діяльності, конструкція деліктів, зловживання правом.

Застосуванню на Заході до трудових відносин принципів і конструкцій цивілістики сприяє прихильність суддів (особливо вищої інстанції) цивільному праву, що за традицією є одним з головних предметів навчання в юридичних вузах і роль якого в умовах ринкової економіки винятково велика. Використання цивілістичних принципів і конструкцій у теорії трудового права, а також у практиці його застосування найчастіше відповідає інтересам підприємців (роботодавців), хоча ідея абстрактної рівності сторін договору, що складає центральний постулат цивільного права, як і способи захисту цивільних прав, можуть бути в ряді випадків використані і в інтересах працівників. Але, незважаючи на це, як показує досвід Заходу, багато цивілістичних реліктів з погляду захисту соціальних, гуманістичних цінностей продовжують грати в трудовому праві негативну роль. Історично розвиток трудового права значною мірою йшов шляхом корегування цивільного, шляхом надання працівникам через видання державних актів певних «пільг і привілеїв» як слабшій стороні з метою компенсувати фактичну нерівність найманого працівника і роботодавця. Це наштовхувалося і наштовхується як на фундаментальні засади цивільного права (на право власності, на ідею рівності і суверенітет сторін договору), так і на конкретні норми й інститути цивілістики.

Зрештою, основна мета розвитку трудового законодавства і систем трудових відносин протягом багатьох десятиліть полягала в тому, щоб покінчити з фікцією цивільного права XIX століття, яка проголошувала, що сторони індивідуального договору про найом мають рівну силу і тому вони повинні зовсім самостійно визначати свої взаємини.

Тісний зв’язок існує між трудовим і цивільно–процесуальним правом. Розгляд трудових справ відбувається в судах на основі принципів цивільного процесу Навіть за наявності спеціальної трудової юстиції трудові справи розглядаються з використанням правил цивільного судочинства

Простежується зв’язок трудового права з господарським (економічним, підприємницьким, діловим) правом. Наприклад, процедура ліквідації збанкрутілого підприємства (сфера підприємницького права) включає положення, що стосуються оплати праці працівників, які звільняються в зв’язку з ліквідацією підприємства (сфера трудового права). Регулювання трудових прав працівника – автора службового винаходу або раціоналізаторської пропозиції невіддільне від винахідницького права.

Безперечний тісний зв’язок трудового права і права соціального забезпечення Ці дві галузі близькі одна одній і в ряді випадків переплітаються, межі між ними не завжди чітко окреслені. Наприклад, запобігання нещасних випадків на виробництві – це сфера трудового права, а призначення та виплата пенсій і допомог жертвам виробничих травм та професійних захворювань – область права соціального забезпечення.

Поширення на трудові відносини адміністративних актів, що стосуються працевлаштування, звільнень, значна роль урядових органів, адміністративної юстиції в застосуванні трудового права визначають його взаємодію з адміністративним правом.

Зв’язок трудового права з кримінальним правом викликана тим, що найбільш серйозні порушення в області трудового права кваліфікуються як кримінально карні діяння.

Боротьба за демократизацію і гуманізацію трудового законодавства спрямована проти тих цивілістичних реліктів у трудовому праві, що суперечать ідеям соціальної справедливості, захисної функції трудового права.

Не менш важливим є забезпечення самостійності трудового права по відношенню до адміністративного, відмова від поширення на трудове право ряду норм і теоретичних конструкцій, властивим поліцейському праву. У літературі західних країн висловлюється думка про те, що з погляду на досягнення ідеалів соціальної справедливості, довгострокових інтересів працівників необхідно забезпечити не тільки подальший прогрес трудового права, але і домогтися того, щоб воно підкріплювалося відповідними корективами в інших галузях права, насамперед у цивільному, адміністративному, кримінальному. Діючі в цих галузях норми, положення, конструкції, які застосовуються в сфері трудових відносин, нерідко зводять нанівець соціально мотивовані норми трудового права. В останні роки в багатьох країнах відбувається більш активне вторгнення в сферу трудових відносин цивільного, торговельного права, а також загального права, створюваного суддями. Найчастіше це наносить шкоду інтересам працівників, послаблює їхню соціальну захищеність. І реакція законодавця у країнах Заходу на витіснення трудового права цивільним і діловим правом полягає головним чином у вжитті певних заходів, спрямованих на скорочення зловживань з боку роботодавців, а не у встановленні заборони використовувати при регулюванні трудових відносин цивільно–правових норм і конструкцій. В новітнє законодавство вводяться правила, які охороняють права і інтереси працівників і які поширюються на всі види договорів, що регулюють працю, в тому числі і на комерційні, цивільно–правові договори.

В літературі Заходу висуваються пропозиції включити деякі цивільно–правові договори, що регулюють трудову діяльність до системи трудового права. Але, як вважають багато хто з юристів, що це означає зовсім інший підхід до таких ключових понять, як предмет і суб’єкти трудового права та призведе до серйозної реструктуризації існуючої системи права.

Читайте також:

1. Адвокатура в Україні: основні завдання і функції
2. Алгоритм знаходження ДДНФ (ДКНФ) для даної булевої функції
3. Але відмінні від значення функції в точці або значення не існує, то точка називається точкою усувного розриву функції .
4. Аналіз коефіцієнтів цільової функції
5. АРХІВНІ ДОВІДНИКИ В СИСТЕМІ НДА: ФУНКЦІЇ ТА СТРУКТУРА
6. Асимптоти графіка функції
7. Базальні ядра, їх функції, симптоми ураження
8. Базові функції, логічні функції
9. Банки як провідні суб’єкти фінансового посередництва. Функції банків.
10. Банківська система та її основні функції
11. Банківська система та її структура. Функції Центрального банку.
12. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. особливості побудови банківської системи в Україн

Переглядів: 1289