Методи підтримки працездатності персоналу: цілі та фактори підвищення продуктивності праці

План

Тема 5. МЕТОДИ ПІДТРИМКИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Питання до самоконтролю

1. Дайте визначення поняттю «адаптація персоналу».

2. Що означає введення у посаду?

3. Назвіть цілі адаптації.

4. Що розуміється під посадою?

5. Назвіть основні види посадових повноважень.

6. Дайте визначення поняття «делегування повноважень».

7. Назвіть переваги та ризики, пов’язані з передачею повноважень.

Список використаної літератури:

18, 19, 27, 30.

1. Методи підтримки працездатності персоналу: цілі та фактори підвищення продуктивності праці.

2. Закордонні та вітчизняні моделі управління: реалізація потреб як рушій активності персоналу. Розробка програм стимулювання праці.

3. Формування кадрового резерву та планування кар’єрного росту персоналу.

4. Плинність кадрів та методи її запобігання.

Ключові терміни:активність персоналу, кадровий резерв, кар’єрний рост, плинність кадрів, продуктивність праці, працездатність персоналу, програми стимулювання праці.

Працездатність – це параметр, що описує рівень ресурсів, які можуть бути використані при виконанні роботи. Коли говорять про працездатність конкретного виконавця, виділяють загальну (потенційну) працездатність - ті ресурси, які в принципі могли б бути використані при максимальній напрузі всіх сил, і фактичну (стандартну) працездатність - ті ресурси, які зазвичай використовуються. Фактична працездатність завжди нижче, ніж потенційна.

Говорячи про методи підтримки працездатності персоналу, ми маємо на увазі ті можливості (як індивідуальні, так і групові), які можуть бути використані в діяльності організації:

• ефективні системи оцінки і стимулювання праці;

• використання соціально-психологічних аспектів колективної діяльності;

• програми спеціалізованої підготовки, навчання і розвитку персоналу;

• методи планування кар'єри.

Основна проблема організаторів виробництва в даний час, незалежно від форм власності, - тенденція до зниження ефективності виробництва. У зв'язку з цим головними цілями діяльності служб управління персоналом у цьому напрямку є:

• скорочення виробничих витрат і збільшення прибутковості;

• підвищення гнучкості виробництва;

• підвищення якості товарів;

• вдосконалення процесів технічного і технологічного контролю.

Загальний рівень продуктивності визначають два типи факторів:

- короткострокові - об'єктивні (наприклад, зміна номенклатури сировини та видів енергії у зв'язку з аваріями, циклічні коливання якості сировини); суб'єктивні (наприклад, коливання рівня працездатності протягом дня, тижня, року);

- довгострокові (наприклад, ціни на матеріали, енергію, якість обладнання).

Як видно, продуктивність пов'язана з кількістю (кількістю годин, трудовитратами) і якістю праці (особливостями технології, обсягом капітальних вкладень, якістю персоналу).

Можна виділити два основних підходи до оцінки продуктивності праці:
1) визначення прямих трудовитрат (шляхом оцінки співвідношення прямих трудовитрат до нормо-годин визначається фактична інтенсивність).

2) оцінка відношення обсягу продажів до витрат на вартість контролю якості та гарантованого ремонту, яка включає:

• чисельність виробничих робітників і всього персоналу;

• додаткові показники: час налагодження, оплачені години, число прийнятих виробів, число перевірених виробів, заплановані вироби, вироблені вироби, весь виробничий час, фактично відпрацьований час, допоміжні витрати, прямі витрати, чисельність виробничих робітників, чисельність працівників управління, кількість годин по не прийнятим нарядам, кількість відпрацьованих годин, фактична частка накладних витрат, заплановані накладні витрати.

Управління продуктивністю праці включає наступні елементи:

• управління якістю;

• планування процедур підвищення ефективності;

• вимірювання трудовитрат та нормування праці;

• бухгалтерський облік і фінансовий контроль.

Необхідно брати до уваги і чинники, що перешкоджають росту продуктивності, такі, як зниження ціни праці при постійному зростанні рівня життя і збільшення рівня витрат на відновлення працездатності.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Делегування повноважень підлеглим. Переваги та ризики, пов’язані з передачею повноважень	\|	Закордонні та вітчизняні моделі управління: реалізація потреб як рушій активності персоналу. Розробка програм стимулювання праці

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.