• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Витрати на навчання як прибуткове капіталовкладення

Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Інвестиції в людський капітал — це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації. Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.

Підвищення важливості безперервного навчання персоналу підприємств обумовлюють наступні чинники: впровадження нових техніки, технологій, виробництво сучасних товарів, зростання комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт (у зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою); високий рівень конкуренції на ринку; постійні і швидкі зміни в інформаційних технологіях, тощо.

За сучасних умов витрати на навчання слід розглядати як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу і навчальні центри підприємства - як підрозділи, що беруть участь у створенні прибутку.

Мотивацією безперервного навчання в американських компаніях є зв'язок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання. При цьому цінність працівника підприємства визначає обсяг коштів, що виділяються для підвищення його кваліфікації.

Важливим аспектом навчання персоналу є визначення його цілей. Слід відзначити, що цілі навчання з точок зору роботодавця і працівників значно відрізняються. Так, з позиції підприємства-роботодавця цілями безперервного навчання є:

• формування управлінського складу персоналу та кадрового резерву;

• оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;

• відтворення персоналу;

• інтеграція персоналу;

• гнучке формування кадрового потенціалу;

• адаптація працівників до підприємства, структурного підрозділу, робочого місця;

• впровадження інновацій.

З позиції працівника цілями безперервного навчання є:

• підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної компетентності;

• отримання професійних знань поза сферою професійної діяльності;

• розвиток соціальної компетентності;

• отримання професійних знань про діяльність контактних аудиторій підприємства;

• розвиток здібностей в сфері планування і організації діяльності.

В сучасних умовах навчання персоналу повинно набути системності, для чого доцільно керуватися наступними принципами:

- узгодження цілей, форм і методів начання зі стадією життєвого циклу та стратегією розвитку підприємства;

- забезпечення самостійності персоналу у виборі форм і методів навчання (директивне управління процесом навчання у підприємствах продемонструвало свою низьку ефективність);

- узгодження навчання працівників як з їх персональними потребами, так і з потребами підприємства;

- допомога працівникам у позитивному сприйнятті інновацій, пов′язаних з їх навчанням;

- забезпечення поєднання набутого працівниками професійного досвіду із новими знаннями і навичками (наявні знання повинні бути основою для нових знань, що сформує синергетичний ефект);

- вибір методів навчання у залежності від конкретної ситуації і можливостей підприємства (вибір методів навчання повинен залежати від такихчинників: цілі і задачі навчання, пряма і непряма його вартість, терміновість, склад учасників (їхня кваліфікація, мотивація, попередня підготовка), кваліфікація і компетентність викладачів);

- формування відповідної мотивації персоналу (оскільки усвідомлення необхідності навчання є недостатнім);

- забезпечення узгодження навчання та реальної практики (персонал повинен чітко усвідомлювати практичну значущість застосування і сфери використання отриманих знань та умінь);

- орієнтація навчання на систематизацію наявних знань працівників;

Таким чином, формування корпоративної системи навчання на основі сучасних принципів забезпечить як її ефективність, так і зростання конкурентоспроможності підприємства.

Читайте також:

1. V Засоби навчання
2. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.
3. Автоматичне регулювання витрати помпових станцій
4. Адаптації та навчання
5. Активний метод навчання
6. Альтернативна вартість і незворотні витрати
7. Аналіз комплексних статей витрат: витрат на утримання та експлуатацію устаткуван­ня, цехові, загальногосподарські, поза виробничі витрати.
8. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
9. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
10. Арбітражний збір та витрати сторін у Морській арбітражній комісії при ТПП України
11. Б. Особливості диференціації навчання у школах Великобританії
12. Багатокрокове прогнозування з перенавчанням нейромережі на кожному кроці прогнозу

Переглядів: 648