• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Облік, планування потреби й підбір кадрів

На практиці обліку кадрів розрізняють облікову, явочну й середньооблікову кількість працівників будівельної організації.

До облікового складу кадрів належать усі працівники, що з'явилися на робо­ту (явочний склад), а також працівники, які перебувають у відпустці, відряд­женні або не з'явилися за станом здоров'я, зайняті виконанням державних і громадсь-ких обов'язків тощо. Також у цей склад кадрів входять усі працівники, за­раховані на роботу, пов'язану з основною і не основною діяльністю будівельної організа-ції. Включення до облікового складу проводиться з дня зарахування на роботу.

Облікова кількість робітників - R_обл підраховується кожного дня (на визна­чену дату) за даними табельного обліку як сума всіх виходів - фактичних явок на роботу -åЯ та невиходів-неявок- åНЯ на роботу протягом дня (відпустка, неявки за хворобою й ін.):

R_обл = åЯ + åНЯ

Явочний склад працівників - це кількість працівників, які беруть участь у роботі будівельної організації. Явками на роботу вважаються дні виходу на ро­боту тих, хто значиться в обліковому складі. Явки на роботу обчислюються у людино-днях. Працівники, які з'явилися на роботу, обліковуються як ті, котрі фактично відпрацювали повну зміну, і ті, котрі мають простій за увесь день.

Облікова кількість працюючих згідно із зарахуванням і звільненням праців­ників постійно змінюється і може бути визначена тільки на певну дату. Тому для характеристики кількості працівників за місяць, квартал, рік при обліку й плануванні визначають середньооблікову кількість.

Середньооблікова кількість -`R будівельної організації за звітний місяць обчислюється підсумовуванням облікової кількості працівників за всі кален­дарні дні звітного місяця (враховуючи святкові та вихідні дні) і діленням отри­маної суми на кількість календарних днів цього місяця К_дн:

`R =åR/åК_дн,

Середньооблікова кількість працівників за вихідний або святковий день приймається рівною обліковій кількості працівників за попередній робочий день.

Середньооблікова кількість працівників за квартал визначається підсумову­ванням середньооблікової кількості за всі місяці роботи в кварталі і діленням отриманої суми на 3.

Для визначення середньооблікової кількості працівників із початку року під­сумовують середньооблікову кількість працівників за кожен місяць і отриману суму ділять на кількість календарних місяців, що минули з початку року по звіт­ний місяць включно.

Середньооблікова кількість працівників за рік визначається підсумовуван­ням середньооблікової кількості працівників за кожен місяць або квартал звіт­ного періоду і діленням отриманої суми відповідно на 12 або 4.

Ступінь забезпеченості будівельної організації робітниками порівняно з планом визначається на основі розрахунку коефіцієнта забезпеченості - К_заб. Він визначаєть­ся відношенням фактичної середньооблікової кількості працюючих за календарні дні звітного періоду -`R<sub>ф</sub>, до середньооблікової кількості, передбаченої планом, - `R_пл:

К=`R<sub>ф</sub>/`R_пл*100%.

Планову потребу кількості робітників визначають на основі аналізу наявно­го складу з урахуванням їх кваліфікаційного рівня, вікового цензу та причин, що обумовлюють рух кадрів у будівельній організації. Недостатня кількість працівників тісно пов'язується з перспективним плануванням і є підставою для поповнення кадрів будівельної організації.

Кількість спеціалістів планується згідно з необхідними заміщеннями або збільшенням їх кількості за штатним розписом будівельної організації.

Планування молодшого обслуговуючого персоналу та охорони здійснюється згідно з наявністю й потребами будівельної організації.

Планування кадрів тісно взаємопов'язане з їх підбором. Персонал підбираєть­ся з двох джерел: зовнішнього та внутрішнього.

При комплектуванні кадрів із зовнішнього джерела застосовуються різні за­соби масової інформації, регіональні служби зайнятості, звертання до навчаль­них закладів. У більшості будівельних організацій прагнуть ураховувати свої внутрішні можливості при доборі необхідних кадрів.

У ринкових умовах застосовується термін «вербування» як особлива форма роботи з молодими спеціалістами. Вербувальники (працівники кадрових служб) зустрічаються з студентами вищих і середніх навчальних закладів із ме­тою залучення їх до своєї будівельної організації.

Кадри підбираються на основі визначених принципів і методів. Для кожної посади вирішальним фактором є кваліфікація. Процедура підбору здійснюється таким чином:

• розгляд заяви про наймання й аналіз даних особової справи: відмова у прийомі на роботу;

• попередня співбесіда;

• тестування і його оцінка;

• медичний огляд;

• висновок співбесіди та укладення трудового контракту.

Після проходження всіх етапів добору той, хто найбільше підходить, зарахо­вується па роботу.

Найприйнятнішою у ринкових умовах є форма наймання працівника на конт-рактній основі, тобто термінового трудового договору, укладеного пись­мово. Ця форма дозволяє розглянути всі права й обов'язки сторін, конкрети­зувать окремі умови щодо індивідуального випадку. У контракті можуть обу­мовлюватися:

• місце, вид і строк трудової діяльності;

• режим праці та відпочинку;

• технічне забезпечення праці;

• обов'язок адміністрації щодо оплати праці;

• падання спеціальних пільг;

• можливість підвищення кваліфікації;

• відповідальність за невиконання обов'язків за контрактом;

• підстава для розірвання контракту;

• порядок розгляду трудових спорів.

У контракті можуть бути вказані додаткові умови (випробувальний строк, надання житлової площі тощо) й додаткові пільги (компенсації транспортних витрат, надання службового автомобіля тощо).

У випадках, не обумовлених у контракті, сторони повинні керуватися діючим законодавством.

Читайте також:

1. V Потреби та мотиви стимулюють пізнання себе та прагнення до саморозвитку.
2. Абстрактна модель оптимального планування виробництва
3. Алгоритм планування податкових платежів. Вибір оптимального варіанту оподаткування та сплати податків.
4. Аналіз статистичних даних про склад та плинність кадрів, які обіймали керівні
5. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
6. Аналітичний підбір математичної моделі.
7. Бар’єри стратегічного планування та заходи щодо їх подолання
8. Бізнес-план як один із головних інструментів редакційного планування
9. Бізнес-планування
10. Бізнес-планування інвестиційного проекту. Розробка планів фінансового проекту
11. Бізнес-планування, його суть та призначення
12. БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ОБЛІК, ЙОГО СУТЬ І ЗНАЧЕННЯ. ВИДИ ОБЛІКУ. ОБЛІКОВІ ВИМІРНИКИ.

Переглядів: 1108