Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция






Форми оплати праці

На основі тарифної системи підприємства можна викорис­товувати дві форми оплати праці: відрядну та погодинну.

За відрядної форми оплати праці (ЗПвідр) величина заробіт­ку працівника визначається кількістю продукції (робіт, по­слуг), виготовленої за певний проміжок часу (зазвичай, за мі­сяць), та відрядною розцінкою за її одиницю:

(5.6)

де Qф – фактична кількість виготовленої продукції за певний період, шт;

Свідр – відрядна розцінка за виготовлення одиниці виробу, грн./шт.

Ця форма заробітної плати стимулює передусім покращення кількісних показників праці, тобто її продуктивність. За біль­шої продуктивності праці працівник отримує більшу заробітну плату. При цьому витрати на заробітну пла­ту, що припадають на одиницю продукції, залишаються незмінними за будь-якого обсягу виробництва - на рівні від­рядної розцінки.

Відрядну форму заробітної плати найдоцільніше застосо­вувати у разі [42, 75, 84, 85]:

- наявності кількісних показників роботи, які безпосеред­ньо залежать від конкретного робітника або бригади;

- можливості у робітників збільшити виробіток або обсяг виконуваних робіт;

- необхідності на даній дільниці стимулювати робітників до подальшого збільшення виробітку чи обсягів вико­нуваних робіт;

- можливості точного обліку обсягів (кількості) викону­ваних робіт;

- належного рівня організації нормування праці.

Основною перевагою відрядної форми оплати праці є за­безпечення прямого зв'язку між оплатою праці та її кількісним результатом. Водночас, при застосуванні відрядної форми оплати праці існує небезпека зниження якості продукції, що випускається, через порушення робітниками режимів техноло­гічних процесів, погіршання обслуговування обладнання та його передчасного виходу з ладу, недодержання вимог техніки безпеки, перевитрат матеріальних ресурсів, що призводить до додаткових витрат підприємства.

Таким чином, застосування відрядної форми оплати праці потребує посиленої уваги за додержанням режимів технологіч­ного процесу, регламенту його обслуговування і контролю якості продукції.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряму від­рядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непряму відрядну, акордну.

За прямої відрядної форми оплати праці заробіток робіт­ника визначається кількістю виробленої ним продукції та від­повідної відрядної розцінки й обчислюється за формулою (6).

Відрядна розцінка (Свідр) за виготовлення одиниці продукції обчислюється за нормою часу на її виготовлення та відповід­ною годинною тарифною ставкою робітника і-го розряду:

Свідргі * Нч, (5.7)

де Сгі- годинна тарифна ставка робітника і-го розряду, грн.;

Нч - норма часу на виготовлення одиниці продукції, год.

За відрядно-преміальною системою оплати праці ро­бітнику, крім заробітку за прямими відрядними розцінками (або, інакше кажучи, тарифної заробітної плати), виплачується премія за виконання та перевиконання встановлених кількіс­них та якісних показників роботи. У цьому разі заробітна пла­та робітника визначається за формулою:

(5.8)

де П- сума преміальних доплат.

Преміальні доплати обчислюють за формулою [39]:

(5.9)

де П1 – відсоток доплат за виконання плану, %;

П2 – відсоток доплат за кожен відсоток перевиконання плану, %;

Ппп – відсоток перевиконання плану, який визначають так:

(5.10)

тут Qф, Qпл - фактичний та плановий обсяг випуску продукції за місяць відповідно, шт./міс.

Найбільш поширеними показниками та умовами премію­вання робітників на підприємстві є: виконання та перевико­нання виробничих завдань з випуску продукції без погіршення її якості; підвищення продуктивності праці; дотримання тру­дової дисципліни; економія матеріальних ресурсів тощо.

За відрядно-прогресивною системою продукція, виготов­лена робітником у межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму – за підвищеними. Сума заробітної плати робітника за цією системою обчислюється за формулою:

(5.11)

де Qн - кількість продукції, виготовленої в межах встановленої норми, шт.;

Q* - кількість продукції, виготовленої робітником понад встановлену норму, шт.;

Свідр, С*відр. - відрядна розцінка за одиницю продукції, виго­товленої в межах встановленої норми та понад цю норму відповідно, грн./шт.

Підвищену розцінку за один виріб можна обчислити за формулою:

(5.12)

де Qн - відсоток зростання розцінки, %.

Ця система застосовується переважно в умовах відсутності стимулюючих факторів підвищення якості продукції або по­слуг для оплати праці робітників, що зайняті на дільницях, ро­бота яких впливає на ритмічність роботи всього підприємства.

За непрямої відрядної системи оплати праці заробіток робітника залежить не від його особистого виробітку, а від ре­зультатів праці інших робітників, яких він обслуговує. Ця сис­тема застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників тощо) і підсобних робіт­ників, праця яких не піддається нормуванню та обліку, однак значною мірою впливає на рівень виробітку основних робітни­ків [39, 46].

Заробіток допоміжного робітника за непрямою відрядною системою оплати праці обчислюється за формулою:

(5.13)

де С - годинна тарифна ставка робітника і-го розряду, грн.;

ФРЧф - фактичний фонд робочого часу робітника, год;

kв.н. - середній коефіцієнт виконання норм виробітку на діль­ниці, що обслуговується допоміжним робітником.

Заробіток підсобного робітника обчислюють, виходячи із такої залежності:

(5.14)

де Qфі - фактично виготовлена кількість продукції i-м основ­ним робітником за зміну, шт./зм.;

Сн.ві - непряма відрядна розцінка при обслуговуванні і-го робітника, грн./шт., що визначається за формулою:

(5.15)

тут Сзм - змінна тарифна ставка підсобного робітника, грн./зм.;

Qплі - плановий випуск продукції і-м основним робітником за зміну, шт./зм.;

п - кількість основних робітників, що обслуговуються од­ним підсобним робітником, осіб.

Акордна система оплати праці полягає у тому, що пра­цівнику або групі працівників розцінки встановлюються не за виготовлення окремих одиниць продукції або виконання окре­мих операцій, а за весь комплекс робіт із встановленням кінце­вого терміну його виконання. Кошти, передбачені на оплату праці, виплачуються після завершення всього комплексу робіт незалежно від термінів їх виконання. Ця система оплати праці стимулює виконання насамперед термінових завдань з мен­шою кількістю працівників. Вона широко застосовується у бу­дівництві. Доцільно використовувати цю систему оплати та­кож для усування наслідків аварій, виконання термінових ре­монтних робіт тощо [42, 46, 75, 84].

За відрядною формою може здійснюватись оплата праці як окремих робітників, так і колективів виробничих підрозділів підприємства. У цьому разі застосовують колективну систе­му оплати праці, тобто оплату кінцевого результату роботи всього колективу.

Найпоширеніша колективна система оплати праці на рівні бригади. Вона може застосовуватись і в інших виробничих підрозділах підприємств, передусім у тих, що працюють за до­говором підряду [42].

Згідно з цією системою оплати праці загальний фонд заро­бітної плати підрозділу формується на основі обсягу виготов­леної його працівниками продукції у натуральному вираженні, комплексних розцінок на кожну її одиницю та встановлених доплат і премій. Загальний заробіток підрозділу розподіляєть­ся між членами його колективу згідно з відпрацьованим часом та коефіцієнтом трудової участі або за іншою методикою, що враховує особистий внесок кожного працівника.

Погодинна форма оплати праці передбачає залеж­ність заробітної плати працівника від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (зазвичай, годину) і тривалості відпрацьованого ним часу в розрахунковому періоді (місяці). Обчислюється вона за формулою

ЗПпог=ФРЧфгі (5.16)

де ФРЧф - фактичний фонд робочого часу працівника, год;

Сгі - годинна тарифна ставка працівника і-го розряду (ква­ліфікації), грн./год.

Оскільки тарифна ставка визначається складністю викону­ваної роботи та рівнем кваліфікації працівника, то вона перед­усім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за умов належного обліку часу роботи).

За цієї форми оплати праці при зростанні продуктивності праці величина витрат підприємства на заробітну плату, що припадатимуть на одиницю продукції, зменшуватиметься, і навпаки. Тому виникає потреба у створенні належ­них умов для підтримання нормальної інтенсивності роботи. В іншому разі існує ризик підвищення собівартості продукції (робіт, послуг) внаслідок низької продуктивності праці.

Саме ця особливість погодинної форми оплати праці вва­жається її недоліком. Одночасно сфера її застосування є до­сить широкою.

Погодинну форму оплати праці застосовують передусім тоді, коли [42, 84]:

• немає можливості вимірювати результати праці, необ­хідної для встановлення норм виробітку та розцінки, або у випадках, коли робота є надто трудомісткою;

• робітник не може безпосередньо впливати на збільшен­ня випуску продукції, що визначається насамперед про­дуктивністю машин, обладнання, агрегату;

• визначальну роль відіграють не кількісні, а якісні
результати роботи;

• робота є небезпечною для працівника.

Застосування погодинної форми оплати праці найбільш доцільне за таких умов:

• на дільниці або на робочих місцях, де забезпечення ви­сокої якості праці є головним показником роботи;

• при виконанні робіт з обслуговування обладнання, а та­кож на конвеєрних лініях з регламентованим ритмом;

• на роботах, де облік та нормування праці потребують значних витрат і є економічно недоцільними, а також де праця працівника не піддається точному нормуванню;

• на роботах, які можна формально пронормувати та вра­хувати результати, але виробіток при виконанні цих ро­біт не є основним показником.

Розрізняють такі системипогодинної форми оплати праці: пряма погодинна, погодинно-преміальна та погодинно-преміальна з нормованим завданням.

Пряма погодинна форма оплати праці передбачає нара­хування грошової винагороди працівнику за фактично відпра­цьованим ним часом та його тарифною ставкою. Обчислюєть­ся за формулою (16).

За погодинно-преміальною системою заробітна плата ро­бітника складається з тарифного заробітку та суми преміальних доплат і визначається так:

(5.17)

де ФРЧф - фактичний фонд робочого часу працівника за місяць, год;

Сгі - годинна тарифна ставка працівника і-го розряду (кваліфікації), грн./год;

П - сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

Сума преміальних доплат враховує встановлений тариф­ний заробіток працівника та відсоток преміювання (% премії):

(5.18)

Різновидом погодинно-преміальної системи оплати праці є система оплати за посадовими окладами.

Досить популярною в практиці господарювання є погодин­но-преміальна система оплати праці з нормованим завдан­ням. Вона застосовується тоді, коли результат діяльності робіт­ника, що працює за погодинною формою оплати праці, можна виразити кількісно (тобто, є можливість нормування та обліку його роботи). Це, наприклад, робота на машинних автоматизо­ваних системах, апаратних процесах, обслуговування та ре­монт устаткування тощо [42, 46, 84, 85].

При застосуванні погодинно-преміальної системи оплати праці з нормованим завданням заробіток працівника склада­ється з трьох частин: тарифного заробітку, додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховуються у відсот­ках до тарифного заробітку, премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Нормоване завдання встановлюється для окремого робітника або бригади на основі норм часу на виконання певних робіт (операцій) чи виготовлення продукції. Якщо фактичний обсяг продукції не нижчий від нормованого завдання, то працівник або бригада отримує нарівні з погодинною тарифною оплатою праці ще й преміаль­ну доплату. Залежно від конкретних умов остання може бути встановленою на одному рівні за фактичне виконання завдан­ня або диференційованою (зростаючою) за ступінь його пере­виконання.

 


Читайте також:

  1. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
  2. А/. Форми здійснення народовладдя та види виборчих систем.
  3. Автоматизація помпових станцій підкачування і перекачування. Охорона праці під час експлуатації систем автоматизації.
  4. Автоматизовані форми та системи обліку.
  5. Аграрні реформи та розвиток сільського госпо- дарства в 60-х роках XIX ст. — на початку XX ст.
  6. Адаптація працівників.
  7. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
  8. Адміністративні правопорушення в галузі охорони здоров'я. Адміністративна відповідальність медичних працівників.
  9. Акредитив та його форми
  10. Акти з охорони праці в організації.
  11. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
  12. Активні форми участі територіальної громади у вирішенні питань ММС




Переглядів: 2671

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Організація оплати праці на підприємстві | Система преміювання працівників підприємства

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.007 сек.