• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Внесення закваски

Рис. 8.7. Модель процесу контролю поведінки працівників в організації

Складові елементи процесу контролю поведінки працівників в організації:

1. Стандарти діяльності працівників. Будь-яка робота, яку належить виконати в організації, описується за допомогою певних стандартів. Завдання стандартів, що використовуються в процесі контролю поведінки працівників, полягає в тому, щоб пояснити, що саме очікується від його діяльності.

2. Вимірювання реального виконання. В процесі вимірювання реального виконання принципово важливим є правильний вибір відповідного методу оцінки виконання.

Вирізняють 3 основних підходи до оцінки діяльності виконавців в організації:

1) оцінка за абсолютними стандартами;

2) оцінка за відносними стандартами;

3) оцінка за критерієм ступеня досягнення цілей діяльності.

Оцінка за абсолютними стандартами здійснюється шляхом порівняння отриманих працівником реальних результатів із заздалегідь визначеним певним кількісним показником (стандартом). За використання абсолютних стандартів діяльності менеджер може чітко визначити ступінь відповідності поведінки даного працівника визначеному критерію.

Оцінка за відносними стандартами полягає у порівнянні діяльності одного працівника із результатами діяльності іншого. Використання відносних стандартів дозволяє чітко ранжувати працівників. При цьому дехто має бути кращим, а дехто – гіршим. Такий метод оцінки не рекомендується за умов:

- незначної кількості працівників, діяльність яких оцінюється;

- незначних відмінностей у результатах роботи підлеглих;

- якщо високо оцінений за абсолютним стандартом працівник може бути найгіршим за відносним стандартом.

Якщо організація використовує процес управління за цілями (МВО), оцінку діяльності працівників краще здійснювати за критерієм ступеня досягнення цілей.

На практиці рекомендується комбінувати підходи до оцінки виконання, щоб зменшити недоліки кожного з них. Менеджер може спочатку розставити підлеглих за ступенем досягнення абсолютного стандарту і далі визначити найкращих, середніх і гірших за відносними стандартами. Це особливо допомагає менеджерам, оцінки яких бувають надзвичайно різкими або, навпаки, поблажливими.

Якщо оцінка діяльності використовується як механізм контролю, зворотній зв’язок (повідомлення працівникові про результати оцінки його діяльності) є суттєво важливим елементом контролю поведінки (проблема – повідомлення про погано виконану роботу).

3. Прямий управлінський контроль поведінки працівників в організації.

Складовими прямого управлінського контролю поведінки працівників є:

- винагородження;

- підвищення кваліфікації підлеглих;

- підсилення мотивації;

- дисциплінарний вплив.

Винагородження. Якщо поведінка підлеглого відповідає встановленим стандартам або перевищує їх, менеджер має позитивно на неї реагувати та підсилювати шляхом винагородження. Як інструмент винагородження на практиці найчастіше використовується заробітна плата. Інструментами винагородження можуть також виступати:

- похвала;

- підвищення у посаді;

- спеціальні винагороди (премія, пільги);

- надання бажаного робочого завдання;

- символи статусу, тощо.

Коли діяльність підлеглих є незадовільною, менеджер має визначити причини цього:

- неадекватність здібностей?

- недостатня мотивація?

За ситуації неадекватності здібностей менеджер має підібрати або скоригувати програму підвищення кваліфікації для даного працівника.

Якщо працівник здатний працювати ефективніше, але не працює, проблемою стає мотивація.

Якщо мотиваційні механізми не допомагають, менеджер вживає дисциплінарних заходів.

Дисциплінарний процес включає 4 послідовних кроки:

1) усне попередження;

2) письмове попередження;

3) тимчасове призупинення діяльності;

4) звільнення з роботи.

4. Непрямий управлінський контроль поведінки працівників в організації (замінники прямого управлінського контролю). В практиці управлінської діяльності часто виникають ситуації, за яких прямий управлінський контроль доповнюється іншими засобами, так званими замінниками прямого управлінського контролю поведінки працівників, до яких, зокрема, належать:

1) ефективна селекція (підбір кадрів);

2) використання феномену організаційної культури;

3) формалізація процедури прийому на роботу;

4) навчання працівників (тренінг).

Всі вони зменшують ймовірність того, що фактичні результати діяльності підлеглих будуть нижчими за стандарти.

Ефективна селекція (підбір кадрів) означає підбір працівників не тільки за їх кваліфікацією, здібностями до виконання відповідної роботи, але й за їх особистими людськими якостями, спроможністю злагоджено працювати в колективі.

Чим краще підлеглі сприймають цінності та норми організаційної культури, тим більше ймовірність пристосування їх поведінки до побажань менеджера.

Формалізація означає, що кожного нового працівника у процесі прийому в організацію знайомлять з письмовим описом його роботи. Чим більш ґрунтовно підготовлений такий опис, тим легше менеджерові контролювати поведінку працівника у подальшому. Інструментами формалізації також виступають: політика, правила, процедури.

Тренінг: у даному випадку йдеться не тільки і не стільки про навчання виконавця робочим операціям. Новим працівникам необхідно пройти ”малу орієнтаційну програму” для ознайомлення з організаційними цілями, історією, філософією, правилами.

Особливості сирів цієї групи визначає застосування заквасок та бактеріальних концентратів, до складу яких входять:

§ термофільні молочнокислі стрептококи і (для окремих видів) мезофільні молочнокислі лактококи;

§ мезофільні і термофільні молочнокислі палички;

§ пропіоновокислі мікроорганізми, які зброджують частину лактатів, з утворенням пропіонової й оцтової кислот та СО₂;

§ препарат мезофільних молочнокислих паличок виду Lbc. plаntarum.

Кількість закваски 0,05…0,2 % при використанні традиційної закваски або 200-250 ум. од. акт при використанні заквасок DVS.

4.4. Молокозсідальний фермент вносять в звичайних дозах.

5. Зсідання молока проводять при температурі 30…32 °С для сирого, і 34 °С для пастеризованого молока.

Читайте також:

1. V. Класифікація і внесення поправок
2. Агрегати для приготування, навантаження та внесення добрив.
3. Агрегати для приготування, навантаження та внесення добрив.
4. Види конституцій. Класифікація конституцій за соціальними та за юридичними ознаками, за формою вираження, порядком прийняття, за способами внесення змін, часу дії.
5. Внесення витрати винесення
6. Внесення до постанови подання прокурора
7. Внесення до постанови подання прокурора
8. Внесення змін до рішення про місцевий бюджет
9. Внесення змін до тексту Конституції.
10. Внесення змін у рисунки
11. Внесення прокурором документів реагування на усунення виявлених порушень закону, контроль за їх реальним усуненням.

Переглядів: 805