• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Система преміювання працівників підприємства

З переходом до ринкових відносин підприємствам надано право самостійно розробляти та застосовувати преміальні по­ложення, які фіксуються у колективному договорі.

До складу преміальної системи належать такі елементи:

- показники та умови преміювання;

- розміри премій;

- коло працівників, до яких застосовується преміювання;

- періодичність виплат премій;

- джерело виплати премій.

Побудова преміальної системи підприємства має здійсню­ватись на таких загальновизнаних принципах [46, 75]:

1 . Умови та розміри преміювання мають бути чітко визна­чені для окремих категорій працівників. Умови преміювання визначають показники, досягнення яких дає працівникам під­стави для отримання премії. Розмір премії залежить від обра­них показників преміювання (виконання плану, перевиконання плану, економію матеріальних ресурсів тощо). Показники преміювання мають відповідати завданням, що стоять перед підприємством.

2. Кількість показників та умов преміювання не мають пере­вищувати 2-3. Це дасть змогу уникнути складних обчислень та зробити систему преміювання підприємства простою і зручною.

3. Між показниками та умовами преміювання не має бути протиріч.

4. Розміри премії мають бути економічно обґрунтованими.

5. Рівень показника преміювання необхідно встановлювати диференційовано (за фактично досягнутим середнім рівнем виконання показника преміювання на даному виробництві; вище його досягнутого рівня тощо).

6. До кола працівників, яким надається премія, мають включатись тільки ті, які безпосередньо можуть впливати на виробничі показники.

7. Періодичність преміювання необхідно встановлювати залежно від особливості підприємства, організації (організації виробництва та праці, характеру показників преміювання тощо).

8. Премія має бути гарантована відповідним джерелом ви­плати.

Для формування ефективної системи преміювання слід враховувати деякі обмеження у виплаті працівникам премій [75].

1. Сума всіх преміальних виплат за будь-якого значення перевиконання працівниками планових показників не може перевищувати суму прибутку, отриману в результаті застосу­вання даної системи.

2. Премії, що виплачуються за виконання та перевиконання плану, приводять як до зростання фонду оплати праці, так і до зростання витрат підприємства, пов'язаних з відрахуваннями на соціальні заходи (до пенсійного фонду, до фонду соціально­го страхування, до фонду соціального страхування на випадок безробіття, до фонду страхування від нещасного випадку на виробництві), що обчислюються пропорційно фонду оплати праці і також включаються до собівартості продукції підпри­ємства.

3. Премії за перевиконання плану збільшують витрати по заробітній платі на одиницю продукції (зокрема за відрядної форми оплати праці). Однак у цьому разі одночасно відбува­ється скорочення умовно-постійних накладних витрат підпри­ємства (амортизації основних фондів, витрат на утримання та обслуговування устаткування тощо), що припадають на оди­ницю продукції. Відповідно, застосування преміювання еко­номічно доцільне насамперед тоді, коли зазначена економія на умовно-постійних накладних витратах перекриває витрати на преміювання із фонду заробітної плати за перевиконання планів виробництва та частина її спрямовується на зниження собі­вартості продукції.

У практиці господарювання найпоширенішими показника­ми преміювання працівників є:

- виконання та перевиконання виробничих завдань;

- виконання акордних завдань у встановлені строки;

- підвищення продуктивності праці, виробітку;

- поліпшення кінцевих результатів діяльності бригади, дільниці, цеху;

- економія сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

- зменшення простоїв устаткування тощо.

Останнім часом розвиваються такі види преміювання, як разові премії та винагороди. Вони можуть бути індивідуальни­ми та колективними. Незалежно від прийнятих форм та систем заробітної плати на підприємствах використовуються такі ви­ди разових премій:

- винагороди за підсумками роботи за рік;

- одноразові заохочення за виконання особливо важливих завдань, термінових та непередбачених робіт;

- премії за підсумками оглядів та конкурсів, до святкових та урочистих подій.

Читайте також:

1. Active-HDL як сучасна система автоматизованого проектування ВІС.
2. II. Бреттон-Вудська система (створена в 1944 р.)
3. IV група- показники надійності підприємства
4. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
5. IV. УЗАГАЛЬНЕННЯ І СИСТЕМАТИЗАЦІЯ ВИВЧЕНОГО
6. L2.T4/1.Переміщення твердих речовин по території хімічного підприємства.
7. V. Систематизація і узагальнення нових знань, умінь і навичок
8. VI. Система навчаючих завдань для перевірки кінцевого рівня завдань.
9. VI. Система навчаючих завдань для перевірки кінцевого рівня завдань.
10. VI. Узагальнення та систематизація знань
11. VII. Закріплення нового матеріалу і систематизація знань.
12. WEB - сайт підприємства в Інтернет

Переглядів: 2437