• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Працівники та їх таланти – фактори ДС зростання

ТМ та бренд – фактори ДС зростання

Кожне п-во має репутацію – певне сприйняття навколишнього середовища п-ва та його продукції.

Під ТМ розуміють фірмовий знак продавця. Для молодих компаній, щоб вони утворювали свою ТМ, рекомендують:

чітко сфокусуватися на 1-му ринку, ТМ має бути інноваційною, маркетингова стратегія просування бренду.

Сильний бренд (ТМ) стала сьогодні важливим нематеріальним активом п-ва, дає можливість споживачу зробити свій вибір серед інших пропозицій. Для підприємства – це безпека в плануванні тому що,коли є довіра до ТМ, то споживач повторно купує цю продукцію, це простір цінової політики, це прив’язує споживачів і збільшує доходи завдяки цінності марки.

Часто розкручування ТМ розтягується на роки (до 5 років).

Формування іміджу ТМ – результат багатомагнітних маркетингових і інших заходів, здійснених протягом багатьох років. Управління ТМ передбачає такі основні процеси:

1) Стратегічне управління ТМ

Передбачає такі кроки:

- аналіз ситуації (аналізуються потреби цільової групи, як сприймаються ТМ із найсуттєвішими конкурентами, досліджують персонал, прод-ю)

- визначення цілей щодо ТМ

- розвиток ідентичності ТМ (найважливіший крок: це те,як цільова група сприймає цю ТМ, що для неї є важливим, до цього відносять: візію, індивідуальність, комунікація, цінності, походження, компетенції, результат)

Позиціювання ТМ – завдяки деяким підходам повинне бути досягнуте сприйняття споживачами.

Формування архітектури ТМ (мета – координування портфелем/набором ТМ, які є у п-ва). Воно відбувається у 4 кроки:

1) побудова ієрархії портфеля ТМ

2) стратегічне формування архітектури (вертикальний – визначити що домінує, горизонтальний – прод-я п-ва пронована під власною ТМ)

3) трансформація архітектур у стратегію ТМ (на 5 рр)

4) контроль бюджету і успіху ТМ.

Аби забезпечити імідж ТМ у споживачів, застосовують інструменти ТМ, важливо координувати ці інструменти за змістом у розрізі.

2) Оперативне управління ТМ

Управління працівниками як складовою НА п-ва, здійснюється за допомогою ранніх (говорять про виконання свого завдання – освіта, кваліфікація, післяосвіта, мотивованність прац.) і пізніх (наскільки п-во використовує потенціал працівників – задоволеність, продуктивність, віданність працівників) індикаторів.

Освіта, після освіта,кваліфікація:

Оскільки знання мають тенденції до старіння, то велике значення має зростання кваліфікації та після освіта: якість основної освіти, кількість, інтенсивність та якість після освітніх заходів, рівень компетенції та кваліфікації прац-в. П-во визначає кількість та вид заходів, що здійснюватимуться: семінари, тренінги, скерування на навчання, перекваліфікацію.

Мотивованність:

її досягають через створення: системи подання пропозицій, через стимулювання роботи відділів, прац-в, через доведення цілей до працівників, через системи участі у капіталі, через залучення працівників у корпоративне проведення часу.

Показники, що дозволяють управляти мотивованістю: кількість пропозицій від працівників, сума премії за пропозиції, час дії пропозиції, скорочення помилок,браку, кількість завдань, що виконує працівник.

Задоволеність працівників

задоволені працівники працюють продуктивніше, примножують результат, сприяють задоволенню споживачів, задоволення працівників – це хороший внутрішній клімат на п-ві., це результат цілеспрямованої роботи керівника.

Задоволеність працівників розглядаються як ключовий елемент успіху. Задоволенням працівника виступають такі чинники:

репутація, організаційна структура, внутрішній клімат всередині п-ва, регулювання робочого часу, наявність соцпакету, шанси зайняти кращу позицію всередині п-ва, можливість брати участь у семінарах,тренінгах, стиль керівництва, система мотивації, чітке визначення функцій,завдань працівника, наскільки працівник почувається комфортно тощо.

Використання потенціалу працівником забезпечується організаційною структурою та системою управління, тому керівник повинен мати здібності щодо керування людьми,а саме: здатність зрозуміти стан іншої людини, йому має бути притаманна терпливість, чітко ставити завдання, має бути властива здатність переконання, функція виховання, самонавчання, підготовляти підлеглих, гнучкість мислення, вміння ставити пріоритети, знаходити рішення у новій ситуації і за межі стандартних схем мисленя, здатність до ризику і брати на себе відповідальність за свої рішення, велика витривалість.

Показниками, які допомагають оцінити і управляти прац. є:

показник плинності кадрів – кількість звільнених до всієї кількості працівників, частка добровільно звільнених, стаж роботи на п-ві.

Продуктивність праці – використання потенціалу п-ва, визначається як виробіток і трудомісткість. Сучасні теорії з економіки п-ва рекомендують використовувати показник маржинального доходу на 1-го працівника.

Залежно від виду п-ва або виду д-сті працівника, можуть бути такі показники продуктивності праці: кількість заключних договорів, скорочення кількості браку та помилок, кількість залучених нових клієнтів.

З метою максимального використання потенціалу підлеглих, керівник повинен делегувати завдання, повноваження. Делегування повноважень підвищує мотивованність працівників, їх продуктивність праці. Щоб делегувати повноваження легко, керівник повинен виконувати такі передумови:

1) чітко визначати рамки, в яких підлеглий виконує завдання

2) потрібно вибрати особу

3) встановити цілі, а також обговорити критерії за досягненням цих цілей.

В систему управління входять: стиль та методи управління.

З трьох загальних прийнятих етапів керівництва найбільш придатний для використання потенціалу працівника демократичний етап , при якому керівник не нав’язує нічого працівнику, створює клімат, де у працівника висока мотивованість.

Керівник – демократ – це переважно справедливий керівник, що ставиться з повагою до підлеглих, делегує повноваження, прислухається до думок підлеглих, вказівки надає у формі «порад – пропозицій»

Методи управління для використання потенціалу працівників:

1) управління через бюджетування, делегування

2) управління через встановлення цілей

3) через мотивацію

4) через центр прибутку

5) проекти управління

Показниками , дозволяють непрямо оцінити вибрати стилі та методи управління:

збільшення обсягів вир-ва та продажу, підвищення продуктивності праці, підвищення якості продукції, зниження собівартості.

До прямих показників для оцінки ефективності управління відносять:

покращення структури управління, зростання кваліфікації працівників, скорочення втрат робочого часу, вдосконалення технологій управління тощо.

Читайте також:

1. X Впровадження Зростання Зрілість Спад Час
2. Абіотичні та біотичні фактори.
3. Агрегування та факторизація
4. Аналіз використання прибутку та резервів його зростання
5. Біологічні небезпеки. Вражаючі фактори біологічної дії. Пандемії, епідемії, масові отруєння людей.
6. Біологічні фактори
7. Біотичні фактори
8. Біотичні фактори та їх вплив на деревні рослини
9. Вибір підходу до процесу соціальної роботи зале­жить від теоретичної моделі, якої дотримуються соці­альні працівники, обраної стратегії втручання і методу соціальної роботи.
10. Вибудовування ДС зв’язків зі споживачами як фактор зростання
11. Види та типи факторингових послуг
12. Види тероризму та його вражаючі фактори і збройні напади

Переглядів: 699