• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення

Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів

Робота проектувальника, що використовує систему, організовується в такий спосіб. Всі мікроелементи одержують свій код і разом із значеннями нормативів часу вводяться в комп’ютер у вигляді логічної програми проектування оптимальних трудових процесів і розрахунку норм. Після проведення на комп'ютері усіх обчислювальних операцій проектувальник одержує на дисплеї: опис проектованої трудової операції; склад мікрорухів; нормативи по кожному елементі операції; загальну норму на операцію; кількість робочих циклів у час (продуктивність даного робочого місця). Програма дозволяє оцінити й ефективність спроектованого трудового процесу: ступінь завантаженості правої і лівої рук (у % до тривалості операції), питома вага витрат («установити», «простягнути руку», «узяти»), питома вага «пасивного спостереження» і ін. Тим самим програма як би пророкує проектувальнику наявні резерви і можливі шляхи для раціоналізації трудового процесу.

З метою подальшого розвитку досліджень в області мікроелементних нормативів у розвинених зарубіжних країнах створені національні асоціації МТМ. Для координації цієї діяльності між країнами утворений Міжнародний директорат МТМ, що запросив до співробітництва російських вчених і спеціалістів.

У реальних умовах при розстановці персоналу по підрозділах і службах організації необхідно враховувати розходження в чисельності явочного, облікового і средньоспискового складу працюючих.

У явочний склад персоналу включаються всі працівники, що з'явилися на роботу.

У обліковий склад персоналу включаються як робітники, що з'явилися на роботу, так і робітники, що знаходяться у відпустці, відрядженню, що не з'явилися через хворобу, зайняті виконанням державних обов'язків і т.п.

Обліковий склад персоналу перевищує по чисельності явочний склад приблизно на 5-10%. Розмір цього перевищення установлюється виходячи з фактично сформованих даних за попередні періоди і залежить від ряду факторів, насамперед від демографічного складу персоналу й умов праці. Так, в організаціях, де переважає жіноча праця, де значну питому вагу в загальній чисельності займають особи пристаркуватого віку, де несприятливі умови праці, розходження в чисельності між обліковим і явочним складом неминуче зростають.

Облікова чисельність персоналу в зв'язку з прийомом і звільненням постійно змінюється і може бути дана тільки на певну дату. Тому для характеристики чисельності персоналу за місяць, квартал, рік при плануванні й урахуванні визначають середньоспискову чисельність. Середньоспискова чисельність за місяць визначається шляхом підсумовування облікового складу персоналу за всі дні місяця (включаючи вихідні і святкові дні) і ділення результату на число календарних днів у місяці. При цьому облікова чисельність персоналу у вихідні і святкові дні береться за попереднім робочим днем. Середньоспискова чисельність персоналу за квартал (рік) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, поділена на відповідне число місяців.

У обліковий склад персоналу організації включаються всі прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю. Включення в обліковий склад проводиться з дня зарахування на роботу. У практиці обліку персоналу розрізняють також у залежності від строку, на який укладений трудовий договір, постійних, тимчасових і сезонних робітників. До постійного відносяться робітники, що поступили на роботу без указівки строку; до тимчасових - що поступили на роботу на заздалегідь визначений строк; до сезонних - сезонну роботу, що поступили на роботу на період.

У результаті прийому, що безупинно відбувається, і звільнення робітників склад персоналу організації постійно змінюється. Цю зміну називають оборотом кадрів. При цьому розрізняють оборот кадрів за прийомом і оборот за звільненням. Розмір обороту кадрів визначається шляхом поділу числа усіх вибулих (оборот за звільненням) або всіх прийнятих (оборот за прийомом) за певний період на середньоспискову чисельність працюючих за той же період.

Для характеристики зміни чисельності персоналу застосовується також показник змінюваністі кадрів. Він визначається як відношення меншого розміру з числа прийнятих або звільнених з організації за даний період до середньоспискової чисельності і виражається у відсотках.

Важливою характеристикою стабільності трудового колективу є плинність кадрів, розмір якої визначається шляхом поділу числа звільнених (за власним бажанням, за прогул і інші порушення трудової дисципліни) за певний період часу на середньоспискову чисельність робітників за той же період.

Таким чином, при визначення потреби в персоналі встановлюють на заданий період часу його якісний і кількісний склад.

Обидві ці потреби в практиці планування чисельності розраховуються в єдності і взаємозв,язку.

Якісна потреба – це потреба в категоріях, професіях, спеціальностях, рівні кваліфікаційних вимог до персоналу. Основою для її визначення є:

- професійно-кваліфікаційний розподіл робіт, зафіксований у виробничо-технологічній документації на робочий процес

- вимоги до посади і робочого місця, закріплені в посадових інструкціях або описах робочих місць

- штатний розклад організації і її підрозділів, де фіксується склад посад

- документація, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог щодо професійно-кваліфікаційного складу виконавців

Якісна потреба в спеціалістах і керівниках може бути визначена шляхом послідовної розробки таких організаційних документів:

- система цілей

- загальна організаційна структура і організаційна структура підрозділів

- штатний розклад

- опис робочих місць (опис посади)

- посадова інструкція

- особиста специфікація

Загальний порядок опису робочого місця, складання посадової інструкціії і особистої специфікації має такий вигляд:

1. Структура організації і місце кожної посади (РМ) в ній

2. Цілі і задачі аналіза посади (РМ), напрямки використання інформації про посаду

3. Відбір типових посад для аналіза

4. Вибір методу аналіза посади, збір даних

5. Аналіз посади

6. Опис посади

7. Розробка особистої специфікації

8. Розробка посадової інструкції

Здійснюючи аналіз посади в першу чергу проводять функціональний аналіз змісту роботи, основну увагу приділяючи при цьому таким питанням:

- обсяг роботи, або кількість завдань для виконавця

- змістовність, або глибина роботи, т.т. методи і прийоми її виконання

- рівень роботи в структурі організації, т.т. визначення кому підпорядковується виконавець певної роботи, ким він керує, кого може заміщувати, на період відсутності і з якими повноавженнями, ким він може бути заміщений сам під час своєї відсутності і з якими повноваженнями, яким чином дане місце може бути вкомплектоване у випадку вакансії

- вимоги до виконавця даної роботи (освіта, здібності, досвід, відповідальність)

- трудові взаємостосунки в колективі, ступінь взаємодії з співвиконавцями роботи

Існує декілька підходів до проведеня такого аналізу:

- мотиваційний – характеристика роботи з чоски зору психології людини, з,ясування у працівників внутрішніх мотивацій до праці

- механістичний – пошук способів роботи, які б сприяли максимальній продуктивності праці

- біологічний – грунтується на знанні біотехніки (науки яка вивчає рух людського тіла), виробничої фізіології і медицини окремих професій, передбачає встановлення взаємозв,язку між психологічними якостями окремих людей і оточуючого виробничого середовища, з метою мінімізації людських зусиль і фізичної втоми людини через механізацію, автоматизацію, роботизацію, створення безпеки праці, умов здорової життєдіяльності

- інтелектуальний– встановлення, опис і моделювання вимог до розумових, пізнавальних здібностей необхідних виконавцям окремих робіт

Аналіз робочого місця закінчується складанням детального звіту, особистої специфікації і посадової інструкції.

Особиста специфікація – це набір вимог, які дана посада висуває до працівника. Найбільш повні вимоги до працівника були вперше запропоновані англійським професором Алеком Роджером ще у 1930 році. В кожному конкретному випадку их склад може змінюватись (Табл.9). В таблиці виділено три категорії якостей:

- основні необхідні якості, т.т. ті, без наявності яких робота не може здійснюватись на задовільному рівні

- бажані якості, т.т. додаткові якості, за наявності яких претендентам може віддаватись перевага, але за умов обов'язкової наявності основних якостей

- небажані, т.т. якості які автоматично виключають кандидатів, навіть в тому випадку коли за іншими параметрами вони абсолютно підходять

Читайте також:

1. I визначення впливу окремих факторів
2. II. Визначення мети запровадження конкретної ВЕЗ з ураху­ванням її виду.
3. II. Мотивація навчальної діяльності. Визначення теми і мети уроку
4. Ocнoвнi визначення здоров'я
5. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.
6. Агрегативна стійкість, коагуляція суспензій. Методи отримання.
7. Адаптовані й специфічні методи дослідження у журналістикознавстві
8. Адміністративні (прямі) методи регулювання.
9. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
10. Адміністративні методи управління
11. Адміністративні, економічні й інституційні методи.
12. Адміністративно-правові (організаційно-адміністративні) методи мотивації

Переглядів: 1536