Ситуаційний підхід до організації управління персоналом кіс

Різні ситуації на підприємстві можуть вимагати різних інструментів і техніки управління. У принципі ситуація на підприємстві може бути розглянута за двома критеріями; задачі і вимоги до співробітників і їх можливості розв'язувати ці задачі.

Розрізняють високий і низький рівні інерційності персоналу стосовно розв'язання задач підприємства. Для високої інерційності характерні рішення простих задач з однозначним результатом. Для низької - рішення складних задач з неоднозначною інтерпретацією результатів. Враховуючи це, розрізняють два типи організацій [46]:

- організація типу «А» (А-організація) характеризується високою інерційністю персоналу, тобто низьким потенціалом співробітників для розв'язання задач;

- організація типу «Б» (Б-організація) характеризується низькою інерційністю персоналу - високим потенціалом співробітників. Ці типи організацій вимагають різних інструментів управління.

1. А-організація вимагає:

• високого ступеня централізації рішень;

• ясної структури керування (лінійної організації);

• низького рівня делегування задач;

• авторитарного стилю керівництва;

• високого ступеня стандартизації процесів, що здійснюються;

• великого ступеня розподілу праці.

При цьому враховується потреба у забезпеченні безпеки недостатньо обізнаних співробітників, збільшується продуктивність праці в такому виробничому процесі, що не потребує вдосконалення.

2. Б-організація вимагає:

• високого ступеня децентралізації рішень;

• спеціалізованої структури керування (функціональної системи);

• високого ступеня делегування задач;

• . високого ступеня партиципації (автономні робочі групи);

• низького ступеня стандартизації процесів, що здійснюються;

• низького ступеня розподілу праці.

Тим самим враховується потреба висококваліфікованих співробітників у реалізації їх здібностей і забезпечується виробництво, яке адаптується до нових технологічних змін, що реагує на зміни попиту.

У майбутньому, ймовірно, все більшого поширення набуватиме організація другого типу. Розвиток навколишнього середовища стає все важче передбачуваним. Виконання задач з високим ступенем Інерції автоматизується. Контроль за діяльністю автоматизованої системи в багатьох випадках вимагає лише спорадичного, але швидкого і компетентного втручання.

Проблемою розмежування організацій типів «А» и «Б» є існування між ними широкої проміжної сфери (середній ступінь інерційності і здатності співробітників вирішувати проблеми, що стоять перед ними), для якої неможливо підібрати відповідні інструменти керівництва.

На основі численних досліджень можна зробити висновок, що тип організації керівництва значною мірою залежить від конкретної ситуації на підприємстві, при цьому варто враховувати:

а) позиції керівника:

• компетентність його розпоряджень і вказівок;

• компетентність оцінки ситуації;

• компетентність у питаннях заохочення і покарання;

б) рівень структурованості задач:

• можливість перевірки задач;

• ясність цілей виконання задачі;

• різноманіття шляхів досягнення цілей;

• визначеність рішення задачі;

в) відносини між начальником і співробітниками.

Стиль керівництва, орієнтований на задачі, виправданий, якщо позиції керівника сильні, задачі зрозумілі, їх структура ясна, а в групі панує сприятлива атмосфера.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Принципи і системи менеджменту	\|	Складові частини інтелектуального капіталу корпорації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.