• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Поняття нематеріального стимулювання. Неекономічні фактори мотивації.

Рис. 6.8. Різновиди форм та систем оплати праці

Рис.6.7. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуван­ням особливостей сучасного етапу розвитку економічних відно­син можна виділити такі принципи матеріального стимулювання праці: забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищен­ня ефективності виробничо-господарської діяльності; диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими до­сягненнями, регіонами країн тощо; забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відпо­відальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу; забезпечення перспективи росту заробітної плати протягом всієї трудо­вої діяльності на кожному робочому місці; матеріальне стягнення; забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати, оптимальне поєднання централізації і самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці.

Однією з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношень у заробітній платі працівників відповідно до кількості і якості праці. Вирішення даного завдання вимагає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку встановлюєть­ся базова група працівників, трудові процеси яких найбільше відобража­ють основні поточні і перспективні завдання, а пізніше формується склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової становитиме рівень стимулювання.

Другим напрямком встановлення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на ос­нові класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників.

Усі фактори поділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визна­чають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяль­ності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних фак­торів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, освоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навики, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи та ін.). Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціатив­ність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, тру­довий ентузіазм). Друга група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяль­ності за кількістю і якістю. При цьому доцільно виходити з передумови, що кінцевий результат є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо) для використання у виробничо-господарській діяльності або спожи­ванні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробни­цтва або предметами споживання. Кінцевий результат має кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальни­ми та ін. показниками. Між двома групами факторів, які визначають трудо­вий внесок в поточні та кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'я­зок. Тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Іншими сло­вами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості необ­хідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, вмінь праців­ників, їх старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Водночас, кінцеві результати не є про­стою арифметичною сумою поточних. Таким чином, існує об'єктивна не­обхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок в дося­гнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Економічні фактори, що визначають систему матеріальних стимулів поділяються на прямі та непрямі:

1. Економічні (прямі):

- форми та системи оплати праці;

- премії;

- участь у прибутках;

- оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

- пільгове харчування;

- доплата за стаж;

- пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спорудами тощо.

Під час побудови систем матеріальних стимулів праці факторів, які свідчать про трудовий внесок в досягнення поточних результатів, мають обліковуватися через тарифну систему. Основою такої системи є Єдина тарифна сітка (ЄТС), завдання якої полягає у впровадженні єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації умов оплати праці усіх категорій персоналу.

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати преміювання. Із загальних засобів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місця або кварталу) та одноразове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок в досягнення кінцевих результатів. Основними показниками преміювання є такі: виконання та перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за високу професійну майстерність робітників, високі досягнення в праці службовців, вислугу років, виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів, роботу в умовах режимних обмежень тощо.

Доплати – це кошти, що виплачуються понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв’язку з виникненням особливих умов чи обставин. Доплати установлюються за: роботу у понаднормовий час, суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, роботу у важких та шкідливих умовах праці, роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів, роботу у вихідні дні, багатозмінний режим роботи, роз’їзний характер праці тощо.

Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці: відрядна; почасова; комбінована (почасово-відрядна); комісійна.

Різновиди форм та систем оплати праці наведено на рис.6.8

За відрядної форми величина заробітної плати визначається кількістю виготовленої продукції. Основою розрахунків є розцінка, тобто величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре стимулює ріст обсягів виробництва (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується за наявності норм часу чи виробітку, необхідності та можливості збільшення продуктивності праці.

Можна поділити такі системи відрядної форми оплати праці:

- Проста відрядна. Відрядний заробіток формується за формулою:

Звп = Р*Фв,

де Звп– заробітна плата відрядна проста, грн.;

Фв– фактичний виробіток, од.вим.;

Р– розцінка (величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції), грн./од.вим.

Р = Тст*Нч,

де Тст – погодинна тарифна ставка, грн./год.;

Нч – норма часу на виготовлення одиниці виробу, год./од.вим.

- Відрядно-преміальна. Відрядний заробіток збільшується на величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників. Розраховується за формулою:

Звпр = Р*Фв*Кпр,

де Звпр – заробітна плата відрядна преміальна, грн.;

Кпр – коефіцієнт, який враховує величину премії (наприклад, для премії у розмірі 30%, Кпр = 1,3).

- Відрядно-прогресивна. За досягнення певного рівня виконання завдання працю можуть оплачувати за підвищеними розцінками. Тобто в організації розроблюють певну прогресивну шкалу розцінок. Наприклад, за виробітку від 0 до Ф₀ працю оплачують за розцінкою Р₀, від Ф₀ до Ф₁ – за розцінкою Р₁ і т.д., понад Ф_п – за розцінкою Р_п. При цьому Р₁ > Р₀, Р₂ >Р₁, Р_п > Р_п-1. Розрахувати величину відрядної прогресивної заробітної плати можна за такою формулою:

Звпрог = Р₀*Ф₀ + Р₁*(Ф₁ – Ф₀) + … + Р_п*(Ф_п+1-Ф_п),

де Звпрог – відрядна прогресивна заробітна плата, грн.;

Р₀, Р₁, …, Р_п – відрядні розцінки, грн./од.вим. (розраховуються за методикою відрядної простої заробітної плати);

Ф₀, Ф₁, …, Ф_п – фактичні виробітки, од.вим.

- Непряма відрядна. Заробіток допоміжних робітників (ремонтників, налагоджувальників тощо) залежить від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують. Непряму відрядну заробітну плату обчислюють за формулою:

Звн = Рвн*Фв*Ф₀,

де Звн – заробітна плата відрядна непряма, грн.;

Фв – фактичний виробіток основних робітників, од.вим.;

Ф₀ – кількість об’єктів, які обслуговує допоміжний робітник, од.вим.;

Рвн – розцінка відрядна непряма, грн./од.вим.

Рвн = Тстд / (Н₀*Нв),

деТстд – погодинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.;

Н₀ – нормаобслуговування допоміжного робітника, од.вим;

Нв – норма виробітку основних робітників, яких обслуговує допоміжний робітник, од.вим.

- Акордна відрядна. За конкретний обсяг робіт встановлюють фонд оплати праці, а також терміни виконання, розмір додаткової премії, показники якості тощо. Фонд оплати праці за акордної відрядної системи можна розрахувати за такою формулою:

ФОПва = Ч*Зс,

де ФОПва – відрядний акордний фонд оплати праці, грн..;

Ч – чисельність працівників, осіб;

Зс, - середня заробітна плата, грн../особу.

- Бригадна (колективна) відрядна. Колективний фонд оплати праці заробляють спільно всі члени колективу, а потім його розподіляють між ними з урахуванням певних умов. Бригадний відрядний фонд оплати праці розраховують за формулою:

ФОПвбр = Тфзп*Кпр*Кдоп,

де ФОПвбр – відрядний бригадний фонд оплати праці, грн..;

Кпр – коефіцієнт, який враховує премії;

Кдоп, - коефіцієнт, який враховує доплати;

Тфзп – тарифний фонд заробітної плати, грн...

Тфзп = Тстс*Тб,

де Тстс – середня погодинна тарифна ставка в бригаді, грн../год;

Тб – трудомісткість бригадних робіт, н.год.

Почасова формаоплати праці передбачає залежність величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Вона більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовують у таких випадках, коли важко за роботу встановити норми часу чи виробітку, а також коли немає не обрідності або можливості нарощувати обсяги виробництва. Можна виділити системи почасової форми оплати праці:

- Проста почасова. Почасовий заробіток повністю залежить від кількості відпрацьованого часу. Просту почасову заробітну плату розраховують за формулою:

Зпп = Тст*Тг,

де Зпп – заробітна плата почасова проста, грн.;

Тст – почасова тарифна ставка, грн./год.;

Тг – кількість відпрацьованих годин.

- Почасово-преміальна.До почасового заробітку додають премію за виконання певних показників. Розраховують за формулою:

Зппр = Тст*Тг*Кпр,

де Зппр – заробітна плата почасова проста, грн.

- Бригадна (колективна) почасова.Колективний фонд оплати праці члени бригади заробляють спільно, залежно від кількості відпрацьованого часу, певних показників преміювання, а потім за допомогою конкретного методу його розподіляють між працівниками. Бригадний почасовий фонд оплати праці розраховують за формулою:

ФОПпбр = Тфзп*Кпр*Кдоп,

де ФОПпбр – почасовий бригадний фонд оплати праці, грн.;

Кпр – коефіцієнт, який враховує премії;

Кдоп – коефіцієнт, який враховує доплати;

Тфзп – тарифний фонд заробітної плати, грн.;

Тфзп = Тстс*Тгб,

де Тстс – середня почасова тарифна ставка в бригаді, грн./год;

Тгб – кількість відпрацьованого бригадою часу, год.

Бригадний (за відрядної та почасової форми оплати праці) та акордний (за відрядної форми оплати праці) фонди оплати праці розподіляють так:

1) з урахуванням розряду та кваліфікації працівників;

2) з урахуванням коефіцієнта трудової активності;

3) за змішаним варіантом (одночасно враховують розряд, кваліфікацію за трудову активність);

4) за методом рівномірного розподілу;

5) за банальним методом тощо.

Комбінована (почасово-відрядна) формаоплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

- почасової (містить тарифну оплату, доплати, надбавки);

- відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);

- преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

Комбіновану заробітну плату розраховують за формулою:

Зкомб = Тст*Тг*Кдоп*Кнадб*Кн*Кпр,

де Зкомб – заробітна плата комбінована, грн.;

Тг – кількість відпрацьованих годин.

Кдоп – коефіцієнт, що враховує доплати;

Кнадб – коефіцієнт, що враховує надбавки;

Кн – коефіцієнт, що враховує доплату за виконання нормованих завдань;

Кпр – коефіцієнт, що враховує премії;

Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона органічно поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці, а також усуває їх можливі недоліки.

За комісійної форми комісійних заробіток визначається на основі нормативу у відсотках до показника, покращанню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показниками можуть бути обсяг виконаної роботи, прибуток, виручка від реалізації. Отже, комісійну заробітну плату працівника розраховують як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величину нормативу (у відсотках) встановлюють на рівні, який забезпечує стимулювальний вплив заробітної плати.

Особливості трудової діяльності працівників конкретних підприємницьких професій (брокерів, дилерів, збутовиків, вояжерів та ін.) вимагають використання різноманітних підходів щодо побудови комісійної форми оплати праці, які знаходять відображення в системах заробітної плати. Найхарактернішими системами комісійної форми є такі:

1. Система лінійної комісійної винагороди. Працівникам встановлюється «твердий» норматив у відсотках до величини результуючого показника. Комісійну лінійну заробітну плату розраховують за формулою:

Зкл = (С*П)/100%,

де Зкл – заробітна плата комісійна лінійна, грн.;

С – ставка нормативна комісійна, %

П – значення результуючого показника, грн.

Водночас треба пам’ятати, про те, що, з одного боку, за досягнення певного рівня заробітної плати працівник втрачає зацікавлення у подальшому виконанні роботи, а з іншого – існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що порівняно з розмірами заробітків інших категорій працівників може викликати конфліктні ситуації.

2. Система прогресивної комісійної винагороди. Вона базується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються в процесі поліпшення результуючого показника. Наприклад, у разі отримання значення результуючого показника від 0 до По оплата здійснюється з використанням нормативної ставки Со; з набуттям результуючим показником значення від По до П₁ застосовується нормативна ставка С₁ і тощо; якщо ж результуючий показник перевищує граничне значення шкали Пп, то діє ставка Сп, причому комісійні ставки набувають характеру зростання. Комісійну прогресивну заробітну плату розраховують за формулою:

Зкпр = (Со*По+С₁ (П₁-По)+…+Сп(П_п+1-Пп))/100%,

де Зкпр - - заробітна плата комісійна прогресивна, грн.;

Со, С₁, ..., Сп – комісійні ставки, % (С₁>Со, … Сп> С_п-1);

По, П₁, …, Пп, П_п+1 – значення результуючого показника відповідно до розробленої шкали, грн.

Цю систему найдоцільніше використовувати на початковій стадії підприємницької діяльності, оскільки за її допомогою стимулюється прискорений розвиток підприємства. Але треба пам’ятати і про можливість необгрунтованого зростання заробітної плати працівників.

3. Система регресивної комісійної винагороди.Вона передбачає зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показника, що сприятиме оптимізації розмірів заробітної плати. Комісійну регресивну заробітну плату розраховують за вищенаведеною формулою.

Додатково до розглянутих систем можливі варіанти, за якими працівник може отримувати гарантований мінімум заробітку, причому цей мінімум установлюється або понад комісійний заробіток, або в його межах.

Досвід країн з ринковою економікою свідчить, що найефективнішим використання комісійної форми оплати праці є тоді, коли вміло поєднуються різноманітні системи оплати праці, вдало добираються результуючі показники і обґрунтовано встановлюються гарантовані мінімуми.

Підвищення життєвого рівня населення, подальша демократизація суспільства обумовлюють помітні зміни в структурі мотивів трудової діяльності персоналу організацій. У країнах з розвинутою ринковою економікою це знаходить своє відображення в зменшенні чисельності працівників, які в структурі мотивів надають перевагу досягненню матеріальної винагороди. Одночасно в зазначеній структурі зростає роль нематеріальної мотивації трудової діяльності. Забезпечення у державі сталого економічного зростання, впровадження моделі інноваційного розвитку, широке застосування у виробництві нових технологій та наукових ідей найближчим часом обумовлять підвищення ролі нематеріальної мотивації трудової діяльності. При цьому особливе значення вона відіграватиме в стимулюванні розвитку персоналу.

Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишення за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими завданнями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.

Реакцією на зміни в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення численних сучасних концепцій, які об’єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті трудящихся»,декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників.

Важливим мотивуючим фактором є зміст та умови праці. Одноманітна, рутинна і легка робота не мотивує активної діяльності. Нормальна людина відповідно до свого розвитку бажає виконувати більш творчі завдання. Тому треба дбати про те, щоб зміст праці оновлювався досить швидко, а її умови відповідали фізіологічним, соціальним і духовним потребам персоналу.

Найважливішим чинником у досягненні максимальної продуктивності є нормалізовані умови, в яких перебуває робітник. Очевидно, що між обладнанням і рухами робітника існує певна залежність. Необхідно, щоб робітник працював в умовах, що забезпечують найбільший комфорт, або в таких, що вимагають найменшого часу відпочинку за тієї ж втомлюваності.

З метою найвищої продуктивності необхідно сконструювати й нормалізувати найраціональніші пристосування та обладнання, інакше неможливо нормалізувати рухи. Набагато легше й зручніше це здійснити за наявності нормалізованих пристосувань, аніж без них.

Одяг робітника може заважати йому працювати або ж допомагати. Тісний одяг, що «погано сидить», сковує рухи. Острах зіпсувати його надзвичайно відчутно знижує швидкість рухів.

Стимулюючий вплив кольорів на робітника – об’єкт досліджень психофізіологів. Результати цих досліджень свідчать, що вони можуть сприятливо вплинути на роботу. Рухи могли б стати простішими при правильному пофарбуванні та освітленні майстерень. Колір можна побачити швидше, ніж форму, тому предмети легше й швидше розрізняти за кольором.

Підтримання потрібної температури влітку та взимку шляхом нагнітання в приміщення повітря справляє на робітників позитивний вплив.

На виробництвах, що вимагають великої рухливості та фізичного напруження, правильне опалення та вентиляція дають змогу носити одяг, найбільш пристосований до роботи. Інакше робітники мусять роздягатися як на гімнастиці, щоб підвищити інтенсивність і продуктивність рухів.

Для кожного дня року має бути визначена температура і ступінь вологості приміщень. Завідувач опаленням не повинен одержувати премії за ощадливу витрату палива, якщо він не доводить температури й вологості до норми, вказаної в його інструкційній картці.

Питання опалення, вентиляції й т.п. варто обговорити під час проектування споруди. Раціонально побудована система опалення та вентиляції з лишком поверне всі первісні витрати.

Освітлення впливає на продуктивність і рухи прямо й опосередковано, бо від того, наскільки вільні очі від напруження, залежить загальний стан усього організму. Найяскравіше світло ще не означає, що воно найкраще. Освітлення має задовольнити п’ять вимог:

1) давати достатньо світла;

2) бути розташованим так, щоб робітникові за звичних умов роботи не доводилося змінювати розмір зінниць;

3) бути постійним;

4) не бути розташованим поблизу полірованих поверхонь, що відбивають його блискучими плямами в очі робітникові;

5) бути спрямованим так, щоб не потрапляти в очі інших робітників.

Щоб уникнути зайвого стомлення очей, необхідно усунути блискучі мідні та нікельовані поверхні. Відповідне забарвлення та інші елементи такі ж важливі, як і хороше світло.

Значний вплив винагороди й штрафу на швидкість рухів незаперечний. Питання про найкращу систему заробітної плати, здатної спонукати робітників до найшвидших та найекономніших рухів, являє собою самостійну й важливу частину загального питання про зниження вартості виробів.

Тільки той, хто ретельно вивчав умови роботи, уявляє собі, як підвищується швидкість рухів робітника, якщо його забезпечити всім необхідним для полегшення роботи. Пристрої, що запобігають втомлюваності, є лише одним з елементів у підвищенні швидкості й зниження вартості роботи. Водночас, слід пам’ятати, що саме вони мають величезне значення для здоров’я і загального стану робітників.

Найвища продуктивність не може бути досягнута, якщо немає нормальних інструкційних карток, складених фахівцями своєї справи. За наявності таких умов необхідно систематично спостерігати за продуктивністю і собівартістю одиниці виробу з метою своєчасного впливу на зниження вартості. Заробіток контролерів і спостерігачів також має входить до собівартості одиниці виробу, інакше облік не буде точним.

Наукова організація праці звільняє винахідника від зовнішніх перешкод. Досить багато добрих ідей загинуло внаслідок нестачі коштів. В особливих лабораторіях науково підготовлені люди досліджують усі методи робіт і можливості їх удосконалення. Те, що здається кроком уперед, планомірно досліджується й ґрунтовно перевіряється, й лише тоді, коли це виявляється справді ефективнішим, сприймається як новий метод праці.

Винахідництво стає, таким чином, на діловий грунт, а це гарантує, що будуть ужиті всі допоміжні заходи, котрі зможуть прискорити результати, зробити необхідні порівняння зі старими методами. Винахідники часто є вихідцями із середовища робітників. Той, хто часто пропонує справді корисні вдосконалення, переводиться в дослідницьке бюро, щоб там він міг розвивати свої таланти. Якщо він цього не хоче, то виплачується за його пропозицію певна сума грошей.

Наукові авторитети й професори університетів проголосили систему наукової організації праці найважливішою проблемою сучасності.

З появою новітньої техніки держава для свого розвитку засновує вищі технічні навчальні заклади, створює комісії з розробки технічних проблем, видає закони для регулювання технічного розвитку і т.д. Так само держава може дуже багато зробити для розвитку наукової організації праці.

Адже вона має підтримувати все, що сприяє підвищенню національної продуктивності й ощадливому використанню національного багатства.

Дійовим фактором мотивації є своєчасне просування по службі, професійне зростання персоналу.

На японських підприємствах, крім навчання на робочому місці, самопідготовки і навчання у навчальних закладах, діє ще система ротації робітників поза підприємством.

Важливим мотиватором, який за сучасних умов набуває особливого значення, є демократизація процесу управління підприємством.

Суть розвитку демократії полягає у переході від авторитарних форм управління до більш гнучких, в розширенні прав рядових працівників висловлювати свої думки, давати оцінки, впливати на стан справ. На практиці це забезпечується створенням автономних бригад, представництва робітників у колективних органах управління підприємством, продажу їм акцій, участі в прибутках, гуртках якості різного типу та раціоналізаторських групах.

Аналіз показує, що залучення робітників у процес управління підприємством сприяє:

зростанню прибутків – менш як за 3 роки компанія «Берген стіл», співвласниками якої є робітники, стала однією з найбільш прибуткових компаній США;

підвищенню якості – у компанії «Моторолла» дефекти в комп’ютерних чіпах зменшилися в 10 разів;

зростанню продуктивності – обстеження організацій, які запровадили систему нового робочого місця/економічної демократії/, виявило, що протягом року продуктивність праці зросла в середньому на 20%;

зниженню собівартості –за оцінками компанії «Полароїд», економія становить 10 тис. дол.. на кожного, хто бере участь у групах розв’язування проблем;

збільшенню віддачі капіталовкладень – у компанії «Форд» вона становить 8 дол. на 1 дол. вкладеного у залучення персоналу в процес управління;

зменшенню кількості скарг і прогулів – на 90% скоротилося число невдоволених серед персоналу, на 25% зменшилася кількість прогулів на заводах компанії «Дженерал моторс», де робітники беруть участь в управлінні капіталом.

Недавнє опитування показало, що 60% американців бажали б працювати у фірмах, де робітники є співвласниками, 80% опитаних хотіли б брати більшу участь у прийнятті рішень.

Однією з форм демократизації виробництва є встановлення особистісних контактів та подолання офіційності у відносинах між персоналом й адміністрацією. Для цього використовуються нашивки з іменами робітників, неформальне спілкування на спортивних майданчиках, у кафе тощо.

На деяких підприємствах для всіх працівників установлюються однакові додаткові пільги / при різній зарплаті / на відпустку, розподіл прибутку, умови соціального страхування. Відзначаючи важливість цього, керуючий однією з найприбутковіших компаній США Т.Тірралл сказав: «Всі ми розуміємо, що досягти чогось можна тільки спільними зусиллями. В інших компаніях є досить багато управлінців, які не бажають відмовлятися від своїх пільг. Я можу порівняти їх з людиною, яка розповідає своїм дітям про шкідливість паління з цигаркою у роті».

Читайте також:

1. II. Поняття соціального процесу.
2. V. Поняття та ознаки (характеристики) злочинності
3. А/. Поняття про судовий процес.
4. Абіотичні та біотичні фактори.
5. Агрегування та факторизація
6. Адміністративний проступок: поняття, ознаки, види.
7. Адміністративні провадження: поняття, класифікація, стадії
8. Акти застосування юридичних норм: поняття, ознаки, види.
9. Аналіз ступеня вільності механізму. Наведемо визначення механізму, враховуючи нові поняття.
10. АРХІВНЕ ОПИСУВАННЯ: ПОНЯТТЯ, ВИДИ, ПРИНЦИПИ І МЕТОДИ
11. Аудиторські докази: поняття та процедури отримання
12. Базове поняття земле оціночної діяльності.

Переглядів: 3019